本书从经济形势、战略规划、企业发展阶段、人才激励、薪酬战略等多个角度，深入挖掘和分析怎样让绩效评估过程变得有趣有益，怎样成功吸引人才和保留人才，怎样使用报告卡评估和提高绩效，如何撰写有意义的工作计划和目标，如何定制组织绩效评估计划和模板。
这个简单好用的“绩效评估工具箱”中，有着各种模板和可以灵活组合的工具，详细介绍了使用这个工具箱的具体步骤，更在附录中展示了六个典型的绩效评估模板样本，并用鲜活生动的例子来解释说明，极大方便了企业管理者选择和定制适合自己公司的绩效评估方案，并可根据组织不断提高的期望和变化的需求进行升级重组，驱动个人和组织变化。
绩效评估工具箱
The Performance Appraisal Tool Kit
Redesigning Your Performance Review Template to Drive Individual and Organizational Change
[美] 保罗·法尔科内
温斯顿·谭 著
王安妮?马学燕?译
美国管理协会人力资源当红专家
保罗·法尔科内作品
重新设计评估模板，驱动个人和组织变化
提供各种模板和可以灵活组合的工具
人力资源管理
● 六大基本步骤，手把手教你做绩效评估
包括设定组织战略愿景（短期和长期愿景），设计评估形式，编制评估内容，向员工传达该计划和新的期望，汇总结果（分析绩效分布曲线、传达高层领导），以及如何重复以上步骤。
书中还列出了每个步骤中会遇到的问题，以及未来执行过程中，如何细化和实施相应步骤。
● 以绩效为中心，覆盖与绩效息息相关的其他事项
例如经济形势和发展趋势、组织发展阶段、薪酬设置、员工胜任力、人才继任；如何使用加薪矩阵分配加薪预算；钟形曲线稍微向右偏斜一点才是正确合理的绩效曲线……
● 绩效评估计划和模版的常见问题与解答
包括如何开展沟通工作，可能触碰到的各种法律问题，绩效评估报告和纠正措施文件的记录应保持一致性……
● 各种详尽的模版样本
本书最后的附录中提供了各种详尽的模版样本。即使没有时间通读全书，也可以直接参考附录中的内容，制订出符合你当下需要的绩效评估计划。
工欲善其事，必先利其器。而这本《绩效评估工具箱》，是助你实现高效绩效管理的一件利器。
近年来，随着科技和经济的飞速发展，陈旧的绩效评估系统已经变成了企业管理程序中的鸡肋，流于形式，费时费力。员工和管理者都对此怨声载道，声讨者有之，质疑者有之，更有甚者，建议取消绩效评估。究其根源，这是由于很多公司还在延用一套早已过时的绩效评估程序，其目的只是用来证明绩效奖励是合理的，人力资本并没有得到很好的评估、区分、激励和奖励，同时，评估软件也缺乏灵活性，无法根据公司的不同成长阶段、不同员工岗位和级别进行定制，对公司未来的发展预测和战略制定也无所助益。这与真正意义上的“绩效管理”相去甚远。企业管理者们急需找到解决方案，而目前市面上的书籍对这些问题却鲜有提及。那么，怎样建立一个真正有效的、能够不断适应新形势的绩效衡量体系，驱动个人蜕变和企业变革？
《绩效评估工具箱》正是针对这一问题进行了探讨和解答。作者从经济形势、战略规划、企业发展阶段、人才激励、薪酬战略等多个角度，进行了深入挖掘和分析。怎样让绩效评估过程变得有趣、有益？怎样成功吸引人才和留住人才？怎样使用报告卡评估和提高绩效？如何撰写有意义的工作计划和目标？如何定制组织绩效评估计划和模板？对于这些问题，你都能在本书中找到答案。
在这个简单好用的“绩效评估工具箱”中，有着各种模板和可以灵活组合的工具，同时详细介绍了使用这个工具箱的具体步骤，更在附录中展示了六个典型的绩效评估模板样本，并用鲜活生动的例子来解释说明，大大方便了企业管理者选择和定制适合自己公司的绩效评估方案，并根据组织不断提高的期望和变化的需求进行升级重组。
在这个工具箱中，还藏着许多巧妙的、实用性强的管理创意。例如，在员工激励方面：通过挽留访谈来了解员工的动力来源；通过季度成就日历和开卷管理实践来激起员工的竞争意识；通过不定期轮岗、外部培训、每季一书俱乐部等活动提高员工的工作满足感和职业发展意识。在绩效考核实操方面：通过确定绩效等级定义和数量杜绝绩效等级膨胀；利用校准会议和统计数据统一评估标准；通过制定合理的薪酬市场战略来有效吸引和留住人才。在绩效评估的内容与形式方面：书中讲述了怎样通过修改战略规划、核心价值观和绩效因素这三方面的内容，来不断提高公司的业绩预期。
本书不仅详细介绍了绩效评估的六大步骤、每个步骤中存在的问题和具体实施方法，还拓展了与绩效息息相关的其他事项，包括经济形势和发展趋势、组织发展阶段、薪酬设置、员工胜任力、人才继任计划等，为读者提供了一个更全面、更深入的视角。
最后，作者针对定制组织绩效评估计划和模板的常见问题进行了解答，例如如何启动沟通工作、文件处理方面的注意事项、如何避开法律雷区、考评反馈的频率和时间、考评不合格后的合同终止问题等，扫清了构建绩效评估体系时可能出现的障碍和隐患，使绩效管理改革的实施过程更加顺利。
本书条理清晰，层次分明，通过运用大量的图表、数据和生动的例子，使阐述过程通俗易懂。如果你是一名管理者，本书可以帮你从宏观的战略视角重新审视和重塑公司的绩效管理系统，启发你如何运用职场智慧，把自己塑造成最佳老板和职业导师。如果你是一名普通员工，你将学会怎样在绩效评估过程中定位和反思自己，如何与上级领导沟通合作，制订符合自己职业发展需求和公司期望的工作目标，实现个人与公司的共同成长。
这是最美好的时代，每一天，世界都以不同的面貌展现在我们面前。这也是最残酷的时代，每个人都被裹挟，在激烈的竞争中举步维艰。如果你正期待一场自我蜕变，如果你的企业需要一场变革来重获生机，我相信，你会在本书中汲取到需要的营养，获得成长的力量。
感谢机械工业出版社华章分社的石美华老师，感谢机械工业出版社各位同仁的共同努力。我们期待，随着本书的出版，会有更多的读者从这个绩效评估工具箱中获得启动变革的利器，踌躇满志地踏上重塑自我和驱动企业变革的旅程。
马学燕 王安妮
2019年4月
译者序
引言
第1章 摒弃抱怨，建立正确的绩效衡量体系是公司变革的解决之道 / 1
工作场所管理的致命弱点：
评估绩效和将人的价值货币化面临历史性挑战 / 5
绩效评估走向消亡，积极面对才能化腐朽为神奇 / 6
使用绩效管理工具箱的六个步骤 / 8
第2章 释放绩效管理能量，驱动文化变革和战略发展 / 18
重新审视员工内在动力对绩效驱动型经济的作用 / 19
绩效驱动型文化的新要求 / 21
辞职面谈操练及挽留访谈 / 22
季度成就日历 / 25
开卷管理实践 / 26
不定期轮岗 / 26
外部培训研讨会 / 28
“每季一书俱乐部”活动 / 28
员工会议领导轮流制 / 29
模范员工档案 / 29
焦点小组访谈助力系统绩效评估及新参数设置 / 31
将组织战略与绩效管理系统结合在一起 / 33
第3章 深度剖析薪酬和绩效评估机制 / 41
薪酬市场战略 / 42
吸引人才 / 42
留住人才 / 43
管理不断变化的劳动力市场 / 45
居民消费价格指数与就业成本指数 / 45
跟踪员工能力发展及保留人才 / 47
动机与绩效薪酬 / 49
加薪预算投资规划 / 50
制定奖励绩优员工并提升组织竞争优势的薪酬策略 / 51
第4章 使用报告卡评估和提高绩效及生产率 / 56
重新定义“总评成绩”，杜绝绩效等级膨胀 / 56
钟形曲线与“上升曲线” / 58
绩效等级数量 / 61
就绩效等级定义及其解释达成共识 / 63
校准会议 / 66
使用统计数据提高全公司评估的一致性 / 71
第5章 绩效评估的内容与形式 / 74
修改描述内容，提高公司业绩预期 / 74
第1节：战略规划 / 76
第2节：核心价值观 / 79
第3节：绩效因素 / 87
风格指南：美化你的绩效评估模板 / 98
第6章 目标：走上发展壮大之路 / 106
撰写有意义的目标和工作计划：员工才是主角 / 108
具体的SMART目标及可衡量的结果：品味成功 / 111
将今年的业绩与明年的目标联系起来：组织成长与进步的自然结果 / 112
解决整体学习差距，创造企业学习环境和技能培养文化 / 115
奖励和庆祝成功：认可也是一种奖励 / 117
第7章 完美组合：人人都爱的绩效管理计划 / 119
将业务战略和组织绩效联系起来：绩效是一个变化的目标 / 119
九宫格人才继任计划 / 122
继任计划的战略优势 / 124
每年制订和重新启动你的计划，以提高预期和衡量结果 / 126
改进流程和提高标准：重新设计工具，跟上发展步伐 / 129
第8章 构建并定制组织绩效评估计划和模板的常见问题与解答 / 131
1. 如果我们想采用这个新的绩效管理计划，应该如何启动相关的沟通工作？最初应该怎样做才能让我们的员工对此感兴趣 / 131
2. 在绩效管理和绩效评估的文件处理方面，我们公司的所有主管需要注意的事项有哪些 / 135
3. 评估中的各项胜任力得分与评估结束时的总评成绩有什么不同 / 137
4. 从法律的角度来看，绩效评估记录和纠正措施文件有什么不同 / 137
5. 如果我们在整个评估期间没有就绩效不良或行为不当方面进行沟通，该怎么办？即使这是我们第一次提出这个问题，这是否也会造成我们在绩效评估期间无法解决这些问题 / 139
6. 如果我们向已经处于最终书面警告状态的人错发了一个可接受的绩效评估分数，我们是否仍然可以终止合同，还是必须从第一步开始重新启动整个纠正过程（即先做出记录在案的口头警告） / 140
7. 如果员工拒绝完成自我评价怎么办？这属于违纪行为还是属于可以终止合同的过错？如果他们列出了不切实际的期望，或者在自我评价中给自己打的分远远高于我给他们的分数怎么办 / 142
8. 在发布评估结果时，采用一个统一的评估日期还是按照周年的反馈日期更好 / 144
9. 最理想的反馈间隔是多久，是一季度、半年还是一年 / 146
10. 在发布不合格的绩效评估成绩之后，我们还需要等待多长时间才能采取进一步的纠正措施甚至终止合同 / 147
11. 绩效评估除了用于对员工的个人表现进行反馈和评价组织的人力资本绩效，还能在哪些方面发挥作用 / 148
12. 作为CEO或公司执行团队中的一员，我该怎样提高业绩，实现文化上的转变，从而使业绩衡量和管理成为我们的常规沟通内容 / 149
附录A 员工自我评价表 / 153
附录B 绩效评估模板样本 / 155
附录C 员工年度绩效报告样本 / 160
附录D 反映组织需求变化和优先级变化的六个绩效评估模板样本 / 166
