本书的第一部分聚焦于今日组织现实下的学习成果转化。第2、3两章展示了首席学习官们有关学习成果转化的观点，紧随其后的是关于全新的挑战是如何重塑今天的学习的，以及这要求在成果转化方面必须要有相应的新的策略。
第二部分关注三个关键的问题：
你该如何评估和诊断学习转化系统？
什么是转化准备度，你该如何评估和部署员工以取得最大的成果转化？
如果要设计一套学习转化干预措施，应该遵循怎样的流程？
第三部分聚焦于学习流程，也就是，从知识到绩效技能（节点1到节点3）。关键的议题包括：
强化前端分析来避免转化的问题
在越来越流行的基于工作的学习活动——诸如行动学习和实践社区——中的转化问题
在e-learning环境下的转化问题
团队训练中的转化问题
第四部分关注工作流程，也就是转化深度模型中的第二阶段，这包括：
将防止恢复原状作为一个工具来保持习得的技巧
管理者在转化系统中若想扮演促进者的角色，需要具备的素质
管理者该如何创造一个工作氛围，以激励不仅仅是最初的转化，也包括技能的保持和自如应用。
简而言之，我们的目标是阐述我们所见到的有关提升成果转化的关键干预措施。我们希望这一册既能够对这一学术研究领域作出贡献，同时也能让更多的企业避免因为缺乏学习转化能力而消亡。

破解学习成果转化的难题，让培训投入不再打水漂
当今的时代需要终身学习。人才的竞争愈演愈烈，组织更需要充分利用有限的资源去进行人力资源开发。组织应该确保员工能够将习得的新知识和新技能应用于工作中，以帮助他们达成工作目标，这是组织业务发展的必然需求。
组织需要营造良好的氛围，使员工能够在工作中充分应用所掌握的新技能。这件事情说起来容易，但做起来难。有很多原因导致学习和应用的脱节。
在过去的15年里，工业与组织心理学家、人力资源专家已经在多个领域取得了巨大进步。例如，关于什么是学习、什么是转化，已经提出了一些新的理论和模型；关于在培训过程中影响学习效果的因素，以及在工作中影响学习应用的因素，有了很多以理论模型为基础的推导、验证和经验研究；关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，也有了很多新的进展；研究的主题更是从传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。
在这本书里，汇总了大量能激发大家思考的研究成果，并将其转化成对培训管理人员非常实用的工具和方法，用来加强培训成果的转化。本书对学习转化问题进行了多角度的分析，并且找到了成功的学习转化需要具备的各种条件。同时，作者们也考虑到了培训管理人员在设计培训项目和促进成果转化的过程中可能会遇到的典型挑战。在本书也提供了应对这些挑战的大量创新性的策略，以帮助培训管理人员提升培训成果转化的效率和效果。

作者简介
埃尔伍德·霍尔顿　（Elwood F. Holton III），本书主编
路易斯安那州立大学人力资源教育学院的“琼斯·戴维斯”讲席教授。他是人力资源开发学会的前任主席、《人力资源开发评论》的创始主编，也是《人力资源开发季刊》等多本顶级专业期刊的编辑委员会成员。2002年，他荣获由人力资源开发学会颁发的最高奖项“杰出学术奖”。他的研究领域涉及人力资源管理与开发的各个方面，研究成果多次获得权威奖项。他著述颇丰，先后撰写、主编了18本著作，发表了200多篇文章，其中很多发表在顶级期刊。他拥有超过17年的咨询经验，为各类企业和非营利组织提供人力资源开发、绩效改善等方面的咨询服务。

蒂莫西·鲍德温（Timothy T. Baldwin），本书副主编
印第安纳大学凯利商学院管理学教授。在多本顶级专业期刊上发表过文章。由于杰出的教学贡献，他获得了多个奖项，其中包括六项由管理学会下属的管理教育与发展分会颁发的奖项。他还曾两次被美国培训与发展协会授予“理查德·斯旺森最佳研究奖”。鲍德温积极参与高管教育研究，与礼来制药、联邦快递等多家跨国公司有过合作。他最近的研究主要专注于首席学习官以及他们管理人才库和发展领导力的方法。

审校者简介
郑庚峰先生，惠生控股集团组织发展经理，HR转型突破工作室外部合伙人，在学习与发展、人才管理、组织变革等领域具有丰富的经验。曾在凯捷和IBM担任资深顾问和项目经理，客户包括华为、大众集团、中国五矿等数十家企业。
康至军先生，鸿坤控股机构首席人力资源官。著有《事业合伙人》《HR转型突破》《人力资源开发阅读地图》，合译有《关键人才决策》等。

为了提升自身的竞争力，提高服务质量，工商企业、政府机构与非营利性组织在人才的培训和发展上投入的资源越来越多。尽管这些组织将越来越多的资源用于培训和学习，但是这些培训和发展项目的有效性仍然存在问题。很显然，培训的根本目的是为了提高学员在工作中的绩效表现。真正的学习转化不仅需要学员在培训过程中有所改变，而且需要他们回到工作岗位之后展现出实实在在的行为改变。如果要提高转化的可能性，就应该将重点放在促进转化的策略上。
1988年，我和蒂莫西·鲍德温在《个人心理学》杂志上发表了一篇文章，并呼吁围绕学习转化这一主题开展更多的研究。
在过去的15年里，工业与组织心理学家、人力资源专家已经在多个领域取得了巨大进步。例如，关于什么是学习、什么是转化，已经提出了一些新的理论和模型；关于在培训过程中影响学习效果的因素，以及在工作中影响学习应用的因素，也有了很多以理论模型为基础的推导、验证和经验研究；关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，也有了很多新的进展；研究的主题也从传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。
在这本书里，鲍德温和霍尔顿一起，汇编了一些能激发大家思考的研究成果，并将其转化成对培训管理人员而言非常实用的工具和方法，用来加强培训成果的转化。本书对学习转化问题进行了多角度的分析，并且找到了成功的学习转化需要具备的各种条件。同时，作者也考虑到了培训管理人员在设计培训项目和促进成果转化的过程中可能会遇到的典型挑战。在本书中，他们也提供了应对这些挑战的大量创新性的策略，以帮助培训管理人员提升培训成果转化的效率和效果。
这本书旨在提高组织中的学习转化。对如何应对组织中学习发展工作面临的挑战，本书为工业与组织心理学家、人力资源专家和组织中的实践者很好地梳理了可能的改进点。随着本书中提出的策略和方法被用于实践，以及新的研究和实践成果不断出现，我相信组织中的培训工作将会得到持续改善。
杰·凯文·福特（J. Kevin Ford）
密歇根州立大学

企业管理

无

当今的时代需要终身学习。人才的竞争愈演愈烈，组织更需要充分利用有限的资源去进行劳动力开发。组织应该确保员工能够将习得的新知识和新技能应用于工作中，以帮助他们达成工作目标。这是（也应该是）组织业务发展的需要。因此，组织需要营造良好的氛围，使员工能够在工作中充分应用所掌握的新技能。这件事情说起来容易，但做起来难。有很多原因导致学习和应用的脱节。例如，对于什么样的培训体系能够发挥作用，以及它如何发挥作用，组织对此的理解往往比较浅薄，甚至是错误的。另外一个问题是，那些设计、实施、评估和管理培训项目的人，很少能从专业研究中得到指导，以营造有效的学习转化氛围——至少在读到这本书之前。
1988年由蒂莫西·鲍德温和杰·凯文·福特发表的有关培训成果转化的文章是本书的基础。在那篇经典之作中，他们提出了一个框架，概括了培训成果转化的关键问题。从那时起直到今天，大量的研究成果不断涌现，逐渐形成了可以在组织中实际应用的知识理论体系。本书汇集了这些研究成果中的精华，非常精彩。
埃尔伍德·霍尔顿和蒂莫西·鲍德温在本书中整合了一些内容丰富、具有创新性的研究成果。他们联合了一批精通企业学习体系建设的作者，在各自的章节中，这些作者就如何促进培训成果转化，提供了具体的工具、方法和实践指引。在我看来，这不仅是对这一研究领域的贡献，更对企业的实践影响深远。霍尔顿和鲍德温（以及其他作者）做了一项伟大的工作，他们力求在本书中围绕培训项目的设计、实施和管理，提供一些实用的建议。这实在是太棒了！
衷心感谢为本书做出贡献的所有作者。我们将继续推动理论在实践中的应用。
爱德华多·萨拉斯（Eduardo Salas）
中佛罗里达大学

[美]埃尔伍德·霍尔顿(Elwood F.Holton III)　主编　　蒂莫西·鲍德温(Timothy T.Baldwin)　 副主编：暂无简介

沈亚萍 刘争光 李冲 等译　郑庚峰 康至军 审校：暂无简介

破解学习成果转化的难题
终于有了一本专题探讨培训与学习成果转化的中文版书籍。
自20世纪50年代，培训成果转化就成为困扰企业的难题之一。近30年来，几乎所有相关的研究都显示，培训投入转化为绩效产出的比例，一直稳定在10%左右。也就是说，绝大部分的培训投入都打了水漂。
1988年，蒂莫西·鲍德温和杰·凯文·福特在美国《个人心理学》杂志发表了一篇有关培训成果转化的文章，成为里程碑之作。此后，美国关于培训成果转化的研究如雨后春笋般涌现。
在国内，尽管培训产业与研究有了长足的发展，但培训成果转化却如同“房间里的大象”，明明问题非常突出，却遭到有意无意的忽略。
2014年年初，我们在亚马逊上进行了全面的搜索和比较，最终选中了这本作品。原本希望在序中介绍核心内容，但第1章已经非常完美地做到了这一点。因此，简要介绍一下本书的亮点所在：
1.豪华的作者团队。稍微熟悉人力资源开发领域的朋友都知道，埃尔伍德·霍尔顿、蒂莫西·鲍德温等作者，都是在专业领域耕耘数十年的泰斗级人物。有大师领衔，本书汇聚了实践和研究领域的顶尖高手。
2.宏观的研究视角。本书看似探讨一个非常狭窄的主题，但编者关注的是“大画面”，避免让探讨陷入琐碎的技术细节。书中不仅提出了全新的六阶段学习转化模型，而且在多个章节当中，作者都以俯瞰的视角来审视转化的挑战，从而给出突破性的建议。
3.丰富的内容设计。一本好书，理念、工具、案例，缺一不可。本书阐述了别具一格的理念，也提供了可立即用于实践的分析工具，更展示了优秀企业的实践案例。当然，这与作者团队的多样化组成是密不可分的。
本书因为独立成章，因此采取了翻译众筹的方式，邀请了一干有专业经验、有热情的朋友，共同参与到这一经典著作的翻译当中。前后历经一年多时间的反复修订，要衷心感谢译者团队的辛勤付出。
感谢机械工业出版社华章分社的两位朋友：得益于袁璐先生的慷慨支持，本书版权才得以顺利引入；冯语嫣女士在漫长的翻译过程中保持了足够的耐心，并提供了专业的编辑支持。
限于能力，译本肯定有不足之处。期待通过微信（公众号：HR转型突破）进行交流，欢迎指正。
郑庚峰
惠生控股集团组织发展经理，HR转型突破工作室外部合伙人
康至军
鸿坤控股机构CHO，《HR转型突破》作者

推荐序
序言
前言
作者简介
译者简介
第一部分　当今组织中的学习转化
第1章　让学习转化发生——从行动/应用的视角来理解学习转化003
第2章　CLO眼中的学习转化——学习转化面临的战略性挑战014
第3章　学习转化的新挑战——聚焦学习所产生的影响033
第二部分　转化的诊断和干预
第4章　问题到底出在哪里——诊断并改进学习转化系统051
第5章　管理转化应始于学习开始之前——学习者的转化准备度067
第6章　管理学习转化系统——模型与案例研究082
第三部分　从知识到绩效能力
第7章　培训转化问题只是表象——被忽视的前端分析103
第8章　课堂之外——基于工作的学习活动的成果转化118
第9章　电子化学习中的知识转化138
第10章　团队培训转化：21条建议168
第四部分　从绩效能力到可持续的绩效
第11章　转化是学员自己的事情——让学员掌握自我管理和复发预防的策略193
第12章　作为转化推动者的管理者208
第13章　创建促进学习转化的氛围232
第五部分　结论
第14章　提升学习转化的要点261