这是一本有关组织高级领导者应考虑什么问题，做什么事情及其原因的书。组织的领导者不同于管理者，他们往往着眼于确定组织的核心标识和发展方向。一切组织中均存在资产、人员、组织、系统四个基本构成部分，高级领导者通过操纵这四个部分，可以有效地增强组织活力，带领组织向自己希望的方向发展。本书见解独到，实用性强，对组织(企业)高层领导者以及正朝这一阶层努力的管理人员具有极高的参考价值。

作 者 简 介 H. H. 布拉德肖(Howard Holt Bradshaw)于1972年创建了组织咨询公司（OCI），该公司曾3次入围北美前100家咨询公司。在担任OCI的总裁之前，Bradshaw在AT&T担任心理学研究专家和经理。1967年，他加盟位于北卡罗莱纳州Charlotte的Celanese公司的纤维部总部，很快成为公司咨询部的经理。Bradshaw曾在十几种不同的杂志上发表了多篇有关管理和领导的文章，出版了3本书，同时担任《管理问题杂志》的编辑。他得到了管理咨询协会的认证，他的传记可以在Marquis美国名人录中找到。目前，他在北卡罗莱纳州Winston-Salem的Wake Forest大学Babcock管理研究生院担任副教授。
H. H. 布拉德肖(Howard Holt Bradshaw)于1972年创建了组织咨询公司（OCI），该公司曾3次入围北美前100家咨询公司。在担任OCI的总裁之前，Bradshaw在AT&T担任心理学研究专家和经理。1967年，他加盟位于北卡罗莱纳州Charlotte的Celanese公司的纤维部总部，很快成为公司咨询部的经理。Bradshaw曾在十几种不同的杂志上发表了多篇有关管理和领导的文章，出版了3本书，同时担任《管理问题杂志》的编辑。他得到了管理咨询协会的认证，他的传记可以在Marquis美国名人录中找到。目前，他在北卡罗莱纳州Winston-Salem的Wake Forest大学Babcock管理研究生院担任副教授。

25年来，我主要靠为组织的领导者提供建议和咨询为生，主要是各种规模和目的的公共或私有的商业组织，当然不仅仅是这些。每一项业务的起因都是领导者想要进行组织的大规模变革。密切专注于每个客户行政长官身上的时间大约为两年。当某位领导者在原来或者新的岗位上遇到了新的挑战，这一过程又会再重复。此外，我和我的助手常常进行各种研究，我们相信这些研究能够增加领导者发动的变革取得成功的可能性。因此，我们非常注重组织各个管理层次的脆弱性和能力。我们将这些事实和理解分解为和领导者的交流、谈话、建议和探讨。
这是一本有关组织内高级领导者考虑什么问题、做什么事情及其原因的书，是从参与者和观察者的角度来写的。几年前，在与一些高级领导者密切合作时，我开始注意到某些模式反复出现。因此开始与客户进行试验和精炼这些不断出现的观点，并最终发展成为这些提到的模型和模式。这本书更类似于自然科学家对自然规律的观察和探索，而不是有关组织理论和特定商业组织的理论发展论著。
尽管我曾共事过的大部分高级领导者都采用了一些与本书中描述的过程非常类似的思想，但这些往往凭直觉的行政长官中极少有人能清楚地表述出他们为什么烦恼、他们做了些什么事，以及为什么这样做。当告诉他们这些模型时，最常见的反应是：“太对了！这就是我一直在做的，就是我的想法，但以前我从来没有这么想过。”
研究材料对于在组织层次上确定和描述领导者关心的问题并没有太大的帮助。有很多的研究在描述有效的一线主管甚至经理的风格、关心的问题和管理方法。从40年代的OSS（战略服务办公室）团队领导者选拔法，到50年代俄亥俄州立大学的研究，到今天更加复杂的方法和模型，我们可以大量地了解到一线主管和经理关心的问题、技能、取得的成就，但对于高层领导者考虑和从事的事情则知之甚少。我发现有关管理和监管的知识，对于行政长官级的领导来说几乎没有太大的相关性和意义。事实上，现在我相信管理和高级领导代表着两种完全不同的思维方式，以及向复杂的组织系统施加影响的方式。
当然，像Kotter, Lawler, Levinson, Ohmae等作者都有很多有用的且颇有见解的论著和文章；但是，在解释有关高层领导者有效发动变革、增加活力和指挥变革的实际行为方面，我并没有发现很多详尽的模型和包容一切的理论。这本书尝试提出和解释类似问题的理论，希望能有助于更好地理解至关重要的难以捉摸的领导行为。

如果你喜欢那些既文明、表达能力又强、且又让你知道他们在想些什么的人，那么你一定会喜欢这本书并给予很高评价。我希望这不是布拉德肖 的最后一本书。这本书很可能被认为是这位学术上受过良好教育和培训（耶鲁大学和杜克大学）的首席执行官和领导者的见解与才智的概述，他在25年前建立了一家管理咨询公司，尽管规模比较小，但是却名列美国此类公司前100名中。
作为一名咨询人员，作者对客户的建议常常极为出色，由于这些建议是以实践为基础的，因而理论上非常可靠。这当然会令那些从事学术研究的读者感到高兴。而令那些真正管理和领导组织的人高兴的是—我属于认为很难将管理和领导分开的那一类人—布拉德肖同样尊重那些从个人经历中所学到的东西并根据常识进行大胆调整的决策和行动。
作为读者，在你开始读本书之前，我想提醒你不要有一个可能不成熟的印象，就是“新瓶装旧酒”，这可能由布拉德肖使用的“交易”（trade）一词引起。在认真阅读之后，你会发现“交易”一词并不是随便选择的。它能“适应”不同情况，能“发挥作用”，就像整本书一样……特别是对于那些曾经亲自管理和领导过人的基本行为—也就是“交易”的人来说更为有用。布拉德肖很清楚他在干什么。
在我的经验中，每个人都会经常收到大量来自出版商的管理学方面的新书的宣传单。那些描述读完之后对读者怎样怎样的话大都夸大其词。在这方面我极力避免出现类似问题，但我仍然坚信这本书将会在致力于将工作做得更好的人们手中广为流传。
Robert W. Shively教授 Wake Forest大学 Babcock管理研究生院

H.H.布拉德肖：暂无简介

刘岭：暂无简介

随着市场经济的发展，领导在企业中的地位和作用不断提高，并受到各界人士越来越多的关注。目前市场上有关管理方面的书籍很多，但一般是将领导作为管理的一个职能加以介绍，单独论述领导的比较少，专门论述行政长官级的高层领导的书籍就更少。作者在充分总结实践经验的基础上，结合丰富的理论基础，将有关行政长官级领导的内容单独成书，详细加以介绍，对于想了解这方面知识的人们和各类组织的领导者都具有很高的参考价值。
组织的领导者不同于管理者，他们往往着眼于确定组织的核心标识和发展方向。不论在什么类型、什么规模的组织中，必然存在资产、人员、组织、系统四个基本构成部分，经过仔细的连接和规划，这四个部分能够形成组织的战略标识。领导者还可以将这四个部分转化为四个变革杠杆。合理调整这四个变革杠杆，领导者可以有效发动变革，增加组织活力，推动组织向自己希望的方向发展。组织存在的目标在于有利的交易，而有利的交易只能通过满足顾客才能实现。顾客有需求、需要、希望和恐惧等心理，所以应该从每一个交易、每一个环节入手，提高顾客满意度。长远来讲，只有熟练、自尊、自信、忠诚的员工才能推动组织必要的变革，才能确保较高的顾客满意度。因此，领导者应采取一切手段保持和提高主要员工的士气和自尊。正如作者所说，这是一本有关组织高级领导者应考虑什么问题、做什么事情及其原因的书，是从参与者和观察者的角度来写的。
本书第2章由罗臣翻译，第3章由赵中秋翻译，其他部分由刘岭翻译。全书由刘岭总校。此外，我还要向翻译过程中给予我很大帮助的Rick White表示感谢。由于时间仓促，水平有限，望广大读者对我们翻译之中的错误和疏漏提出批评、指正和建议。
　 译　 者 1999年7月20日

《华章企管学院丛书》出版说明 译者序 作者简介 序 前言 致谢 导论 1 第一部分　 组织的目标—交易 第1章　　 商业的目标 …17 第2章　　 投资、投机和其他交易 29 第3章　　 目标和焦点:我们究竟为什么这么做 45 3.1　 什么是好的交易 57 3.2　 你想要什么 59 3.3　 你为什么需要它 62 3.4　 交易战略 64 3.5　 交易战略实例 70 3.6　 差异化有助于确定标识 75 3.7　 任务、价值和目标 88 3.8　 例证 90 第4章　　 模型与时尚 93 第二部分　 战略标识与四个变革杠杆 第5章　　 资产 117 第6章　　 组织 127 6.1　 矩阵结构 135 6.2　 一些典型的组织结构 138 6.3　 自我管理小组 141 第7章　　 人员 145 7.1　 耗尽 155 7.2　 利用外部资源 157 7.3　 临时雇佣 158 7.4　 商业过程重组 159 7.5　 合同 162 7.6　 选拔 164 第8章　　 系统 167 8.1　 文化 181 8.2　 风格 183 8.3　 小结 184 第三部分　 自尊的管理 第9章　　 成就 201 第10章　 认同与受到重视 213 第11章　 权力、控制、影响力 225 第12章　 确认信念与价值观 243 第四部分　 顾客 — 一切的要点 第13章　 顾客的需求和需要 271 第14章　 希望和恐惧 281 第15章　 益处与附加价值 289 15.1　 所有的人都要参与提供益处 290 15.2　 找出什么可以真正地增加价值 291 15.3　 为你增加的价值做广告 292 15.4　 价值与益处 294 第16章　 满意度和供应商 295 第17章　 结束语 305