《组织行为学》(原书第3版)是全球范围内140多位学者和教师们在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断的文献检索和反复推敲促成了日臻完善的教材体系和内容。本书既包括组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书设计了很多案例，同时，大量的团队练习亦有助于读者更好地将概念应用于管理实践。

管理教材译丛（中文版）
◇《管理学》
◇《运营管理》
◇《管理学原理》
◇《人力资源管理》
◇《高级商务沟通》
◇《组织理论与设计精要》
◇《跨国管理：战略要径》
◇《管理技能：实战训练手册》
◇《服务管理：运作、战略与信息技术》
◇《企业与社会：伦理与利益相关者管理》
◇《创业管理：基于过程的观点》
◇《管理学精要》
◇《跨文化沟通》
◇《战略管理：获取竞争优势》
◇《商务调研方法》
◇《领导学》
◇《组织行为与管理》
◇《组织行为学》

无

欢迎来到组织行为学的新时代！当前，虚拟团队将代替委员会，价值驱动和自我领导将代替命令和控制，知识将代替制度和结构；企业期待着情商高而不只是技术熟练的员工；全球化已经成为大势所趋；联盟企业不在同一地点，它们利用网络的两端彼此联系。
　　《组织行为学》（第3版）正是基于这样一种新的商业环境而诞生的。这个版本解释了情绪如何引导员工的行为、态度和决策；价值观如何成为工作行为分类的新方法；个人的社会认同如何与团队动力、刻板印象和组织文化相联系；价值探索如何成为组织变革的一种新兴战略。本书还提出了一个新的事实，即组织行为学并不仅仅只是为经理人服务，它还与组织中及组织周围工作的每个人相关，对他们都是有用的。
　　全球化
　　无论喜欢与否，全球化都是组织新面貌的一部分。本书开篇第1章在介绍组织行为学概念时，就反映出了全球化这一现象。全球化问题贯穿于整本书的内容。例如，跨文化价值观和伦理（第2章）、工作满意度和不同社会环境下的情感反应（第4章）、跨文化环境下的激励概念（第5章）、不同文化环境下对金钱的态度（第6章）、日本过度工作所带来的员工压力（第7章）、成功的自我管理团队和虚拟团队中普遍存在的跨文化问题（第10章）、跨文化沟通问题（第11章）、跨文化冲突（第13章）、跨文化环境下的领导风格偏好（第14章）以及组织变革中的跨文化问题（第17章）。
　　为了进一步突出全球化的现实，每章都有一个或多个全球链接，将组织行为学概念同世界范围内的组织事件联系起来。例如，你可以看到日本不断增加的年轻人如何通过成为“自由人”来改变传统的雇佣关系；德国一家广告和网页设计公司如何通过采纳“回归工作”这种企业文化来获得关注；在伊拉克战争时期，非语言沟通如何避免了潜在的致命事件；阿根廷员工如何通过接管雇主留下来的业务来保持他们的工作；亚洲人如何创建新的团队形式等。
　　相关理论
　　本书的每一章都有现实的案例，从而使得组织行为学的概念更加有意义，并反映这一领域令人激动的事实。例如，你将看到：为了改善客户服务，华尔街经纪人是如何使员工融入团队的；惠普公司如何通过学习康柏公司，从而创造出绩效导向的企业文化；纽约中央公园管理委员会主席如何通过移情增加自己对员工的理解；高度参与的跨职能团队是如何促使尼桑汽车公司迅速转变的；皮克斯动画工作室如何设计其新的校园总部以改善员工间的交流的。
　　此外，每章还包括有链接，将组织行为学概念同实际的组织事件联系起来，各章的案例分析也将组织行为学的概念和工作现实联系起来。这些故事来源于美国和全球各地，涵盖了很多行业—从软件业到政府，从小企业到世界500强企业。
　　给所有人的组织行为学知识
　　本书的另一个特征是，它是为组织中的每个人而撰写的，不仅仅只是为经理人。最新出现的情况是，由于公司消除了官僚阶层并给予员工更多的工作自主权，使得组织中的所有人承担了更多的责任。因此，这本书的指导思想是在组织中及组织周围工作的所有人都需要理解并应用组织行为学的知识。
　　当代理论基础
　　本书以当代的和经典的知识作为坚实基础。每一章都是建立在许多文章、书籍和其他资料的基础上。在力所能及的范围内，我们将许多最新的组织行为学知识包括在这本教材里。我们还囊括了信息系统、营销学和其他学科里最新出现的观点。值得注意的是，这本书是为学生编写的，而不是为学者们，因此，你可以阅读到前沿研究的概念和应用的含义，而不是这些研究的细节描述。
　　本书也是该领域里第一本讨论工作情绪、社会认同、价值探索、探索性会议、员工-客户-利润链模型和其他一些最新话题的教材。这个版本依然代表着创新的和当代的观点，包括个人主义-集体主义特征、先天动机理论、舒瓦兹价值观模型、怠工行为、学习导向、虚拟团队、工作狂、高阶教练、决策中的情感因素以及其他一些主题。
　　第3版的变化
　　本书是数个国家140多位学者和教师们在过去三年间总结出的结晶，持续的文献检索和不断的反馈促成了大量的改进。首先，你将发现本书的结构有显著变化。在多位评论家的指导下，本书中的章节主要围绕着个人、团队和组织层面而展开。以往的章节主要集中在个体差异方面，先是稳定的个性特征（如价值观，性格），其次是易变的个性特征（如情感，态度）。此版本还包括有关团队的两章内容，将决策、创造性和员工参与整合为一章，将雇佣和职业发展等主题移至靠近相关内容的部分；将组织变革作为最后一章。
　　每章内容都有大量的最新概念，以下是本教材各章里最显著的一些改进内容：
　　第1章：组织行为学概述　本章现在包括对公司社会责任的讨论，重新改写了全球化和信息技术对组织行为影响的内容，增加了对扎根理论这种系统化研究方法的介绍，以及远程办公的内容。
　　第2章：个体的行为、价值观和个性　本章完全重写，在开篇就介绍了稳定的个性差异（价值观、性格）。本章还包括了关于个体主义和集体主义的最新研究进展，舒瓦兹价值观模型（这是目前价值观的主流理论）、价值观一致性和怠工行为新信息的最新研究。本章还包括了伦理原则和员工能力等最新知识。
　　第3章：组织中的认知和学习　本章完全重写，包括认知和学习等内容。根据最新的研究成果，本章更新了消除刻板效应偏见、自我实现预言、移情等部分内容，并根据正在兴起的内容，补充了关于社会认同理论的描述。
　　第4章：工作情绪和工作态度　本章也有明显改进，提供了情绪的最新定义和模型、情绪劳动和情绪智力等内容。本章还介绍了精神学和进化心理学关于态度和行为的理性-情绪二重过程模型，工作满意度的离职－进谏－忠诚－漠视模型，最新的关于工作满意度和工作绩效之间关系的研究成果，表层和深层的情绪劳动，情绪失调，组织承诺等内容。
　　第5章：工作场所的激励　本章介绍了员工激励方面最重要的理论发展，即先天动机理论，还包括对组织公平（包括作为激励之源的过程公平）的论述。高阶教练以及反馈的目标设置理论也是本章的特色内容。
　　第6章：绩效实践　这一章的命名甚为恰当，包括了关于授权、自我领导实践和平衡计分卡的讨论。
　　第7章：工作压力及压力管理　本章包括了很多新内容，例如工作狂、工作倦怠模型、作为压力源的工作时间、工作-生活的平衡等。
　　第8章：决策制定与创造性　本章完全重写，包括了决策制定、创新和员工参与等内容。本章讨论了决策过程的理性-情绪二重过程，其应用在辨识问题和进行评价等过程。同时，本章还提供了一个员工参与决策的新模型，包括了决策制定过程的隐含偏好、信息处理扭曲以及一些更加明确的对于“理性”和“有限理性”的批评。
　　第9章：团队动力学基础　根据一些评论家的建议，团队的话题被划分为两个章节。本章包括了对团队潜在收益的最新的细节化描述，例如“团队角色”问题。此外，本章更新了关于团队类型、团队构成和任务依赖的讨论内容。
　　第10章：开发高绩效团队　本章整合了自我管理型团队、虚拟团队、团队信任、团队决策制定和团队建设等内容，包括关于虚拟团队的最新知识，譬如它们为什么存在和怎样有效设计这种团队。同时，本章还更新了关于团队决策制定中的建设性冲突和自我管理型团队的论述。
　　第11章：团队和组织中的沟通　本章根据从人际关系到组织层次的逻辑次序进行了结构调整，还更新了关于与高层管理者进行直接沟通、信息技术对小道消息的影响和工作空间设计中的沟通等问题。
　　第12章：工作场所的权力与影响力　本章介绍了关于工作场所中影响类型的全新描述和定位，增加了影响策略的权变理论这一新内容，改进了关于影响和组织政治之间关系的论述。本章还描述了在整个交换过程中，亚洲的“guanxi”和俄罗斯的“blat”是如何影响策略的。
　　第13章：工作场所的冲突与谈判　本章增加了建设性冲突与社会情绪冲突的比较，提供了冲突管理风格、谈判中的时间期限和冲突的第三方解决等方面的新内容。
　　第14章：组织环境中的领导　本章包括一些关于跨文化领导的最新研究，包括来自GLOBE领导研究项目的最新成果。它改进了关于正直、情绪智力和其他领导能力的信息，更新了关于内隐领导者的理论，变革性领导与魅力性领导的争论，以及如何评价男性和女性领导的内容。
　　第15章：组织结构与设计　本章提供了关于事业部结构的最新成果，包括地区性事业部结构不断减少的事实。它还包括关于网络结构以及集权－分权组织的最新内容。
　　第16章：组织文化　根据大量最新的参考文献和案例，本章修正了有关道德和企业文化的内容，增加了组织社会化的资料。
　　第17章：组织变革　本章的特色在于通过变化使得内容更加合理和连贯，特别是增加了组织变革的三种观点（行为研究、价值探索、并行学习结构）。本章更新了如何促进变革的紧迫性，作为变革过程的搜索性会议等问题。本章最后以组织环境中个人发展战略的综述结束全书。

《组织行为学》(原书第3版)是全球范围内140多位学者和教师们在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断的文献检索和反复推敲促成了日臻完善的教材体系和内容。本书既包括组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书设计了很多案例，同时，大量的团队练习亦有助于读者更好地将概念应用于管理实践。 管理教材译丛（中文版） ◇《管理学》 ◇《运营管理》 ◇《管理学原理》 ◇《人力资源管理》 ◇《高级商务沟通》 ◇《组织理论与设计精要》 ◇《跨国管理：战略要径》 ◇《管理技能：实战训练手册》 ◇《服务管理：运作、战略与信息技术》 ◇《企业与社会：伦理与利益相关者管理》 ◇《创业管理：基于过程的观点》 ◇《管理学精要》 ◇《跨文化沟通》 ◇《战略管理：获取竞争优势》 ◇《商务调研方法》 ◇《领导学》 ◇《组织行为与管理》 ◇《组织行为学》

井润田 王冰洁 赵卫东：暂无简介

第一部分　 概述
第1章　 组织行为学概述 2
1.1　 组织行为学领域 3
1.1.1　 什么是组织？ 4
1.1.2　 为什么要学习组织行为学？ 4
1.2　 组织行为学趋势 5
1.2.1　 全球化 5
1.2.2　 信息技术和组织行为学 7
1.2.3　 劳动力的变化 8
1.2.4　 新型雇佣关系 9全球链接1-1　 日本的自由职业者潮 10
1.2.5　 工作场所中的价值观和伦理 11
1.3　 组织行为学的五个根基 13
1.3.1　 多学科根基 13
1.3.2　 系统化研究根基 14
1.3.3　 权变根基 14
1.3.4　 多层分析根基 15
1.3.5　 开放系统根基 15
1.4　 知识管理 17
1.4.1　 知识管理过程 17
1.4.2　 组织记忆 18
1.5　 旅行开始了 19
本章小结 19
问题讨论 20
案例研究1-1　 辉瑞-法玛西亚合并案 21
案例研究1-2　 Ancol公司 23
团 队 练 习　 人力跳棋 24
自测练习1-1　 都有意义 24
自测练习1-2　 远程工作测试 25
第二部分　 个人行为和过程
第2章　 个体的行为、价值观和个性 28
2.1　 个体行为与结果的MARS模型 29
2.1.1　 员工动机 30
2.1.2　 才能 30
2.1.3　 角色认知 31
2.1.4　 环境因素 32
2.2　 组织中个体行为的类型 32
2.2.1　 职责履行 32
2.2.2　 组织公民行为 32
2.2.3　 怠工行为 33
2.2.4　 加入和维系组织 33
2.2.5　 保持工作出勤 34
全球链接2-1　 新西兰货仓公司的价值观培育 34
2.3　 工作场所的价值观 35
2.3.1　 价值观的类型 35
2.3.2　 价值观一致性 36
2.4　 跨文化价值观 37
全球链接2-2　 韩国文化与美国价值观在亚拉巴马州蒙哥马利市相遇 38
2.4.1　 个体主义和集体主义 38
2.4.2　 其他跨文化价值观 39
2.5　 伦理价值观和行为 40
2.5.1　 四个伦理原则 40
2.5.2　 道德强度、伦理敏感性和环境影响 41
2.5.3　 商业伦理中的文化差异 42
2.5.4　 支持伦理行为 42
2.6　 组织中的个性 43
2.6.1　 个性的起源 43
2.6.2　 个性和组织行为 44
2.6.3　 五大个性维度 44
2.6.4　 迈尔斯-布里格斯个性类型指标 45
2.6.5　 其他个性特征工具 46
2.6.6　 个性特征和职业选择 47
本章小结 48
问题讨论 49
案例研究2-1　 迈向大苹果 49
案例研究2-2　 让文字工作有趣起来 51
团队练习2-1　 比较价值观 52
团队练习2-2　 伦理困惑小插曲 53
自 测 练 习　 找出你的自我控制个性特征 54
第3章　 组织中的认知和学习 55
3.1　 认知过程 56
3.1.1　 选择性关注 57
3.1.2　 认知的组织和解释 57
3.2　 社会身份理论 58通过社会身份认知他人 59
3.3　 组织环境中的刻板印象 60
3.3.1　 刻板印象为什么出现 60
3.3.2　 刻板印象的问题 60
全球链接3-1　 社会身份和刻板印象阻碍女性从事技术工作 61
3.3.3　 减少刻板印象的偏见 61
全球链接3-2　 UPS社会实习计划的有益接触 62
3.3.4　 归因理论 63
3.3.5　 归因错误 64
3.4　 自我实现预言 64
实践中的自我实现预言 65
3.5　 其他认知错误 66
3.5.1　 首轮效应 66
3.5.2　 近因效应 66
3.5.3　 晕轮效应 66
3.5.4　 投射偏见 67
3.6　 改善认知 67
3.6.1　 通过移情改善认知 67
3.6.2　 认识你自己：运用约哈瑞窗口 68
3.7　 组织中的学习 69
学习显性和隐性的知识 69
3.8　 行为修正：强化学习 69
3.8.1　 行为修正的A-B-C 69
3.8.2　 强化的权变 70
3.8.3　 强化的时间类型 71
3.8.4　 实践中的行为修正 72
3.9　 社会学习理论：通过观察来学习
3.9.1　 行为模仿 72
3.9.2　 学习行为结果 73
3.9.3　 自我强化 73
3.10　 通过经验的学习 73
实践中的经验学习 74
本章小结 75
问题讨论 76
案例研究　 NUPATH食品有限公司 76
团队练习　 学习练习 77
自测练习　 评估你的一般自我功效 78
第4章　 工作情绪和工作态度 79
4.1　 工作场所的情绪 80
4.1.1　 情绪的类型 80
4.1.2　 情绪、态度和行为 81
全球链接4-1　 热衷于快乐：公司希望员工感到积极的情绪 83
4.2　 工作中的情绪管理 84
4.2.1　 需要情绪劳动的情境 85
4.2.2　 情绪失调 85
4.2.3　 支持情绪劳动 85
全球链接4-2　 日本员工学习微笑服务 86
4.2.4　 情绪智力 86
4.3　 工作满意度 88
4.3.1　 工作满意度和工作行为 89
4.3.2　 工作满意度与绩效 90
4.3.3　 工作满意度与顾客满意度 91
4.4　 组织承诺 91
4.4.1　 组织承诺的结果 92
4.4.2　 建立组织承诺 92
4.5　 心理契约 93
4.5.1　 心理契约的类型 94
4.5.2　 跨文化和跨世代的心理契约 94
本章小结 95
问题讨论 95
案例研究　　戴安娜的失望：晋升绊脚石 96
团队练习　　情绪劳动的工作排序 97
第5章　 工作场所的激励 99
5.1　 基于需求的激励理论 100
5.1.1　 需求层次理论 100
5.1.2　 ERG理论 101
5.1.3　 人类的先天动机 103
5.1.4　 习得需求理论 104
5.1.5　 基于需求的激励理论的实践意义 105
5.2　 激励的期望理论 106
5.2.1　 期望理论模型 106
5.2.2　 期望理论的应用 107
5.2.3　 期望理论和现实吻合吗 108
5.3　 目标设定和反馈 108
5.3.1　 有效目标的特征 109
5.3.2　 有效反馈的特征 110
全球链接5-1　 全程教练 111
5.3.3　 目标设定和反馈的应用和局限性 112
5.4　 组织公平 112
5.4.1　 结果公平和公平理论 113
全球链接5-2　 英国抗议不公平的“肥猫”报酬 114
5.4.2　 过程公平 115
5.4.3　 组织公平的实践应用 117
本章小结 117
问题讨论 118
案例研究　　巴迪快餐店 118
团队练习　　一个反馈问题 120
第6章　 绩效实践 121
6.1　 工作场所金钱的意义 122
6.1.1　 金钱和员工需求 122
6.1.2　 金钱态度和价值观 122
6.1.3　 金钱和社会认同 123
6.2　 报酬实践 123
6.2.1　 基于成员资格和资历的报酬 123
6.2.2　 基于工作职位的报酬 124
6.2.3　 基于能力的报酬 124
6.2.4　 基于绩效的报酬 124
全球链接6-1　 Tien Wah印刷公司的财务公开管理 126
6.2.5　 提高报酬激励的效果 127
全球链接6-2　 当奖励出错的时候 128
6.3　 工作设计实践 129
6.3.1　 工作设计和工作效率 129
6.3.2　 工作设计和工作激励 130
6.3.3　 通过工作设计提高工作激励 132
6.4　 授权 134
全球链接6-3　 Semco的授权 135
创造授权 135
6.5　 实践自我领导 136
6.5.1　 个人目标设定 136
6.5.2　 建设性的思维模式 136
6.5.3　 设计自然的奖励 137
6.5.4　 自我监控 137
6.5.5　 自我强化 137
6.5.6　 自我领导实践 138
本章小结 138
问题讨论 139
案例研究　　Regency大酒店 139
团队练习　　学生的任务丰富了没有？ 141
第7章　 工作压力及压力管理 143
7.1　 什么是压力？ 144
一般适应综合征 144
7.2　 压力源：压力的原因 145
7.2.1　 人际压力源 146
7.2.2　 有关角色的压力源 147
全球链接7-1　 过劳死：日本的超负荷工作死亡 148
7.2.3　 任务控制压力源 149
7.2.4　 组织及自然环境压力源 149
7.2.5　 工作-非工作压力源 149
7.2.6　 压力与职业 150
7.3　 压力的个体差异 151
7.3.1　 工作压力与A类型/B类型行为模式 151
7.3.2　 工作压力与工作狂 151
全球链接7-2　 工作狂：美国人的一种瘾 152
7.4　 消极压力的后果 152
7.4.1　 生理后果 152
7.4.2　 心理后果 153
7.4.3　 行为学后果 154
7.5　 工作压力管理 154
7.5.1　 消除压力 155
7.5.2　 消除压力源 156
7.5.3　 改变压力知觉 156
7.5.4　 控制压力后果 157
7.5.5　 获得社会支持 157
本章小结 157
问题讨论 158
案例研究　　常务董事Joe Hansen的一天 158
团队练习　　怯场 160
第三部分　 团队过程
第8章　 决策制定与创造性 164
8.1　 “理性”决策模型 165
理性决策制定模型的问题 166
8.2　 找出问题与机会 166
8.2.1　 认知偏好和诊断技巧错误 167
全球链接8-1　 丧失机会的著名案例 167
8.2.2　 更有效地找出问题和机会 168
8.3　 评价与选择备选方案 168
8.3.1　 目标问题 169
8.3.2　 信息处理问题 169
8.3.3　 最大化问题 169
8.3.4　 情绪与选择 169
8.3.5　 直觉和选择 170
8.3.6　 更有效地选择备选方案 170
8.4　 评估决策结果 171
8.4.1　 承诺升级 171
8.4.2　 更有效地评估决策结果 172
8.5　 决策制定中的员工参与 172
全球链接8-2　 员工的高度参与拯救了阿根廷公司 173
8.5.1　 员工参与的益处 173
8.5.2　 员工参与的权变因素 174
8.6　 创造性 174
8.6.1　 创造性过程模型 175
8.6.2　 创造性人才和工作环境 175
8.6.3　 激发创造性的行为 177
本章小结 177
问题讨论 178
案 例 研 究　 员工参与案例 179
团队练习8-1　 冬季生存训练 180
团队练习8-2　 充满希望的橙子 181
团队练习8-3　 创造性头脑风暴 181
第9章　 团队动力学基础 183
9.1　 团队类型和非正式群体 184
9.1.1　 永久性团队和临时性团队 185
9.1.2　 非正式群体 186
9.1.3　 为什么依赖团队？ 187
9.2　 一种团队效果模型 187
9.3　 组织和团队环境 188
9.4　 团队设计特征 189
9.4.1　 任务特征 189
9.4.2　 团队规模 190
9.4.3　 团队构成 190
9.5　 团队过程 191
9.5.1　 团队发展 192
9.5.2　 团队规范 193
全球链接9-1　 新西兰监狱精华团队的“顺从文化” 193
9.5.3　 团队角色 195
9.5.4　 团队凝聚力 195
9.6　 团队问题 197
社会惰化 198
本章小结 199
问题讨论 199
案例研究9-1　 树巅林业产品 200
案例研究9-2　 团队塔力量 201
第10章　 开发高绩效团队 203
10.1　 自我管理型团队 204
10.1.1　 社会技术系统理论与自我管理型团队 205
10.1.2　 自我管理型团队的挑战 207
10.2　 虚拟团队 207
10.2.1　 公司为什么形成虚拟团队 208
10.2.2　 设计高绩效的虚拟团队 208
10.2.3　 团队信任 210
10.3　 团队决策 211
10.3.1　 团队决策的约束 211
10.3.2　 提高创造力和决策的团队结构 213
全球链接10-1　 IDEO赶上一场头脑风暴 215
10.4　 团队建设 217
10.4.1　 团队建设类型 217
全球链接10-2　 亚洲公司把团队建设搬到户外 217
10.4.2　 团队建设有效吗？ 218
本章小结 218
问题讨论 220
案例研究　　运输业会计团队 220
团队练习　　蛋下落练习 221
自测练习　　团队成员总量 222
第11章　 团队和组织中的沟通 223
11.1　 沟通的一种模型 224
11.2　 沟通渠道 225
11.2.1　 语言沟通 225
11.2.2　 电子邮件 225
全球链接11-1　 英国的组织禁止电子邮
件，重新重视实时对话 227
11.2.3　 其他计算机媒介沟通 227
11.2.4　 非语言沟通 228
全球链接11-2　 伊拉克战争期间手
势帮助群体控制 228
11.3　 选择最好的沟通渠道 229
11.3.1　 媒体丰富程度 229
11.3.2　 媒体的象征意义 230
11.4　 沟通障碍（噪音） 231
11.4.1　 理解 231
11.4.2　 过滤 231
11.4.3　 语言 231
11.4.4　 信息过载 232
11.5　 跨文化和性别沟通 233
11.5.1　 非语言的差异 233
11.5.2　 沟通中的性别差异 234
11.6　 提高人际沟通 235
11.6.1　 清楚表达你的信息 235
11.6.2　 积极倾听 235
11.7　 组织层级中的沟通 236
11.7.1　 工作空间设计 236
11.7.2　 时事通讯和电子杂志 237
11.7.3　 员工调查 237
11.7.4　 与高层领导直接沟通 237
11.8　 通过小道消息沟通 238
11.8.1　 小道消息的特征 238
11.8.2　 小道消息的益处和局限性 238
本章小结 239
问题讨论 240
案例研究　　　架起两个世界：组织
的困境 240
团队练习11-1　 分析电子小道消息 241
团队练习11-2　 积极倾听 242
团队练习11-3　 跨文化沟通游戏 243
第12章　 工作场所的权力与影响力 244
12.1　 权力的意义 245
组织中的一种权力模型 245
12.2　 组织中权力的来源 246
12.2.1　 法定权力 247
12.2.2　 奖赏权力 247
12.2.3　 强制权力 247
12.2.4　 专家权力 247
12.2.5　 参照权力 248
12.2.6　 信息与权力 248
12.3　 权力的权变性 249
12.3.1　 可替代性 249
12.3.2　 向心性 250
12.3.3　 判断力 250
12.3.4　 可见性 250
12.3.5　 人际关系网与权力 251
全球链接12-1　 高尔夫权力 251
12.3.6　 办公室恋情与权力 252
12.4　 影响他人 252
12.4.1　 影响策略的类型 253
12.4.2　 影响策略的权变性 256
12.5　 影响策略以及组织政治 257
12.5.1　 支持组织政治的条件 258
全球链接12-2　 取代你的老板位置
的组织政治 258
12.5.2　 最小化组织政治及其后果 259
本章小结 259
问题讨论 260
案例研究　　TriVac工业有限公司 261
团队练习　　预算讨论 263
自测练习　　向上影响量表 264
第13章　 工作场所的冲突与谈判 266
13.1　 冲突的过程 267
13.1.1　 冲突的认知与情感 267
13.1.2　 明显冲突 268
13.1.3　 冲突的后果 268
13.2　 组织的冲突源 269
13.2.1　 不兼容的目标 269
全球链接13-1　 枫叶航空公司与前加
拿大航空飞行员的空
中冲突 270
13.2.2　 差异化 270
13.2.3　 任务的互赖性 271
13.2.4　 稀缺性资源 271
13.2.5　 模糊的规则 271
13.2.6　 沟通问题 271
13.3　 人际冲突管理风格 272
13.3.1　 选择最佳的管理风格 273
13.3.2　 冲突管理风格文化与
性别差异 274
13.4　 冲突管理的结构化方法 274
13.4.1　 强调崇高目标 274
13.4.2　 减少差异化 275
13.4.3　 提高沟通与理解水平 275
全球链接13-2　 通过打鼓学习
团队协作 275
13.4.4　 减少任务互赖性 276
13.4.5　 增加资源 276
13.4.6　 使规则与程序更加清楚 276
13.5　 通过谈判解决冲突 276
13.5.1　 谈判的讨价还价区域模型 277
13.5.2　 情境对谈判的影响 278
13.5.3　 谈判者的行为 278
13.6　 第三方团体解决冲突 279
选择最佳第三方干预策略 280
本章小结 281
问题讨论 281
案例研究　　封闭区域的冲突 282
团队练习　　牙买加丑橘扮演的角色 283
自测练习　　对冲突处理的脾气测试 284
第14章　 组织环境中的领导 286
14.1　 领导的观点 287
14.2　 领导的能力（特性）观点 288
全球链接14-1　 寻找廉正领导 289
能力（特征）观点的局限与实际含义 289
14.3　 领导行为观点 290
选择以任务为导向或是以人为导向
的领导 290
14.4　 领导的权变性观点 291
14.4.1　　路径-目标领导理论 291
14.4.2　　路径-目标理论的权变性 292
14.4.3　　路径-目标理论的含义与局限 293
14.4.4　　其他的权变理论 293
14.5　 变革型领导 295
14.5.1　 变革型领导与交易型领导 296
14.5.2　 变革型领导与魅力型领导 296
14.5.3　 变革型领导的组成 296
14.5.4　 评价变革型领导 298
14.6　 固有的领导观点 298
14.6.1　 归因领导 298
14.6.2　 老套领导 298
14.6.3　 情境控制的需要 299
14.7　 领导中的文化差异与性别问题 299
全球链接14-2　 通过Ubuntu价值领导 299
领导中的性别差异 300
本章小结 300
问题讨论 301
案例研究　　乔希·马丁 302
团队练习　　领导能力诊断分析 303
第四部分　 组织过程
第15章　 组织结构与设计 306
15.1　 劳动分工和协调 307
15.1.1　 劳动分工 307
15.1.2　 工作活动协调 308
15.2　 组织结构的要素 309
15.2.1　 管理幅度 309
15.2.2　 集权化和分权化 310
15.2.3　 正规化 311
15.2.4　 机械结构对有机结构 312
全球链接15-1　 Harbinger合伙公司
的极端有机结构 312
15.3　 部门化形式 312
15.3.1　 简单型结构 313
15.3.2　 职能型结构 313
15.3.3　 事业部结构 314
15.3.4　 矩阵型结构 315
15.3.5　 团队型结构 316
全球链接15-2　 飞行中心的团队型部
落结构 317
15.3.6　 网络型结构 318
15.4　 影响组织设计的权变因素 319
15.4.1　 组织规模 319
15.4.2　 技术 320
15.4.3　 外部环境 320
15.4.4　 组织战略 321
本章小结 322
问题讨论 322
案例研究　　PMC AG的兴衰 323
团队练习　　ED俱乐部练习 324
第16章　 组织文化 325
16.1　 组织文化的要素 326
16.1.1　 组织文化的内容 327
16.1.2　 组织的亚文化 327
16.2　 通过人造器物破译组织文化 328
16.2.1　 企业故事和传说 328
16.2.2　 仪式典礼 329
16.2.3　 组织语言 329
16.2.4　 物质结构和象征物 329
16.3　 组织文化和绩效 330
16.3.1　 组织文化力度和适合性 330
全球链接16-1　 德国广告公司蕴含了
一种“回归工作”的
文化 331
16.3.2　 适应性文化 331
16.3.3　 组织文化和企业伦理 332
16.4　 合并组织文化 332
16.4.1　 二元文化的审查 333
16.4.2　 合并不同组织文化的策略 333
全球链接16-2　 把康柏的DNA注入
惠普的文化 334
16.5　 改变和加强组织文化 335
加强组织文化 335
16.6　 组织的社会化 337
16.6.1　 作为学习和调整过程
的社会化 337
16.6.2　 社会化阶段 338
16.6.3　 改进社会化过程 339
16.6.4　 社会化行动者 340
本章小结 340
问题讨论 341
案例研究　　第一资产银行 342
网络练习　　诊断企业的文化宣言 343
团队练习　　广告里的真相 343
第17章　 组织变革 344
17.1　 勒温的力场分析模型 345
抑制力 346
17.2　 解冻、变革和重新冻结 347
17.2.1　 创造变革的紧迫感 348
17.2.2　 减少抑制 348
全球链接17-1　 指导Elida Faberg* Facility的变革 350
17.2.3　 重新冻结期望的状况 352
17.3　 战略性愿景、变革推动者和扩散性变革 352
17.3.1　 战略性愿景 352
17.3.2　 变革推动者 352
17.3.3　 扩散性变革 353
17.4　 组织变革的三种方法 353
17.4.1　 行动研究方法 353
17.4.2　 价值探索方法 355
全球链接17-2　 通过价值探索使变革更好 356
17.4.3　 并行学习结构方法 357
17.5　 组织变革中的跨文化和伦理的问题 357
17.6　 前进道路上的个人变革 358
17.6.1　 理解你的需求和价值观 358
17.6.2　 认识你的能力 358
17.6.3　 设定职业目标 358
17.6.4　 维持人际关系网 359
17.6.5　 得到一名导师 359
17.7　 组织行为学：继续旅行 359
本章小结 359
问题讨论 360
案例研究　　优秀员工 361
团队练习　　战略变革事件 362
附录A　 理论构建与系统研究方法 364