本书是全球范围内140多位学者和教师们在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断地检索文献和反复推敲促成了日臻完善的教材体系和内容。本书涵盖组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书设计了很多案例，同时，大量的团队练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。
本书适于人力资源管理专业的本科生使用，也可作为人力资源领域的从业人员的参考书。
本书是全球范围140多位学者和教师在过去几年间共同努力的结晶，他们持续不断地检索文献和反复推敲促成了日臻完善的教材体系与内容。本书不仅涵盖组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，还解释了情绪如何引导着员工的动机、态度和决定；自我意识如何影响员工的动机、行为、团队凝聚力和领导力；作为个人权力和组织效能来源的社交网络为何变得越来越重要；欣赏式/肯定式探询如何成为变革组织的一项重要策略，等等。本书设计了很多案例，同时，大量的小组练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。
本书适于工商管理、人力资源管理等专业的本科生使用，也可作为MBA、企业管理等专业研究生教材和企业管理人员的参考书。
欢迎探索组织行为学的新兴知识和实务。社会网络和虚拟团队正取代委员会会议；知识正取代基础设施；价值观和自我领导正取代命令和控制型管理，公司正在寻找拥有高情商、高团队协作能力的员工，而不仅仅是拥有技术上的才能的员工，多元化和全球化已经成为各种组织的挑战，也是竞争的机遇，同事不是近在咫尺，而是远在由互联网连接着的地球的另一个地方。
本书正是在这些新兴的工作场所实践不断涌现的背景下创作的。本书解释了情绪如何引导员工的动机、态度和决策；自我意识如何影响员工的动机、行为、团队凝聚力和领导力；作为个人权力和组织效能来源的社会网络为何变得越来越重要；肯定式探询如何成为一个变革组织的重要策略。本书也展现了一个新的现实：组织行为学并不仅仅专门针对管理者，它对于在组织中或者在组织周围工作的任何人都是有用的。
理论联系现实
本书每一章都有很多案例，这使组织行为学的知识更有意义，也反映了这个领域的联系和令人兴奋之处。这些关于现实中人和组织的故事把学术理论转化为相关知识。例如，你会阅读到全食超市和拉兹男孩如何发现团队合作的好处；索尼欧洲总部如何通过以优势反馈这样一种积极的组织行为实践提高员工的积极性；雷神和其他公司如何在组织中勾画出非正式的社会网络；安永、宝洁和其他几个公司如何通过派员工到海外履行社会责任的任务来提高他们的全球意识以及其他认知能力。
这些真实的故事以多种形式呈现。本书每一章都有很多详细的说明文字和情景故事。篇幅较长的故事我们用“全球链接”来加以区分，因为它把组织行为学的概念和真实的组织行为学案例联系起来了。每一章的案例分析都把组织行为学的概念和新兴的工作场所情景联系起来。这些故事提供了美国和全球的典型案例，它们的行业覆盖范围也很广，从软件业到政府部门，从小公司到《财富》500强公司。
全球导向
也许你首先会注意到本书强烈的全球导向，这不只是传统的关于美国公司的国外运作实务的描述。本书采用全球化视角，解释了组织行为学的概念和实践是如何与世界各地的公司联系起来的。例如，你将读到，石渡美奈（Mina Ishiwatari）将沉睡中的日本 Hoppy 饮料公司转变为高端品牌时，如何面对变革抵制；大众汽车和保时捷的管理者如何圆满解决关于大众汽车如何运营的重大冲突；新西兰航空的CEO罗布·法伊夫（Rob Fyfe）如何依靠亲身体验的方法提高自身和他人的认知；瑞典商业银行依靠员工授权与组织奖励，而不是集中的财政预算来维持经营；莫特·麦克唐纳（Mott MacDonald）的油气队伍如何通过在阿布扎比的沙漠长途跋涉之旅来增强感情和友情。
全球导向在我们讨论的很多组织行为话题中都很常见，本书第1章介绍了全球化的概念。全球性问题在本书中非常突出，例如，跨文化的价值观和道德，全球性思维的发展，工作满意度和情绪在不同组织中的体现，在成功的自我管理团队中的跨文化事务，跨文化沟通的问题，在偏好的影响策略下文化的价值和期望，不同文化对于冲突的不同解决方式，在不同文化中偏好的领导方式。
当代理论的基础
生动的真实案例和实践只有与优秀的理论相联系才是有价值的。本书由于其扎实的、将当代问题与经典研究结合的写作基础，因而具有一定的权威性。你可以从参考文献中发现这一点。每一章都是根据大量的文章、书籍以及其他资源写作而成的。最新的参考文献得到了全面的覆盖，以至我们都相信这是最新的组织行为学教材。这些参考文献也反映出我们延伸到了市场营销、信息管理、人力资源管理和其他领域以获得更新的思想。同时，本书是为学生所写，而不是为了使作品被引用的学者所写。因此，尽管本书提供了新的知识和现实启示，但是它很少提及研究人员和他们所在的大学机构。它专注于组织行为学知识，而不是这个领域的学科名人录。
编著本书的重要动力之一是提供一个能使新兴组织行为学知识传播给学生、从业者和各位学者的快速通道。本书的贡献在于，这是第一本讨论了以下话题的教材：工作场所情绪、社会认同理论、四驱动力理论、肯定式探询、情感事件理论、身体标志理论、虚拟团队、未来搜索事件、施瓦茨的价值观模型、复原力、员工参与、学习导向、工作狂和其他开创性的话题。本书介绍了另外一些新兴的组织行为学概念和实践，包括社会网络沟通、有效团队成员的能力、媒介丰富度理论的特例、组织行为中自我意识的重要性、全球整合企业、全球化思维以及优势反馈。
每个人的组织行为学知识
本书另一个显著的特征是，它是为组织中的每个人所写，而不仅是写给管理者。本书的哲学是每个在组织中或者在组织周围工作的人都需要懂得并且利用组织行为学知识。当前的现实是组织中的所有人，包括系统分析师、生产员工、会计专业人员正在承担越来越多的责任，因为公司正在减少管理的层级，并给其他人更大的工作自主性。本书可以帮助每个人理解组织行为学，并提供概念性的工具以使工作场所中的工作更加有效。
积极学习和批判性思维支持
我们讲授组织行为学，因此我们理解使用一本为积极学习和批判性思维提供大力支持的教材是多么重要。商学院认证组织也强调学习体验的重要性，进一步强化我们对于课堂活动的关注。本书包括20多个不同形式和复杂程度的案例研究。它提供了30多个自我评估，其中大多数已经通过了构念效度检验。本书也是一个课堂活动的丰富来源，其中很多活动在其他组织行为学课本中是没有的，例如“测试你的人格知识”、“我们在哪里”以及“跨文化沟通知识竞赛”。
第5版的变化
在过去两年中本书已经从多个国家的很多组织行为学教师和研究者的反馈中受益良多。最显著的结构变化是，我们将本书减至15章，这样就和典型的组织行为学的课程周数更加匹配。本版也继续在每一章中更新知识，提供新的案例来说明相关理论和概念。本版最显著的改进如下。
第1章：组织行为学导论。本章经过较大幅度的修订和更新。它介绍了组织效能的四种观点（组织行为学的最终因变量），通过对本章的学习学生会打下一个很好的宏观组织行为学基础。组织效能部分也可以更好地组织关于开放系统、组织学习、高绩效工作实务、价值观与道德的内容。五种类型的个体行为，作为组织效能讨论的一个自然的微观组织行为学分支，在本章中也得到了描述。劳动力多元化的话题将表层和深层的多元化区分开。如今在讨论系统性研究的根基时包含了循证管理的概念。
第2章：个体行为、人格和价值观。本章提供了重要的关于自我意识的新知识，包括它的主要组成部分（自我提升、自我校验、自我评估和社会认同）与相关的组织行为。本章也重新改写和扩展了关于组织行为学中日益重要的人格的讨论。MARS模型现在包含了更丰富的概念背景。
第3章：组织中的知觉和学习。本章更新了以下部分，选择性注意、组织、基于这一主题快速发展的研究基础上的描述。在知觉和学习的内容中，也介绍了越来越流行的全球化思维的概念。本章对虚假同感效应和内隐联想测验进行了讨论，也把关于能够改善知觉问题实践的讨论合为一个部分。之前的版本中介绍的积极组织行为，在本章里也有所描述，在后面的章节中会再次提及。
第4章：工作场所中的情绪、态度和压力。本章包括了与工作情绪紧密联系的压力主题，继续为态度的双重（认知和情感）过程进行了更清晰的解释，提供了更丰富的关于情绪智力维度的理解。本章也讨论了工作满意度中的震撼事件。
第5章：员工激励的基础。上一版显然是第一本讨论员工参与度的组织行为学书籍。本版把这个主题移到本章，因此员工参与度更紧密地与员工激励和MARS模型相联系。平衡计分卡也被移到本章，因为相比奖励它更强调目标设定。本章也区分了驱动力和需要，解释了为什么动机和情绪是人类激励的主要驱动力，同时描述了马斯洛在人类激励领域的贡献。本书是第一本介绍四驱动力理论的组织行为学教材，本版进一步修正了关于这个模型及其现实含义的描述。最后，本章介绍了积极组织行为的概念以及被称做优势反馈的实践。
第6章：绩效实践。本章增加了环境及个人对自我领导影响的新兴知识，同时更新了关于金钱和奖励实践意义的信息。
第7章：决策和创新。本章介绍了由卡尼曼和特沃斯基发现和普及的三个决策启发性偏差。本章也重新修订和更新了问题识别中存在的讨论、关于情绪对选择的影响以及有关创新人才的个性特征，同时也对主观期望效用中的理性选择概念进行了深入的论述。
第8章：团队动力。本版结合了上一版关于团队的两个章节。它总结了团队的类型，更加充分地讨论了团队的潜在益处和问题。另外，本章介绍了有关有效团队成员能力的新知识，修订了自我管理型团队和虚拟团队的相关内容，提供了在团队发展的两个关键过程的新兴知识：团队身份和团队竞争力。
第9章：团队与组织内的沟通。上一版显然是第一本讨论博客和维基在组织中作用的组织行为学教材。本版通过介绍社会网络的新知识以继续保持这一领先地位。本章的其他新知识包括多方沟通问题，作为沟通渠道选择的权变因素的社会认同，抵消媒介丰富度的条件，影响沟通过程有效性的四个因素（例如，编码和解码）。
第10章：工作场所中的权力与影响力。本章进一步发展了作为权力来源之一的社会网络部分，同时增加了权力的结果作为单独一部分。
第11章：工作场所中的冲突与谈判。本版提供了关于处理冲突权变因素的深入探讨，同时也修订和更新了关于冲突好坏的思想演进。这一描述包括了建设性冲突与关系冲突新兴模型的比较，以及支持前者而抑制后者的方法。关于谈判的讨论包括了更多关于妥协的具体建议。
第12章：组织体系中的领导。在本版中，领导的观点已被改写，包含了关于人格、自我意识、实践智慧和其他具体胜任特征的新知识。内隐领导话题也已经被重新修订，包含了领导原型和领导艺术的区别。共享领导的话题也得到了扩展。
第13章：组织结构。本版在部门化的形式这一部分描述了全球整合企业。新进入缺陷现在被放进有机结构这一部分进行讨论。本章也修订了关于管理幅度、直线型/扁平化结构的内容，介绍了当前非正式沟通机制背景下的并行工程实践。对直线型结构与扁平化结构对比的优缺点也进行了更精确的讨论。
第14章：组织文化。本版更加明确地（比以往的版本）批判了组织文化的“统一”观点，也涉及了关于此话题的差异化和割裂化观点。同时描述了吸引—选择—融合理论和组织文化剖面图模型。本章的组织文化与绩效部分，以及变革与加强中的组织文化部分也大体上重写了。
第15章：组织变革。根据抵制的三个作用，本版进一步更新了变革抵制的话题。我们新增了一个大团体干预的部分，作为组织变革的第四种不同途径。对变革紧迫性以及未来探索的话题也进行了少量的更新。
学习过程支持
之前所描述的那些变动只涉及本书的材料，本书的术语表、案例分析、小组练习和自我评估也有相应的改进。
学习目标
给学生的标题指引，学习目标不仅在每一章的开篇可以看得到，而且它将与整个章节相应贯通。
开篇故事
每一章的开篇都将引用一篇相关的故事为章节内容做铺垫。这些简短而有趣的案例研究把学生引向关键问题，挑战他们原有的看法，突显如今最热门的公司。
翔实的案例说明
除了简单的标题以外，文中还有很多详细的小案例，并伴有更深入的叙述。
链接
链接部分把组织行为学的概念与真实的组织事件联系起来，这些链接部分会定期突出一些全球性的组织行为问题，并被称为全球链接。
章末与应用相联系的材料
小组练习与自我评估
体验式的小组练习和自我评估是主动学习过程的一个重要部分。本书每一章都提供了小组练习和课堂练习来支持这个学习过程。很多学习活动在其他教材中都没有，如“测试你的人格知识”（第2章）、“跨文化沟通知识竞赛”（第9章）以及“冲突处理的权变因素”（第11章）。本版同时提供了30多个自我评估，这些自我评估使得一些组织行为学概念的意义个人化，比如外向性—内向性、自我领导、同理心、压力、创新倾向和对变革的容忍度。
《商业周刊》案例分析
在每章的结尾都能找到，《商业周刊》的案例分析采用网上的完整文章以及提供独立思考题作为课堂讨论和作业。这些案例鼓励学生运用组织行为学的知识去理解和判断现实世界的问题。例如，默克公司的CEO理查德·克拉克改革制药公司的文化，这一案例可以促使学生对其采用的策略进行识别和评价。另一个案例分析要求学生解释宝洁公司的设计思想，以及把设计思想与组织中的决策制定过程联系起来。
章节案例和正文结束的补充案例
每章都包括至少一个简短的案例分析，促使学生去判断问题以及运用本章的观点。在本书的结尾还有10多个补充案例。一些案例是由美国和其他国家的教师在最近编写的，其他案例则是经受时间考验的经典之作，如北极采矿咨询团的案例。
管理类
本书是全球范围内200多位学者和教师们在过去几年间共同努力的结晶，他们持续不断地文献检索和反复推敲促成了日臻完善的教材体系和内容。本书不仅涵盖组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，还解释了情绪如何引导着员工的动机、态度和决定；自我意识如何影响员工的动机、行为、团队凝聚力和领导力；作为个人权力和组织效能来源的社交网络为何变得越来越重要；欣赏式/肯定式探询如何成为一个变革组织的重要策略，等等。本书设计了很多案例，同时，大量的团队练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。
本书适于工商管理、人力资源管理等专业的本科生使用，也可作为MBA、企业管理等专业研究生教材和企业在职人员的参考书。
（加） 史蒂文 L.麦克沙恩（Steven L. McShane）：西澳大利亚大学商学院管理学教授，获得学生很高的教学评价，这些学生来自珀斯、新加坡、马尼拉和其他与西澳大利亚大学开展项目的城市。同时，他是马来西亚拉曼大学的荣誉教授，曾任教于加拿大的西蒙弗雷泽大学和皇后大学商学院。麦克沙恩在诺基亚、南德意志集团、西农集团、西澳大利亚州公路局、麦格劳-希尔公司、美国铝业公司等很多机构开展过管理项目。他也是一个受欢迎的客座演讲者，在过去四年中，他曾给十多个国家的大学做过演讲。 麦克沙恩获美国密歇根州立大学的组织行为学、人力资源管理与劳资关系博士学位，加拿大多伦多大学的工业关系硕士学位，在加拿大皇后大学完成本科学业。麦克沙恩是加拿大行政管理科学学会（相当于加拿大管理研究院）的主席以及西蒙弗雷泽大学商学院研究生项目主任。 麦克沙恩与玛丽·安·冯·格里诺合著了《组织行为学》（第5版）和《组织行为学精要》（第2版，2009年）。同时，他还和桑德拉·斯蒂恩（里贾纳大学）合著了《加拿大组织行为学》（第7版，2009年），和托尼·特拉文革莱（科廷大学）合著了《环太平洋组织行为学》（第2版，2007年），还与查尔斯·希尔（华盛顿大学）合著了《管理学原理》（第1版，2008年）。麦克沙恩在商业杂志以及其他刊物上发表了一系列文章和会议论文，包括工作价值观、培训迁移、组织学习、退出—抱怨—忠诚、员工社会化、非法解雇、媒体偏见以及其他多元的主题。 在业余时间，麦克沙恩喜欢和妻子陪两个女儿去游泳、滑板冲浪、划艇、滑雪和旅游。
（美）玛丽·安·冯·格里诺（Mary Ann Von Glinow）：佛罗里达国际大学国际商务教育与研究中心主任和管理学与国际商务的研究教授。她同时担任2006年的国际商学会副主席和《国际商务研究期刊》（JIBS）的编辑。之前是南加州大学马歇尔学院的教职人员。她在俄亥俄州立大学获得工商管理硕士（MBA）学位与管理科学博士学位。格里诺博士于1994～1995年任全球最大的管理研究协会—管理学会主席，还是泛太平洋管理协会的研究员。她是11本期刊的编委会成员以及许多国际期刊的评委。她在拉丁美洲、中美洲、加勒比地区、亚洲与美国讲授管理者课程。 格里诺博士发表了100多篇期刊论文，并著有11本书。她最近出版的书有《管理跨国团队》（艾斯维尔出版集团，2005年）和《组织学习能力》（牛津大学出版社，1999年，被译为中文与西班牙文），后者在2002年获得了中国台湾地区经济事务部门颁发的金书奖。同时她与麦克沙恩合著了受欢迎的教科书《组织行为学》（第5版）和《组织行为学精要》（第2版，2009年）。她领导国际财团研究人员探讨“国际人力资源最佳实践”，研究成果得到了美国社会竞争力理事会的奖励。她也获得了国家科学基金会的拨款研究全球分布式工作。格里诺教授获得了由美国管理学会颁发的2005年度杰出服务奖，此奖项是学术界颁发的三个最高的荣誉之一。 格里诺为多家本土和跨国公司提供咨询，是中国人力资源上海学会的市长提名者。自1989年以来，她一直是通用电气公司“群策群力法”、“加速变革项目”中“管理训练项目”的顾问。她的客户包括亚洲发展银行、联邦快递、帝亚吉欧、金佰利、汉堡王、品食乐、西屋电器、南加州爱迪生、安泰公司、佛罗里达州政府、凯萨医疗机构、天合汽车集团、洛克威尔国际公司、摩托罗拉、纽约生活、阿莫科、朗讯和Joe誷 Stone Crabs等。她也在Friends of WLRN、菲尔丁大学、Friends of Bay Oaks、泛太平洋工商协会、洛杉矶动物联盟的董事会任职。她积极地参加各种动物福利组织，并获得了由“迈阿密领养一只宠物”机构颁发的1996年年度人道主义奖。
吴培冠 张璐斐 等译：暂无简介
很幸运被机械工业出版社华章分社邀请翻译第5版的《组织行为学》。在翻译的过程中，我们被两位作者的治学精神所感动，一些作者在更新著作的版本时，著作的结构和内容都变动不大。但是，麦克沙恩和格里诺在自己的新版本里，不仅对旧版本的结构作了较大的调整，而且对所保留的章节内容也进行了大量的修订，增加了许多与时俱进的内容，比如真实的案例和故事，以及最新的学科研究成果，充分反映了组织行为学研究的前沿动态。我们边翻译边感叹，这得花费多少时间和精力，他们的这种精神值得我们学习。
正如作者在前言里所说的，本书不仅对组织的管理者有参考价值，也有助于组织的所有成员了解自己以及组织里的管理现象，从而提升自己的工作、生活质量和提高工作效率。
参加本书初稿翻译的有中山大学吴培冠、张璐斐、阮、周彤、冯洁敏、罗嘉力、梁凯欣、张哲楠、张萌、叶嘉惠、骄玉霏、张丽平，厦门大学的张哲睿，福州大学的郭佳韵。各章译出初稿后，由吴培冠和张璐斐对全书进行复译和校对，参加校对的还有高永瑞、李潇、李彩彩、王楚儿和周琳。一些内容的翻译参考了之前版本的译法，在此对之前版本的译者表示感谢。由于译者水平所限，各方面仍有不尽如人意之处，恳请读者批评指正。
衷心感谢机械工业出版社华章分社的王金强编辑和其他同事为本书的翻译出版所付出的艰辛努力。
吴培冠 张璐斐
2011年9月
译者序
作者简介
前言
致谢
教学建议
第一部分 导论
第1章 组织行为学导论 2
1.1 组织行为学领域 3
1.2 关于组织效能的观点 6
1.3 个体行为的类型 13
1.4 当今世界组织面临的挑战 15
1.5 组织行为学知识的根基 18
本章小结 20
关键术语 20
思考题 21
案例分析1.1 Jersey Dairies公司 21
案例分析1.2 在家里工作—更详细的说明 23
小组练习1.1 人力跳棋 23
课堂练习1.1 判断组织利益相关者 24
自我评估1.1 这些都合理吗 24
自我评估1.2 远程办公适合你吗 25
第二部分 个人行为以及进程
第2章 个体行为、人格和价值观 28
2.1 个体行为与业绩的MARS模型 29
2.2 组织里的人格 32
2.3 自我概念：组织行为中的“我” 35
2.4 工作环境的价值观 39
2.5 跨文化价值观 41
2.6 道德价值观与行为 43
本章小结 46
关键术语 47
思考题 47
案例分析2.1 SK电信在等级社会中走向平等主义 48
案例分析2.2 催文书也可以很有趣 49
案例分析2.3 商业道德问题 49
课堂练习2.1 测试你的人格知识 50
小组练习2.1 比较文化价值观 50
小组练习2.2 道德困境的片断 51
自我评估2.1 你属于内向性还是外向性 52
自我评估2.2 你的显性价值观是什么 53
自我评估2.3 个人主义—集体主义量表 53
自我评估2.4 评估你的控制点 53
自我评估2.5 确定你的一般自我效能 53
第3章 组织中的知觉和学习 54
3.1 知觉的过程 55
3.2 社会身份和刻板印象 58
3.3 归因理论 60
3.4 自我实现预言 62
3.5 其他知觉偏差 63
3.6 改善知觉 64
3.7 组织中的学习 66
3.8 从个人学习到组织学习 70
本章小结 70
关键术语 71
思考题 71
案例分析3.1 HY牛奶有限公司 72
案例分析3.2 失败是怎么孕育成功的 73
课堂练习3.1 学习练习 73
课堂练习3.2 公司年度报告里的刻板印象 73
自我评估3.1 你需要什么程度的知觉结构 74
自我评估3.2 评估你的知觉接收能力（认知同理心） 75
自我评估3.3 评估你的情感同理心 75
第4章 工作场所中的情绪、态度和压力 76
4.1 工作场所中的情绪 77
4.2 管理工作情绪 81
4.3 情绪智力 82
4.4 工作满意度 85
4.5 组织承诺 88
4.6 与工作相关的压力及其管理 89
本章小结 96
关键术语 97
思考题 97
案例分析4.1 控制情绪的云霄飞车 97
案例分析4.2 来自压力战争的快讯 98
课堂练习4.1 优势训练 99
小组练习4.1 按照情绪劳动对工作排序 99
小组练习4.2 怯场 100
自我评估4.1 学校承诺量表 101
自我评估4.2 心情倾向测量 101
自我评估4.3 工作狂风险测试 102
自我评估4.4 压力感测试 102
自我评估4.5 压力处理偏好测试 102
第5章 员工激励的基础 103
5.1 员工敬业度 104
5.2 员工驱动力和需要 105
5.3 激励的期望理论 113
5.4 目标设定和反馈 115
5.5 组织公平 119
本章小结 122
关键术语 123
思考题 123
案例分析5.1 V恡ements Lt巈 124
案例分析5.2 财务紧张时的员工激励 125
课堂练习5.1 需要排序练习 125
小组练习5.1 反馈问题 126
自我评估5.1 需要强度问卷 127
自我评估5.2 测试你的成长性需要强度 127
自我评估5.3 你的公平敏感性 128
第6章 绩效实践 129
6.1 金钱在工作中的意义 130
6.2 财务奖励实践 131
6.3 工作设计实践 138
6.4 授权实践 143
6.5 自我领导实践 145
本章小结 147
关键术语 148
思考题 148
案例分析6.1 丽晶大酒店 149
案例分析6.2 如何使网虫微笑 150
小组练习6.1 学生工作被丰富化了吗 151
自我评估6.1 你的金钱观如何 152
自我评估6.2 评估你的自我领导 153
自我评估6.3 学生授权量表 153
第7章 决策和创新 154
7.1 决策的理性选择范式 155
7.2 识别问题和机遇 156
7.3 评估与选择备选方案 159
7.4 执行决策 164
7.5 评估决策后果 164
7.6 决策中的员工参与 166
7.7 创新 168
本章小结 173
关键术语 174
思考题 174
案例分析7.1 员工参与案例 175
案例分析7.2 宝洁的设计思维 176
小组练习7.1 我们在哪里 176
小组练习7.2 冬季生存练习 178
课堂练习7.1 蹦蹦跳跳的橘子 179
课堂练习7.2 创新的大脑破坏者 179
自我评估7.1 测量你的创新个性 179
自我评估7.2 测试你的创新板凳长度 180
自我评估7.3 决策风格清单 180
第三部分 团队进程
第8章 团队动力 182
8.1 团队和非正式群体 183
8.2 团队的优点和缺点 185
8.3 团队效力模型 187
8.4 团队设计要素 188
8.5 团队发展过程 193
8.6 自我管理团队 199
8.7 虚拟团队 201
8.8 团队决策制定 202
本章小结 205
关键术语 206
思考题 206
案例分析8.1 船舶公司的会计团队 207
案例分析8.2 友善的团队建设 208
案例分析8.3 美国希捷公司的士气之歌 210
小组练习8.1 团队搭建高楼 210
自我评估8.1 你倾向于什么团队角色 211
自我评估8.2 你是一个适合团队合作的人吗 211
自我评估8.3 你的可信度有多高 212
第9章 团队与组织内的沟通 213
9.1 沟通的重要性 214
9.2 沟通模型 215
9.3 沟通渠道 216
9.4 选择最好的沟通渠道 220
9.5 沟通障碍（噪声） 224
9.6 跨文化和跨性别沟通 225
9.7 改善人际间的沟通 227
9.8 改善层级间的沟通 228
9.9 通过小道消息进行沟通 230
本章小结 231
关键术语 232
思考题 232
案例分析9.1 与20世纪年轻代的沟通 232
案例分析9.2 所有这些都是关于面对面的沟通 234
小组练习9.1 关于博客的分析 234
小组练习9.2 积极倾听的练习 235
小组练习9.3 跨文化沟通知识竞赛 236
自我评估9.1 积极倾听技巧的清单 237
第10章 工作场所中的权力与影响力 238
10.1 权力的含义 239
10.2 组织中的权力来源 240
10.3 权力的权变因素 243
10.4 影响他人 247
10.5 影响策略和组织政治 251
本章小结 252
关键术语 253
思考题 253
案例分析10.1 世通的起伏 254
案例分析10.2 罗恩达·克拉克：掌管史密斯基金会 255
案例分析10.3 重组牛津 257
案例分析10.4 预算审议 258
自我评估10.1 关系取向的程度 258
自我评估10.2 马基雅维利主义的程度 258
自我评估10.3 对政治的认同度 259
第11章 工作场所中的冲突与谈判 260
11.1 冲突是好的还是坏的 261
11.2 冲突过程模型 264
11.3 组织中的冲突结构来源 265
11.4 人际间的冲突处理风格 267
11.5 冲突解决的结构性方法 270
11.6 通过谈判解决冲突 272
11.7 第三方冲突解决 275
本章小结 277
关键术语 278
思考题 278
案例分析11.1 落叶松实业公司 279
案例分析11.2 福特的新热点 280
课堂练习11.1 冲突处理的权变因素 280
小组练习11.1 丑陋橙的角色
扮演 284
自我评估11.1 冲突处理的荷兰测试 284
第12章 组织体系中的领导 286
12.1 什么是领导 287
12.2 领导的胜任特征观点 288
12.3 领导的行为观点 290
12.4 领导的权变观点 291
12.5 领导的变革观点 296
12.6 内隐领导理论 299
12.7 领导的跨文化问题和跨性别问题 300
本章小结 302
关键术语 302
思考题 302
案例分析12.1 Profitel有限公司 303
案例分析12.2 马克的攻击 304
小组练习12.1 领导诊断分析 304
自我评估12.1 你的上司偏向于哪种领导风格 305
第四部分 组织进程
第13章 组织结构 308
13.1 劳动分工和协调 309
13.2 组织结构的要素 312
13.3 部门化的形式 316
13.4 组织设计中的权变因素 323
本章小结 326
关键术语 326
思考题 327
案例分析13.1 人性化的梅西百货公司 327
案例分析13.2 在雅芳不仅是化妆品的变化 328
小组练习13.1 ED俱乐部练习 329
自我评估13.1 你更喜欢哪种组织结构 329
第14章 组织文化 331
14.1 组织文化的元素 332
14.2 通过文化制品解读组织文化 335
14.3 组织文化重要吗 337
14.4 融合组织文化 340
14.5 变革和强化组织文化 342
14.6 组织社会化 345
本章小结 348
关键术语 349
思考题 349
案例分析14.1 希尔顿的变革 349
案例分析14.2 默克公司的新文化对策 351
课堂练习 14.1 企业文化诊断书 351
自我评估14.1 你的企业文化偏好是什么 351
第15章 组织变革 353
15.1 卢因的力场分析模型 354
15.2 解冻、变革和再冻结 358
15.3 变革促进者、战略愿景和
变革扩展 362
15.4 组织变革的四种方法 363
15.5 组织变革中的跨文化和道德问题 367
15.6 组织行为：进程仍在继续 368
本章小结 368
关键术语 369
思考题 369
案例分析15.1 交易保险公司 370
案例分析15.2 英特尔内部 371
小组练习15.1 战略变革事件 372
自我评估15.1 你能容忍变革吗 372
附录A 补充案例 374
案例1 只是一个吻 374
案例2 北极采矿咨询团 376
案例3 巨影制片公司的滑铁卢 378
案例4 连接两个世界—组织困境 382
案例5 弗兰·海登加入乳品工程公司 384
案例6 从利珀特—约翰森到芬威废物管理公司 387
案例7 格林加里区域医疗中心 388
案例8 阿尔法加工厂的全盛期 392
案例9 挽留苏珊娜·查默斯 394
案例10 西北加拿大森林产品有限公司 396
案例11 完美比萨店 397
案例12 西蒙斯实验室 399
案例13 特里托普林业产品 403
附录B 理论构建和系统研究方法 405
附录C 自我评估评分标准 412
术语表 424
参考文献
