本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多的乐趣和吸引力。

这是一本经典的领导学入门教科书，强调在实践中提升领导力。尽管本书不是一本领导者速成手册，但这仍是一次愉快的阅读经历，那些通俗易懂的领导研究和知识，以及大量鲜为人知的领导人物故事、领导经验分享，将使读者有机会更为深入地了解领导者、领导过程和领导效果。
领导互动的三因素框架贯穿全书，并以此将本书分为四篇。第一篇“领导是过程，而非职位”，系统介绍了领导的三因素框架、领导学的学习和研究方法，并特别强调了领导能力的提升是教育和经验共同作用的结果。第二篇“关注领导者”，讨论了领导学教科书的传统内容，对与领导者本身相关的诸多因素进行了分析，包括领导者的权力和影响力、领导者的伦理与价值观、领导者的人格特质（个性）以及领导行为对领导效力的影响。第三篇“关注追随者”，分析了追随者的动机、满意度和绩效对领导效力的影响，并对追随者群体也做了分析。在第四篇“关注情境”中，主要对情境、权变领导理论、领导与变革、领导的黑暗面分别加以论述。为了体现领导技能在上述三要素中的应用，在第二、三和四篇的最后分别加入了一章，从具体行为技巧的层面，说明与领导者、追随者和情境因素相关的领导技能，其中包含了大量可供实践者学习应用的技能指导。相对于上一版，新版除了对专栏内容做了大量的更新外，还对权力与影响力、道德效力、伦理与价值观等内容做了大量的修订和更新。
本书既可供本科生、MBA和研究生研读，又可供领导力研究人员参考。

很有可能，一本教材在成功发行了七版之后，作者不由得就开始想：“嗯，该谈的我们差不多都谈过了……下一版不可能再有大改动了。”（指的就是这次的第8版）。当然，既然出新版，一定会有很多改动。有些改动属于普遍、广泛的调整，而另一些改动则是对特定章节（原本已经很有吸引力了）的有限修订。普遍、广泛的调整是读者在任何一本教科书的新版中都会发现的：在所有章节中加入新的研究发现；对大部分章节的“专栏”进行全面修订。全面修订包括加入大量的新“专栏”，删除过时的内容和与相关章节关系不大的资料。本书新加入的“专栏”，包括来自一位新毕业大学生在印度实习中对抗非法奴役时的领导体验；由对比美国橄榄球和柔道间的差异，探讨权力的性质；骗子如何影响他人，达成自己不可告人的目的；以及在卡特里娜飓风时搜救、恢复的过程中领导力的复杂性质。
我们也针对两章的内容进行了有针对性的修订。其中之一是第4章。尽管权力仍是领导过程的关键因素，也继续在该章中以大篇幅论述，但我们相信，人们需要对影响力的性质和作用给予更大的关注。对第4章的改革体现了对影响过程的更高关注。
更明显的修订体现在第5章。我们在其中加入了新资料（而非仅仅更新参考文献），重新组织章节内容来强调理论、实践界对领导者个人品质的浓厚兴趣。例如，我们详尽介绍了汉娜和阿维利奥近期关于“道德效力”的概念论述。我们也引述了其他很多学者的研究，他们指出了一个出人意料的事实：直到最近，个人品质这一概念刚刚成为学术界进行领导学研究的兴趣点。此外，我们将探讨道德推理过程的框架，由柯尔伯格的道德发展阶段论转向约舒亚·格林纳的双重道德判断理论。本章新的标题“价值观、伦理和个人品质”也体现了该章的新导向。
遵循以往每一版的惯例，我们要感谢为本版付梓做出重要贡献的麦格劳–希尔公司的编辑人员，其中包括安德里亚·海伦特（策划编辑）、希斯·耶尔沃利诺（内容项目经理）、米斯巴克（全面服务项目经理）和罗利·布莱德肖（自由策划编辑）。他们在整个出版过程中都表现得极为聪明、乐于鼓励他人、友善，我们很幸运能与这样专业的团队一起共事。同样，正如序言一开始所提及的，我们也要感谢曾经对本书以往版本提出评价和建设性意见的专家，他们的建议构成了本次修改的基础。我们还要感谢以下学者对本书提出了具有学术性、富于洞察力的评审意见，他们是：
Barbara A. Alston
Nova Southeastern University

Ellen A. Benowitz
Mercer County Community College/Fairleigh Dickinson University
David Broxterman
Polk State College

Diane Galbraith
Slippery Rock University

Joseph Petrick
Wright State University

Jon S. Sager　　　
University of Southern California

Stephen Trainor
U.S. Naval Academy
再一次，谨以此书献给：
过去的领导者，我们从中受益良多；
今日的领导者，其行为不断塑造着持续改变的世界；
未来的领导者，在面对联系日益紧密、变革和全球化迅速加剧的世界时，愿本书能带给他们教益。

理查德L. 哈格斯
罗伯特C. 吉纳特
戈登J. 柯菲

领导力管理

本书是一本经典的领导学入门教科书，强调在实践中提升领导力。尽管本书不是一本领导者速成手册，但这仍是一次愉快的阅读经历，那些通俗易懂的领导研究和知识，以及大量鲜为人知的领导人物故事、领导经验分享，将使读者有机会更为深入地了解领导者、领导过程和领导效果。
领导互动的三因素框架贯穿全书，并以此将本书分为四篇。第一篇“领导是过程，而非职位”，系统介绍了领导的三因素框架、领导学的学习和研究方法，并特别强调了领导能力的提升是教育和经验共同作用的结果。第二篇“关注领导者”，讨论了领导学教科书的传统内容，对与领导者本身相关的诸多因素进行了分析，包括领导者的权力和影响力、领导者的伦理与价值观、领导者的人格特质（个性）以及领导行为对领导效力的影响。第三篇“关注追随者”，分析了追随者的动机、满意度和绩效对领导效力的影响，并对追随者群体也做了分析。在第四篇“关注情境”中，主要对情境、权变领导理论、领导与变革、领导的黑暗面分别加以论述。为了体现领导技能在上述三要素中的应用，在第二、三和四篇的最后分别加入了一章，从具体行为技巧的层面，说明与领导者、追随者和情境因素相关的领导技能，其中包含了大量可供实践者学习应用的技能指导。相对于上一版，新版除了对专栏内容做了大量的更新外，还对权力与影响力、道德效力、伦理与价值观等内容做了大量的修订和更新。
本书既可供本科生、MBA和研究生研读，又可供领导学研究人员参考。

朱舟 译：暂无简介

人们在谈及大到国家兴亡、小到组织成败的各类问题时，都很自然地将原因归结为领导者发挥的作用；同样，理论界对领导过程及其效能也充满高度热情，心理学、政治学、社会学都对此充满热情，从不同的领域进行解读和分析，领导学无疑已成为当今显学。由此看来，组织中的领导及其有效性问题在管理实践和研究中的重要性毋庸置疑，但领导学的研究对于领导实践的指导似乎并不充分，现实中的拙劣领导者和领导行为层出不穷，不断诉诸报端，成为新闻热点和街谈巷议的话题。也许正因如此，才需要《领导学：在实践中提升领导力》这样一本领导学领域的洋洋巨著。说它是巨著，不单是指它篇幅巨大，洋洋洒洒数十万字；更是指它的内容广泛深入、包罗万象，不仅包括领导研究领域的重要成果，也强调以组织领导实践（甚至作者个人的领导体验）、历史人物和事件来佐证并说明理论。
正是这一点，使本书得以完成了一项不可能的任务：同时满足具有不同偏好的两类读者的阅读兴趣。理论研究者期望看到的正统领导学书籍，是巨细无遗地介绍重要领导理论、关注研究方法与当前研究进展，并能全面综述和评价相关的经验实证研究，他们关注的是领导学研究领域的知识积累，而非实践应用，进而，这一偏好甚至使他们对指导领导实践的流行书籍持明显轻视、质疑的态度。与之相反，领导实践者则期望在书中找到对领导问题的应对方案，了解为了成为有效的领导者需要“做什么”和“怎么做”，他们是领导学领域“快餐文化”的强烈支持者，历经数十年、规模宏大而结论含糊的学术研究完全不对他们的胃口。本书显然意识到了研究者与实践者间的巨大鸿沟对领导学发展的阻碍，因而致力于满足这两类不同的需求，研究者可以在本书中找到截至目前的领导学研究进展及其评述、经验实证研究结论，以及悬而未决的领导学论题。实践者同样会发现，虽然这本书不是一本“领导者速成手册”，但这仍是一次愉快的阅读经历，那些以平易简洁的语言表达的领导研究和知识，以及大量的领导人物速写、领导经验分享，将使他们有机会更深入地了解领导者、领导过程和领导效果。
理论与实践的有效结合，也体现为本书三位作者在学术背景和职业结构上的有机组合。本书的三位作者均与美国空军学院创造性领导研究中心有很深的渊源（身为研究者或者学员），并且他们都在领导研究、教学、实践和咨询的过程中，形成了针对军队、非营利性机构和企业等各类组织的丰富领导经验和系统化的分析框架。作者拥有的坚实专业知识和经验深刻地影响本书的结构和内容，以及看待领导问题的视角。这也正是本书的另一个重要特色所在：它不是将视野仅仅局限在企业领导者（有时几乎被狭隘地理解为企业最高管理者的行为、风格、个性等）上，而是将这一概念扩大到每一位“对一个有组织的群体施加影响，以推动其达成目标”的人身上。因此，读者在阅读本书的过程中会发现，作者提及的领导者，从不同国家的领导人，到企业最高领导者、基层管理者到社区工作人员，不一而足。这种宽广的观察视角提醒我们，每一个人在生活的某一阶段都是领导者，都可能充当领导者的角色，正所谓“领导是每个人分内的事”（见第1章）。
本书的第三个鲜明特色，体现在它的结构布局上。全书以一个领导互动的三因素框架贯穿始终。基于这一框架，作者指出，领导不是领导者一个人的职能，它应当“被视为领导者、追随者和情境三者之间复杂的互动作用的结果”（见第2章），否则对领导过程的研究和分析就会因视角过于狭隘而留下种种疑点，而领导实践的有效性也会因忽视了重要的互动机制而受到损害。正是基于这一考虑，作者依据领导的三因素框架将本书分为四大部分。具体来看，第一篇“领导是过程，而非职位”，总体介绍了领导的三因素框架、领导学的学习和研究方法，并特别强调了领导能力的提升是教育和经验共同作用的产物。第二篇“关注领导者”，讨论了领导学教材的传统内容，对与领导者本身相关的诸多因素进行了分析，包括领导者的权力和影响力、领导者的伦理与价值观、领导者的人格特质（个性）以及领导行为对领导效力的影响。虽然关注于领导者本身，贯穿这一部分的主题仍然是在领导者、追随者和情境三者的互动关系中加以分析的。第三篇“关注追随者”，分析了追随者的动机、满意度和绩效对领导效力的影响，并对追随者群体进行了分析，其观点是：领导者可以通过充分了解影响追随者个人和群体的诸多因素在领导过程中更好地开发、管理和引导追随者。在第四篇“关注情境”中，作者承认，迄今为止的领导研究，未能充分考虑到各种情境因素对领导行为和效力的影响，但仍对现有的相关研究成果进行了总结和介绍，这进而被分成“情境”、“权变领导理论”、“领导与变革”、“领导的黑暗面”四章分别加以论述。为了体现领导技能在上述三要素中的应用，作者在第2～4部分的最后，分别加入了一章，从具体行为技巧的层面，说明与领导者、追随者和情境因素相关的领导技能，其中包含了大量可供实践者学习应用的技能指导。
本书还有一个必须提及的突出特点，那就是作为大学领导学课程或培训项目用书，它的行文力求流畅简明，不用佶屈聱牙的生僻术语来吓唬人。为了便于读者更好地理解正文的主旨，全书加入了大量关于近期领导研究、受关注的领导活动或事件的“专栏”资料，以及对领导者的形成与发展过程提供速描的“领导概览”，这些材料往往与正文中的领导理论与研究成果相互印证。此外，全书还包括了大量的领导格言，给读者以启示，发人深省。这种安排使得全书的行文节奏张弛有度，既建立在科学的研究基础上讨论问题，又不至于是板着面孔传授知识，真正是寓教于乐。
我与此书的渊源颇深，2003年，我应王玉教授之邀翻译此书的第4版，时至今日，已经是第5次翻译此书（第4～8版）。我深切地感到每一次翻译都既是对领导新知的学习，也是对自己以往习得的知识和经验的总结。原书包罗万象，就要求我不仅对领导知识和研究有相当的认识，也要求我对美国的社会、生活和历史有必要的了解。我虽然力求译文能在内容和形式上忠实于原著，但挂一漏万，错误和疏陋之处仍在所难免，翻译中的错误由我本人全权负责。
本书的翻译得到了上海财经大学国际工商管理学院多位老师的帮助，特别是我的导师杨公朴教授，在工作和生活中都给了我极大的鼓励和支持。此外，本书得以完成也离不开责任编辑王金强的帮助和支持。在此一并感谢！最后，本书在翻译过程中得到了家人的全力支持，谨以此书献给我的家人，感谢他们在翻译期间对我在精神上和生活上的支持！
朱舟
2015年7月于上海

这本广受欢迎、被普遍使用的教材，首次出版于1993年，作者一直在推出新版，不断更新其内容，当然也包括本次出版的第8版。
从某种意义上说，本书并不需要新的前言，领导学的很多原则是不受时间影响的。例如，关于莎士比亚和马基雅维利的内容就无须更新。但作者调整了书中使用的某些实例、趣闻，并对书中引用的近期研究和领导学专家的著作进行了更新。不幸的是，导致领导者失败的很多原因同样是不受时间影响的。错误的决策、犹豫迟疑、傲慢自负、赤裸裸地追权逐利、无能的追随者、无法构建团队以及社会变革都会导致政府的腐败、战争失利、经营失败，以及20世纪超过1.67亿人的死亡。上述因素也构成了个别集权国家专制体制、失败的美国公共教育体系、美军的性骚扰、英国的电话黑客丑闻、欧洲的金融危机和叙利亚内战的基本特征。这些事例提醒我们，领导力可以用于利他或自利的目的，它取决于有权者对领导意图的选择。
这些实例使本书保持了内容新鲜、与现实高度相关的特色，但以往版本前言中的一段话仍然确切地表达了作者写作本版的主旨、核心和成就：
在很多情况下，领导能力的差异是区分组织运作混乱或顺畅的唯一因素，而本书正是以讨论这一差异因素为主旨的。
本书的作者均为心理学家，正因为如此，本书带有一种独特的心理学风格。身为读者，也请你按心理学家的思路来思考领导学。本书涉及大量的心理测试与调查、在心理学实验室中完成的研究，以及关于高明的（和低劣的）领导方式的心理分析。在本书中，你会不断看到常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，还有一些不太常见的术语，如双回路学习理论、期望理论及不公平感。本书与行为教练、销售经理、经济学家、政治学家或一般大众写出的那类书籍，不是一回事。
但你也不必沮丧。因为作者同时也是富于洞察力、善于倾听的老师，他们了解学生对什么感兴趣，他们的写作风格简洁清晰，并加入了一系列关于领导学有趣、提神的小段子，包括漫画、名言、逸闻集萃以及大量知名人士的个人感言，这些都为某种学术观点提供了例证。
同时，作者在生命中的不同时期和情境中扮演着不同角色，他们不仅是心理学家和老师，也曾是孩子、学生、童子军、父母、教授（美国空军学院）、空军军官、飞行员、教徒、运动员、行政管理者、不知餍足的读者、好交际的健谈者，他们在书中提及的故事和例子取材于广泛的个人渠道，谈及的逸闻也似乎确有其事。
身为心理学家和学者，作者在书中评述了内容广泛的心理学研究、其他的科学探讨、领导者的个人反思以及就领导这一主题的哲学著作。对上述资料的提炼，使他们得出了对当前及未来领导者颇有助益的大量实用性结论。书中的建议包括目标设置、召开会议、谈判、群体内部的冲突管理以及处理个人压力等方面，这还只是其中的一小部分。
所有的领导者，不论其年龄和职位如何，都能从本书中找到一些有益的行为技巧，包括身体语言、记录个人日志、如何在压力环境下放松心情等，不一而足。
本书作者还将运用多种方法，帮助读者感受“身为负责人”是什么样。比如，他们设想了一个困局：你身居领导岗位，你的机构预算来自外部资助。你坚信A论点是正确的，并在公开场合明确、大张旗鼓地支持该论点。这时，外部资助机构的负责人将你拉到一边，告诉你：“我们无法苟同你对A论点的看法。请在公开声明中表现得低调些，否则我们会重新考虑明年的资助计划。”
在这种情况下，你会做什么？辞职回家？大声反驳，然后失去预算支持？在公开演讲中含糊其辞，但内心鄙夷自己的不诚实？对这一问题没有简单的答案，但在领导岗位上，这一情况却时常发生。所有领导者迟早都得面对一项抉择，即他们必须在多大程度上容忍外部干预，以完成自己认为有价值的项目。
本书作者强调经验在领导能力开发过程中的价值，我毫无保留地支持这一结论。事实上，每一位领导者，不管他们选择攀爬哪一座金字塔，成功登顶必然建立在其早年积累的经验之上。成功的领导者是那些能从早期经验中学习，通过反思、分析其经验来解决未来挑战的领导者。根据这一思路，我在这里提个建议。事实上，我想给你布置个家庭作业（我懂，我懂，在推荐序中这种做法颇不寻常，但请别走开，我自有道理）。
你的作业：为了获得有益的领导经验，请说服8个人花至少2个小时在一起完成一项与众不同的活动，并且，如果没有你的介入，他们本不会从事该项活动。你面临的唯一限制，是你不能告诉这8个人这么做的原因。
你可以随意挑选这8个人，他们可以是你的朋友、家庭成员、团队成员、俱乐部成员、邻居、学生或工作中的同事。也可以是任意类型的活动，唯一的要求是这类活动应当有意义，而非仅仅是看电视、吃东西、看电影，或闲坐聊天。它可以是滚轴溜冰聚会、有组织的辩论、朗诵会、一次远足、参观博物馆或是志愿者工作，比如清捡垃圾、参观疗养院等。如果你致力于促成某些事情的发生，而没有你的推动这些事根本不会发生，那你就是在从事一项领导活动。在这一过程中，你会感到各位参与者的阻挠、压力或愉悦，你也会迅速理解本书作者讨论的诸多论题的实用价值。如果你在组织了上述2小时的8人小组活动后阅读本书，你将能更好地理解领导活动本身是多么复杂。你会了解到，在形成愿景（“现在我们在一起了，接下来该做什么”）、激励他人、设置日程和时间表、确保获得必要的资源并坚持到底，所面临的诸多难题。你甚至可能体会到了“高处不胜寒”的孤独感。然而，如果你达成了期望，你也会体验到成功领导活动带来的激动与兴奋。一个人能够通过丰富他人的生活来发挥影响，哪怕只是短短的几个小时，并且，即使经历了领导活动中挫折、复杂的一面，成功带来的满足感也足以令人上瘾。推动事物发生的能力本身就会成为个人行为的动机。早期的成功，即便只是成功领导8个人进行2小时的活动，你也确定无疑地站在通往未来领导的道路上了。
本书作者坚信，领导能力开发过程涉及对个人经验的反省。在阅读本书的同时，思考你个人的领导经验将对这一过程大有助益。本书兼收并蓄、博学精深、发人深省又轻松有趣，对于每一位有志于深入理解领导的动态过程并增进个人绩效表现的读者都是合宜的读物。
大卫·坎贝尔（David P. Campbell）

作者简介
推荐序
译者序
前　　言
第一篇
领导是过程，而非职位
第1章　我们所说的领导是什么 2
1.1　引言 2
1.2　领导是什么 3
1.3　领导迷思 9
1.4　领导分析的互动框架 12
1.5　互动框架的示例：领导角色中的女性 22
1.6　有效领导没有简单的诀窍 26
本章小结 27
关键术语 28
思考题 28
活动 28
案例 29
第2章　领导者开发 31
2.1　引言 31
2.2　行动—观察—反思模型 33
2.3　感知在经验螺线中的关键作用 34
2.4　反思与领导开发 38
2.5　将领导经历发挥到极致：从经验积累中学习 40
2.6　形成你的领导自我形象 56
本章小结 58
关键术语 59
思考题 59
活动 60
案例 60
第3章　领导者的自我开发技巧 62
3.1　成为领导者的最初90天 62
3.2　从经验中学习 67
3.3　培养技术胜任力 70
3.4　与上级建立有效关系 71
3.5　与同事建立有效关系 73
3.6　开发计划 75
第二篇
关注领导者
第4章　权力与影响力 82
4.1　引言 82
4.2　一些重要的概念差异 82
4.3　权力与领导 84
4.4　影响策略 96
本章小结 103
关键术语 103
思考题 104
活动 104
案例 104
第5章　价值观、伦理与个人品质 106
5.1　引言 106
5.2　领导与“做正确的事” 106
5.3　基于个人品质的领导方式 118
5.4　伦理与价值观在组织领导中的作用 121
本章小结 127
关键术语 127
思考题 128
活动 128
案例 129
第6章　领导特性 130
6.1　引言 130
6.2　人格特质与领导 131
6.3　人格类型与领导 141
6.4　智力与领导 147
6.5　情商与领导 158
本章小结 165
关键术语 166
思考题 166
活动 167
案例 167
第7章　领导行为 169
7.1　引言 169
7.2　领导行为研究 170
7.3　领导补给线 179
7.4　社区领导 182
7.5　评估领导行为：多评估者反馈工具 184
本章小结 189
关键术语 190
思考题 190
活动 190
案例 191
第8章　构建个人可信度并影响他人的技能 192
8.1　提升个人可信度 192
8.2　沟通 196
8.3　倾听 200
8.4　果断 202
8.5　召开会议 207
8.6　有效的压力管理 209
8.7　解决问题 214
8.8　提高创造力 217
第三篇
关注追随者
波特与罗森巴赫的追随模型 223
柯菲和罗利格追随模型 225
第9章　动机、满意度和绩效 230
9.1　引言 230
9.2　激励、满意度和绩效的定义 231
9.3　理解和影响追随者的激励水平 235
9.4　理解和影响追随者的满意度水平 254
本章小结 266
关键术语 267
思考题 267
活动 268
案例 268
第10章　群体、团队及其领导 270
10.1　引言 270
10.2　个人、群体与团队 271
10.3　群体的性质 272
10.4　团队 283
10.5　虚拟团队 298
本章小结 302
关键术语 302
思考题 303
活动 303
案例 304
第11章　发展他人的技能 305
11.1　设置目标 305
11.2　提供建设性反馈 307
11.3　工作团队的塑造 311
11.4　构建高绩效团队：火箭模型 314
11.5　授权 320
11.6　辅导 323
第四篇
关注情境
第12章　情境 331
12.1　引言 331
12.2　任务 335
12.3　组织 338
12.4　环境 349
12.5　对领导实践者的启示 357
本章小结 357
关键术语 358
思考题 358
活动 359
案例 359
第13章　权变领导理论 361
13.1　引言 361
13.2　领导—成员交换理论 361
13.3　规范性决策模型 363
13.4　情境领导模型 368
13.5　权变模型 372
13.6　路径—目标模型 376
本章小结 381
关键术语 382
思考题 382
案例 383
第14章　领导与变革 384
14.1　引言 384
14.2　组织变革的理性方法 386
14.3　组织变革的感性方法：魅力型领导与变革型领导 397
14.4　领导者的特性 403
14.5　追随者的特性 406
14.6　情境的特性 409
14.7　关于魅力型领导和变革型领导特性的总结性思考 410
14.8　巴斯的变革型和交易型领导理论 412
本章小结 415
关键术语 415
思考题 416
活动 416
案例 416
第15章　领导的黑暗面 418
15.1　引言 418
15.2　破坏性领导 420
15.3　管理无能 424
15.4　管理脱轨 429
15.5　管理无能与脱轨的六个根本原因 434
本章小结 451
关键术语 452
思考题 452
活动 453
案例 453
第16章　随情境变化而优化领导力的技能 456
16.1　提出引人入胜的愿景 456
16.2　管理冲突 459
16.3　谈判 464
16.4　诊断个人、群体及组织层面的绩效问题 464
16.5　高层团队的塑造 466
16.6　惩罚 470
注释