浙江众成管理咨询系列
浙江大学管理学院知名教授　立足江浙地区的管理咨询实践
面向企业的实际问题　　兼顾理论的原创性和实践的指导性
本丛书重点面向
寻求企业管理改进和提升的企业高层管理者
负责或参与企业管理改进具体方案制定或执行的职能管理人员
为企业提供管理咨询服务的咨询人员
承担企业管理教学培训工作的讲师

无

当一个企业从能人经营向组织经营转换，组织的经营管理决策权将更多地从定位于能人个人转而开始定位于经营班子群体时，为了能够对同一个问题达成共识，群体之间首先要明确共同认可的决策准则或原则。就像讨论一个投资项目，如果没有统一的投资决策原则，就有可能有人认为投资额太高、回收期长而不主张投资，有人认为风险小、收益稳定而主张投资，各人坚持各自的主张而无法达成共识一样，群体之间如果没有统一的理念或准则，就很难对组织经营各方面达成共识，而最终又会回到依靠权力来进行决策的状态。
　　正因为如此，在群体经营过程中，为了使企业的各项工作有明确的决策准则和依据，企业就要注重企业文化理念的建设工作。
　　日本企业家松下幸之助在总结其60年的工作实践经验时指出：“在企业经营中，技术力量、销售力量、资金力量以及人才等，虽然都是重要因素，但是最根本的还是正确的经营理念。只有在正确的经营理念的基础上，才能真正有效地使人员、技术和资金发挥作用。有了正确的经营理念，才有企业的健全发展。在时刻变化的社会形势中，对不断发生的形形色色的问题，采取无误的、恰当的对策，其基本依据仍然是企业的经营理念。还有，在拥有众多职工的公司，要使大家同心协力，发挥干劲，其基础仍然是经营理念。”
　　IBM前CEO小托马斯·沃森在其1963年写的《企业及其信念》一书中写道:“我相信一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少伟大的精力和才能，在帮这些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么……公司在经历代代相传期间发生的许多变化时，如何维系这种共同的宗旨和方向感……（我认为答案在于）我们称之为信念的力量以及这些信念对员工的吸引力……我坚信任何组织想继续生存和获得成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。而且，我相信企业成功最重要的惟一因素，是忠实地遵循这些信念……信念必须始终放在政策、做法和目标之前，如果后面这些东西似乎违反了根本信念，就必须改变。”
　　在发达国家中的卓越企业看来，现代企业之间的竞争，已经不再仅仅是资金、技术、人才、策略的竞争，更主要的是企业文化的竞争。但对于进入市场经济还不到20年的中国企业来说，绝大多数企业还处于经验管理阶段，对于企业文化的认识，基本上还处于初级状态，对于什么是企业文化、企业文化与企业的经营管理有什么关系、应该怎样来建设企业文化都不太清楚。而国内从事企业文化研究的大多数是学院派人士，他们绝大多数都是半路出家，只是从国外的研究书籍中得知企业文化的重要性，没有深入企业从事过企业文化建设，所以在他们所撰写的众多关于企业文化的文章和书籍中，提出了千奇百怪的各种观点和认识，更让企业家如坠云里雾中，从而使企业文化在中国变成了“看上去很美，说起来很甜，做起来很难”的东西。
　　本书作者长期从事企业管理的研究与教学，并从1997年开始从事企业管理咨询，经过多年来的理论探索和咨询实践，逐渐摸索出了一套切合中国企业的从不规范走向规范的管理提升理论与方法，本书就是其中的一部分。
　　在本书中，我们将从中国企业从不规范到规范的过程中常见的问题出发，阐述企业文化建设的重要性，然后从理论上系统地介绍进行企业文化建设必须掌握的知识，从实践出发系统讲解企业文化建设的过程，并通过对一个企业进行企业文化建设过程的真实描述展示企业文化建设实践的全过程，最后通过对企业中各方面人员可能产生的对企业文化的各种疑惑的解答，为读者进一步深入了解企业文化建设提供帮助。

浙江众成管理咨询系列 浙江大学管理学院知名教授 立足江浙地区的管理咨询实践 面向企业的实际问题 兼顾理论的原创性和实践的指导性 本丛书重点面向 寻求企业管理改进和提升的企业高层管理者 负责或参与企业管理改进具体方案制定或执行的职能管理人员 为企业提供管理咨询服务的咨询人员 承担企业管理教学培训工作的讲师

☆ 您想增强企业在多变环境中的快速反应能力吗？
☆ 您想提高企业的工作效率和员工主动性吗？
☆ 您想将自己的企业打造成百年企业吗？
一
　　改革开放二十多年来，中国民营企业从无到有、从小到大、从弱到强，得到了迅速的发展。随着企业规模的扩大，单凭企业领导人独到的眼光、过人的胆量、坚强的毅力，或者创新的产品、独有的关系，将不足以推动企业的持续发展。企业领导人会慢慢发现，企业的运转效率开始大幅度下降，很多事情都不尽如人意，自己的号令也不再像以前那样管用。尽管自己比以前更加努力、更加投入，但结果却总是那么不理想。我们可以慢慢地感受到个人力量的弱小，企业的发展已经超出了个人的能力范围。要进一步发展，就必须借助他人的力量。
　　要使外人加盟，就必须事先明确角色分工、职位职权、利益分享原则等，即必须事先明确合作规则，并以适当的方式加以保证。要明确我们希望他们做什么，做到怎样的程度，在做的过程中应该遵循怎样的游戏规则，做好了可以得到什么，没有做好又会怎么样等。只有这样，才能吸引他人与我们分工协作、携手共进。
　　因此，当企业发展到一定规模以后，就必然需要从人治逐步走向法治。
二
　　如何从人治走向法治？
　　对于崇拜科学、崇尚理性的西方企业而言，规范化运作是不言而喻的。他们习惯于按规则行事，鄙视不按规则行事的行为，并主张对违反规则的行为通过法律予以严惩。对于他们而言，按规则行事是天经地义的事。他们所重点关注的是，应该形成怎样的规则才最符合他们所坚持的价值观、所处的环境和确保组织的高效运作以及怎样在遵守规则的同时适应多变的环境。
　　对于充满创业激情、在不规范的环境中成长起来的大多数中国民营企业家而言，尽管其个人能力极强，却大多没有接受过规范化训练。他们习惯于依照自己的判断、自认为正确的做法来管理企业，应对环境。他们崇尚实干，崇拜个人的品质和能力，对于由大量文字构成的规则、制度，本能地持怀疑甚至抵触的态度。
　　因此，如何从不规范走向规范，无论是对中国民营企业家的个性习惯，还是对企业的能力，包括管理学术界，都是一项前所未有的挑战。
三
　　国外发达国家有很多关于规范化管理的具体理论和方法，也有关于管理变革方面的很多论著，但对于如何从不规范管理到规范管理，却很少论及。
　　对于中国民营企业而言，如何从不规范走向规范，不仅需要系统的理论支持，更需要方法论上的帮助。因此，从中国民营企业所处的与西方不同的发展阶段、不同的文化背景与价值理念、不同的管理基础出发，探讨如何从不规范走向规范的理论与方法，对于减少中国民营企业从能人经营向群体经营转型过程中的苦恼，具有十分重要的理论与现实意义。
　　正是基于这样的考虑，我们围绕着“如何从不规范走向规范”这一主题，在浙江众成企业管理咨询有限公司的许可下，将浙江众成企业管理咨询有限公司八年来在中国民营企业先行地区—浙江省从事企业管理咨询过程中所积累起来的知识和经验加以总结，与机械工业出版社华章分社合作，出版了这套具有理论原创性、实践可操作性的众成企业管理理论与实践丛书。
四
　　本丛书针对中国民营企业在经营管理中所遇到的典型问题，根据对先进企业管理模式的探索和管理咨询公司咨询实践的总结，围绕着“如何从不规范走向规范”这一主题，展开了理论与实践相结合的探讨，形成了一套具有中国特色的企业如何“从不规范管理走向规范管理”的系统理论与方法。
　　本丛书共六本，由《从不规范到规范：打造科学管理平台》、《企业文化建设：重塑企业精神支柱》、《企业经营定位：明晰企业发展战略》、《组织结构设计：规范分工协作体系》、《客观的考核体系：提升执行力的利器》、《公平的报酬体系：营造企业持续活力》组成。
　　《从不规范到规范：打造科学管理平台》是本丛书的总纲。在该书中，针对企业在管理改进中各种措施为什么常常达不到应有的效果，应该从何处着手进行管理规范以及怎样才能形成一个自完善自发展的管理体系等问题，提出了一个由理念体系、目标体系、职权体系、业务体系、考核体系、报酬体系构成的科学管理平台理论，对这一平台的各构成要素进行了介绍，具体说明了管理各环节之间的关系以及系统构建科学管理平台的方法。
　　《企业文化建设：重塑企业精神支柱》，针对企业发展到一定阶段以后，在企业内部可能出现的拉帮结派、沟通不畅、相互推诿责任等现象，提出了“在群体经营过程中，为了使企业的各项工作有明确的决策准则和依据，企业就要注重企业文化理念的建设”以及“企业要增强对多变环境的适应能力，提高员工工作的自觉性和积极性，追求企业的可持续发展，统一企业文化理念是核心”等观点，并就什么是企业文化、为什么要搞企业文化、如何建设企业文化等问题进行了具体而深入的阐述。
　　《企业经营定位：明晰企业发展战略》，针对企业在积累了一定的资本以后，按照企业的经营意愿，如何明确企业下一步发展方向、如何进行企业转型和经营模式创新以及应该保持专业化发展还是进行多元化经营、应该先做强还是先做大、自己做还是与他人合作发展等问题，进行了相应的探讨，以期为企业制定一个清晰的发展战略提供指导。
　　《组织结构设计：规范分工协作体系》，针对企业人力资源配置与企业发展战略相脱节、新老交替困难重重、员工只对工作负责不对结果负责等问题，就如何构建能够适应企业可持续发展的组织结构体系、如何明确各部门之间的分工协作关系、如何明确员工的责任、如何克服组织结构调整阻力等展开了理论与实践相结合的论述，以期帮助企业形成一个与企业的发展战略相匹配的职权体系。
　　《客观的考核体系：提升执行力的利器》，针对企业在明确各部门和各岗位的职责、制定相应的业务流程和管理制度以后，职责和制度“写一套、做一套”、考核流于形式、各项工作常常落不到实处等问题，就为什么要考核、怎样进行考核才能达到考核的目的和保证公正客观性以及应该如何正确对待考核工作等，进行了详细的理论分析和操作方法讲解。
　　《公平的报酬体系：营造企业持续活力》，针对企业在发展过程中，“为什么员工拿着比过去更多的钱，却干着比过去更少的活”，“为什么在企业最需要人才的时候，企业原有的骨干却纷纷离企业而去”等问题，阐述了报酬规范化的重要性，提出了“凡是能够在一定程度上满足人的物质和精神需求的东西都是报酬”等观点，并就如何针对员工的物质和精神需求，构建全方位的报酬激励体系，以营造企业可持续发展的发动机，展开了具体而深入的探讨。
　　该丛书中的每一本书通常都会由五部分组成：第一部分是问题的提出，从企业现实中常见的典型问题出发，以问题为导向展开主题；第二部分是理论分析，对解决这些问题必须掌握的基本观点进行了阐述，这些观点部分是对现有理论观点的总结和进一步阐述，部分是对现有理论观点的反思和纠偏，还有一部分则是根据中国企业的实际情况从实践中总结出来的新观点，是对现有理论的补充；第三部分解决思路与方法，对如何做好相关的工作，进行了详细的过程和方法阐述；第四部分是一个真实案例的展示，通过对一个企业如何做好相关工作的详细描述，使读者有更深入的理解；第五部分是常见问题问答。
　　为便于管理者阅读，每册的字数控制在10万字左右。该丛书的读者群重点面向：寻求企业管理改进和提升的企业高层管理者，负责或参与企业管理改进和提升具体方案制订或执行的职能管理人员，为企业提供管理咨询的咨询人员或承担企业管理教学工作的教师。
五
　　本丛书之所以能够得以出版，首先应该感谢浙江众成企业管理咨询有限公司，是他们的无私奉献，使我们获得了很多“如何使企业从不规范走向规范管理”的具体做法。我们也要感谢杭州中粮美特容器有限公司、礻右康食品集团有限公司、宁波新海电气股份有限公司、杭州宏华数码科技股份有限公司、宁波金田铜业股份有限公司、盾安精工集团有限公司等，是他们的大力支持使我们得以在“如何使企业从不规范走向规范”方面进行理论上和方法上的创新与实践，他们对企业经营和管理的真知灼见，也让我们受益匪浅。
　　与此同时，我们也感谢我们的家人，是他们始终如一的理解与支持，使我们得以承受各方面的压力，深入企业进行研究和探索；感谢我们所在的单位—浙江大学，给我们提供了一个相对自由的学术环境；感谢机械工业出版社华章分社的领导和策划编辑王磊，是他们给了我们一个平台，使我们得以将多年的心血为众人所了解；感谢机械工业出版社华章分社从事编辑和营销的其他同志，是他们的辛勤劳动，让我们的作品得以增光添彩。
　　最后，我们还要感谢您，我们的读者。没有您，我们的价值就得不到实现。真诚地希望本丛书能够为您及您所在单位的发展提供帮助。谢谢！

邢以群　张大亮
2006年8月于杭州

邢以群 张大亮：暂无简介

第一章　 导论　 企业的这些问题都与文化有关 /1
情境1：如何迅速适应环境的变化 /2
情境2：如何在高速发展的同时不失控 / 3
情境3：如何凸显企业在市场上的魅力 / 5
情境4：如何改变企业内的不良风气 / 7
第二章　 理论　 进行企业文化建设应该掌握的知识 / 13
第一节　 企业文化及其作用 / 14
观点1：理念、行为加形象，构成企业文化 / 14
观点2：说明变化、明晰主张，是应对多变环境的法宝 / 15
观点3：明确导向、统一认识，是规范群体行为的基础 / 16
观点4：建设文化，营造个性，是凸显魅力的重要手段 / 18
观点5：改变不良风气，需要重塑文化 / 19
观点6：明确导向，有助于增强反应力和凝聚力 / 21
观点7：企业文化不是万能的 / 22
第二节　 企业文化的形成与发展 / 25
观点8：企业文化的存在是不以人的意志为转移的 / 25
观点9：企业文化的内容是可以人为地加以引导的 / 27
观点10：企业文化会随着企业的发展由默契向系统状态演化 / 28
观点11：企业文化的演化，受到多方面因素的影响 / 32
观点12：自然演化和强制演化，是企业文化的演化方式 / 34
第三节　 关于企业文化建设 / 38
观点13：并不是大企业才需要进行企业文化建设 / 38
观点14：一个企业的文化可以通过多种方式加以明晰 / 50
观点15：理念无对错之分，重要的是发自内心并能为群体所认同 / 62
第三章　 方法　 企业文化建设的一般过程 / 69
第一节　 动员：认识企业文化及其重要性 / 70
一、群体对企业文化及其作用有共同的理解是企业文化建设的前提 / 70
二、明确企业文化建设的目的是做好企业文化建设工作的基本出发点 / 71
三、建立相应的文化建设小组是做好企业文化建设工作的重要组织保障 / 72
第二节　 文化理念的梳理：明晰企业价值主张 / 74
一、进行企业文化梳理的第一步是明确理念梳理框架和理念描述方法 / 74
二、企业文化理念的梳理是建立在对现有文化的继承、反思和创新基础之上的 / 78
三、做好各层面特别是高层的访谈工作，是形成理念初稿的重要步骤 / 79
四、文化理念的提炼与演绎应该体现内部的一致性 / 80
五、理念的梳理是各层面人员的价值观相互碰撞、逐步趋于一致的过程 / 80
六、理念的表述方式应能体现企业的风格，并易于为群体所接受 / 83
七、文化理念演绎的基本方法论是“是什么—为什么—怎么做” / 83
八、案例应具有典型意义，并应突出相应的理念 / 87
九、专业人士或咨询公司的介入有助于理念的梳理和统一 / 89
十、人们的认识不可能一步到位，理念的梳理需要经过一定的反复才能确定 / 91
第三节　 文化理念的宣贯：使之为群体所了解 / 92
一、企业领导人亲自讲解才能引起群体对已形成的企业文化理念的重视 / 92
二、明确企业文化职能管理部门，以承担起文化持续宣传的组织协调工作 / 94
三、各级管理者应成为本部门学习企业文化理念的表率 / 95
四、由员工说服员工是企业文化宣传获得良好效果的重要手段 / 96
五、通过各种方式营造企业文化氛围，可使理念潜移默化为群体所接受 / 98
第四节　 文化理念的落实：使行为与理念相一致 / 98
一、根据文化理念制定行为守则，以文化规范群体行为 / 101
二、根据文化理念对制度进行清理，使制度与文化相一致 / 102
三、培养管理者以理念来统一思想的工作习惯 / 104
第五节　 文化理念的强化：使企业主张在企业中生根 / 105
一、建立企业文化培训制度，通过培训以不断深化企业文化 / 106
二、建立和完善奖惩考评制度，通过奖惩不断强化企业文化 / 106
三、建立内部晋升淘汰制度，通过筛选以持续净化企业文化 / 107
第六节　 文化理念的更新：坚守核心、与时俱进 / 108
一、员工共同关心和参与，才能使文化成为企业的核心竞争力 / 108
二、基本理念是要恒久坚持的，具体的经营管理理念则要与时俱进 / 110
三、建立企业文化审视机制，保证企业文化不至于僵化 / 111
第四章　 案例　 一个真实的企业文化建设过程展示 / 113
第一节　 企业文化建设的起因 / 114
一、当时的企业状况 / 114
二、进行第二次企业文化建设的起因 / 117
三、第二次企业文化建设的目的 / 119
四、咨询公司的选择 / 120
五、企业文化建设委托咨询内容 / 120
第二节　 企业文化理念的梳理 / 122
一、准备：组织上和计划上的准备 / 122
二、起动：使群体感受到企业文化建设重要性 / 122
三、访谈：了解现状和员工的认识 / 123
四、梳理框架的确定—奠定企业文化理念梳理的基础 / 127
五、理念梳理和撰写风格的明确 / 129
六、理念的提出、讨论、反复与确定 / 133
七、案例的收集和编写 / 136
八、理念手册的确定 / 139
第三节　 企业文化理念的宣贯 / 140
一、手册的制作 / 141
二、企业文化氛围的营造 / 141
三、企业文化的宣讲 / 142
第四节　 企业文化理念的落实 / 143
一、行为守则的制定 / 144
二、企业制度的梳理 / 155
三、企业行为的引导 / 157
第五节　 企业文化理念的强化　/ 158
一、培训制度的建立 / 158
二、内部文化培训师的设立 / 159
三、进行适当的人事调整以增强理念的同一性 / 159
四、制度化与企业文化相关的各项工作 / 161
第六节　 企业文化理念的更新 / 167
一、问题的发现 / 167
二、主要的改变 / 168
第七节　 企业文化建设效果总结 / 169
一、内部效果 / 169
二、外部效果 / 170
第五章　 深化　 与企业文化建设相关的问题及其解答 / 173
第一节　 企业文化建设条件 / 174
第二节　 企业文化理念的梳理 / 182
第三节　 企业文化理念的落实 / 193
第四节　 企业文化与其他各方面的关系 / 199
第五节　 不同企业的文化建设 / 206
附录A　 某医院企业文化调查问卷 / 213