本书以人力资源管理中评估面临的状况、计划和确定公司人力资源管理的目标、采取适当的措施和评价成果四个阶段为基础，分析了当前有关人力资源管理和工作环境的理论和研究，以及经理人员实践中迅速变化的情况。其中列举了大量实例，研究范围包括北美、韩国、新加坡、日本、欧洲、南美、俄罗斯、澳大利亚、中国和香港地区。通过这些实例阐释了人力资源管理的已有方法和最新发展。
本书的核心部分是如何做出有效的人力资源决策；经理面临的普遍压力和问题；讨论与该类问题相关的观念、理论和研究；阐述主导企业为实现其目标所采取的措施等。主要包括：工作—家庭压力的影响；劳动力的多样化；全球趋势；高效工作群的应用和处理员工关系的新方法；信息及计算机作为辅助手段的频繁应用；招聘大学生；劳动力减少和规模缩小；职业管理；调整商业战略和人力资源决策等。
在结构上每一章都设有“你的实践”，其中给出了一个现实社会中的问题，请你做出决策并与真正企业中经理们所采取的措施进行比较对照。有助于更好地理解本书中所讨论的观念和问题，形成可用于未来工作的实用技能。
创记录的销售，在中国、韩国、捷克和其他国家成功的全球化投资以及一天的股价上扬就使美国电话电报公司（AT&T）增值100亿美元，这听上去是很不错的一年吧！同样也是在这一年，公司里的执行总裁们因解雇40 000名雇员而遭到新闻界的批评，超过60 000名的失业人员是由前3年的调整重组造成的。
美国电话电报公司的实践说明，管理人员的决策具有重要意义。你的决定不仅影响你个人的成功，而且影响着员工的行为和公平感，同样也影响着社会。作为经理，要想领导员工获得成功，你将面临强大的压力。
我们相信，使成功的企业脱颖而出的是他们如何进行人力资源管理。取得和保持竞争优势的能力在于劳动力。如果你问经理们是什么使他们熬夜工作，毫无例外，他们会告诉你人力资源决策是他们面临的最大困难。如何选拔和培养未来的领导者？如何重新规划企业使其更好地满足顾客的需要？如何奖励职工出色的表现？如何领导全球性多样化的劳动力？如何在保证公平待遇的同时控制劳动力成本？这些特殊的挑战使企业面临压力。
面对全球化竞争、社会变革以及加速的技术进步的压力，经理们不得不采取行动。他们的建议很多，解决方法也看似简单。然而，在本书介绍的实例中你会发现，解决办法并不那么简单，也并不是一成不变的。在一种条件下有效也许并不适宜另一种条件或其他员工。因此，“答案”的寻找不仅仅在书中或杂志中，而在于对相关的条件及人员的分析中。本书将帮你懂得在此类分析中应考虑什么以使你做出有效决策。关于雇员决策的潜在效益将相当于或超过企业其他资源决策的效益。读本书不但不会让你彻夜难眠，相反，还会有助于你的睡眠！
关于本书
本书以人力资源管理判断方法的4个阶段为前提基础，如第1章模型所示。这4个阶段包括：(1) 评估经理面临的环境，包括公司的内部和外部环境；(2) 计划和确定该环境下公司人力资源管理的目标；(3) 采取适当的人力资源措施以达到期望的目标；(4) 评价成果。本书的主要部分是检查各阶段并讨论相关的人力资源问题。
本书的核心部分是如何做出有效的人力资源决策。为此，我们将分析经理面临的普遍压力和问题；讨论与该类问题相关的观念、理论和研究；阐述主导企业为实现其目标所采取的措施等。此类问题包括：工作—家庭压力的影响（第15章）；劳动力的多样化（第2章）；全球趋势，如欧盟的社会宪章和亚洲预期以及文化准则（贯穿本书始终）；高效工作群的应用和处理员工关系的新方法（第15章）；信息及计算机作为辅助手段的频繁应用（第16章）；招聘大学生（第6章）；劳动力减少和规模缩小（第8章）；职业管理（第9章）；调整商业战略和人力资源决策（第4章）等等。
至今仍受欢迎的实践具有潜在的消极后果。人们总是过分重视提高盈亏平衡点而忽视雇员潜在需求的减少趋势及相关方面。例如，雇佣合同工、不固定的薪金、医疗费用由雇员承担等。以上这些方面都会增加人们的不确定性和风险，这些问题都会在全书中加以探讨。
工作环境的变化不容乐观。我们正处于雇佣关系最根本的变化中，而且在本版书中提到的变化也不容乐观。我们检查了每个问题，回顾了新的研究成果，这些研究确保每章之间的关联。在每一章中你都会发现，在三方面具有重大意义的发展：人力资源决策的全球性影响；人力资源的收益和成本；应用信息和计算机辅助决策。
我们的目标是帮助你准备做出有效的人力资源决策和分享我们的“决策至关重要”的信念。为达到这些目的，本书做了以下几方面的工作：
首先，分析现有的有关人力资源管理和工作环境的理论和研究。我们利用的理论和研究源于组织行为学、心理学、经济学、社会学和法律。主要强调相关性，这些讨论得到详尽的、最新的参考书的支持，这些参考书使得我们可以对本文提供的讨论做更深入的研究。
其次，分析雇员在实践中迅速变化的状态。本书列举的实践大多数是应用的实践，有公共的和个人的；有大的也有小的；有国内企业的，也有跨国公司的。我们的研究包括北美、韩国、新加坡、日本、欧洲、南美、俄罗斯、澳大利亚、中国和香港地区。这些实践显示出了人力资源管理的已有方法和最新发展。
为使你跟上变化，我们在本版中增加一项新的内容，为读者介绍网址。该网址在以下几方面提供帮助：(1) 使用其他有关人力资源管理的网址；(2) 对在课堂上使用因特网资料提出建议；(3) 最新问题的真实案例；(4) 最近报纸和期刊上的信息以及与此相关的法律规定。网址是：http: //www.interlakes.com/mil/mild.html。我们认为这会引起你极大的兴趣。
总之，本书能使你通过实际案例的学习、锻炼而形成自己的决策技能。可供选择的是每一章都有的“你的实践”。“你的实践”给出了一个现实社会中的问题，你做出决策并与在真正的企业中经理们所采取的措施进行比较对照。完成这些练习，有助于你更好地理解本书中所讨论的观念和问题，有助于形成可用于未来工作的技能。
最终，我们希望改变你对管理员工和发展个人事业的思维。我们希望你会发现人力资源管理至关重要并具有挑战性。
乔治·T·米尔科维奇
约翰·W·布德罗
彭兆祺：暂无简介
乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗的《人力资源管理》已经是第8次再版了。这已充分说明了这本书的生命力和创造力。在翻译过程中，我一直被作者富有创新的人力资源管理思想所吸引，无论是作者的理论功底、实践经验还是处理信息资料的能力，都让我肃然起敬。本书在占有较新资料、综合最新的人力资源管理理论，特别是在实践的基础上，以极为可读易懂且实用性较强的方式，系统而全面地阐述了人力资源管理的理论与方法。在目前众多的人力资源管理论著中，本书的系统性、完整性、创新性以及思想性都可堪称是一部经典之作。
纵观世界上成功的企业，面对全球化竞争、社会变革以及加速的技术进步的压力，管理人员的决策具有十分重要的意义。他们的决定不仅影响企业自身成功，而且影响着社会。实践证明，所有成功的企业都得益于其先进的人力资源管理理念与实践。本书的核心部分就是如何做出有效的人力资源决策。
本书的特色主要体现在以下四个方面：
第一，强调学科之间的相关性。经济学、组织行为学、心理学、社会学和法律等为人力资源管理和工作环境的理论与研究提供了重要的依据，本书更是着重地强调了它们之间的相关性。
第二，实践案例涉及广泛。本书列举的实践大多是应用的实践，有公共的和个人的；有国内企业的，也有跨国公司的。研究范围包括北美、韩国、新加坡、日本、欧洲、南美、俄罗斯、澳大利亚、中国和中国香港地区等。这些实践显示出了人力资源管理的最新发展。
第三，介绍相关网址。为读者提供以下方面的帮助：(1) 使用其他有关人力资源管理的网址；(2) 对在课堂上使用因特网资料提出建议；(3) 最新问题的真实案例；(4) 最近报纸和期刊上的信息以及与此相关的法律规定。
第四，提高了读者的参与程度。本书的每一章都有“你的实践”。“你的实践”给出了一个现实社会中的问题，让读者做出决策并与在真正企业里的经理们所采取的措施进行比较对照。这样，有助于读者更好地理解本书中所讨论的观念和问题，并有助于形成可用于未来工作的技能。
实现资源的最优配置与利用是市场经济的基本原则和要求，而人力资源又是各种资源中最为特殊和宝贵的。对有着丰富人力资源的中国来说，各类公司组织在一定环境下对人力资源的计划、招聘、选拔、培训、研究与管理尤其具有重要意义。本书对我国在世纪之交的人力资源开发与管理有一定的借鉴作用。
总之，这本书的翻译与出版，将对我国的人力资源管理教学、研究和实践起到一定的借鉴和推动作用。正如本书作者所言，“最终，我们希望改变你对管理员工和发展个人事业的思维。我们希望你会发现，人力资源管理至关重要并具有挑战性”。
本书能在这样短的时间内与广大读者见面是许多人共同努力的结果。在这里我要感谢我的导师袁伦渠教授和林玳玳教授，他们在本书的翻译过程中给了我很大帮助。我的同事尚青岩同志及研究生潘娅玲、尹娜、袁京蓉、何冰、马春燕、席樱辰等也参与了部分章节的初译工作。在此，我对他们的辛勤劳动表示感谢！
此外，机械工业出版社华章分社的杨雯等同志为本书的出版付出了艰辛的努力，在这里一并表示感谢！
由于时间仓促和本人能力有限，书中一定存在着缺点和错误，恳请得到广大读者的批评指正。
彭兆祺
2000年6月
译者序
前言
第1章 人力资源管理分析方法 1
1.1 为什么人力资源是至关重要的 1
1.2 从其他因素中分离出人力资源管理的
成本与收益 4
1.3 人力资源经理 8
1.4 诊断方法 11
1.5 评估环境 13
1.6 制定计划和设定目标 14
1.7 人力资源管理活动 14
1.8 评估结果 16
1.9 雇佣关系：默示合同 16
1.10 诊断方法与理论和技术知识相结合 18
小结 18
思考题 19
第一部分 评估环境、计划和建立目标
第2章 外部环境 22
2.1 构成雇佣关系的凝聚力 22
2.2 政府在雇佣关系中处于第三方的
地位 22
2.3 规章制度影响社会 23
2.4 雇佣关系在世界范围内的变化 24
2.5 全球比较 25
2.6 雇员来源多样化 28
2.7 公平概念的扩大 30
2.8 定义歧视 30
2.9 评估实际情况 33
2.10 我们不是从前那样了 37
2.11 重视多样化 40
2.12 其他国家与其他观点 44
2.13 不确定因素的不同影响与反应 47
小结 48
思考题 48
第3章 组织环境 53
3.1 公司的性质 54
3.2 工作本质 59
3.3 职业性质 67
小结 78
思考题 78
第4章 雇员特征 86
4.1 雇员特征 87
4.2 绩效 88
4.3 不仅仅要评估绩效，还要评估雇员
退出 111
4.4 雇员的态度及意见 113
小结 115
思考题 115
第5章 计划与评价 125
5.1 制定计划、设定目标及评估结果 126
5.2 为什么要制定人力资源计划 129
5.3 人力资源计划如何适应内容更广的
计划过程 134
5.4 雇佣计划：人力资源的数量及调配 141
5.5 目标及评估标准：我们做得如何 151
小结 153
思考题 154
第二部分 外部配置
第6章 外部招聘 165
6.1 招聘：配备职员过程的开始 166
6.2 求职者的求职过程 169
6.3 求职者与雇主之间的目标冲突 171
6.4 长期工的结束？ 172
6.5 选择应聘资格：打破常规限制 177
6.6 选择招聘来源和联系渠道 181
6.7 选择诱导机制 194
6.8 选择信息：现实主义与捕蝇纸 196
6.9 选择和预备招聘人员 198
6.10 评价招聘工作 199
小结 202
思考题 202
第7章 外部雇员的选拔 221
7.1 外部选拔 222
7.2 建立外部选拔策略 225
7.3 有效性：信息能在多大程度上预测
未来 226
7.4 选择选拔技术 230
7.5 将各种细节结合起来形成外部选拔
过程 259
7.6 它有效吗？证实选拔程序的有效性 263
7.7 什么是报酬？外部选拔活动的评价 269
小结 274
思考题 274
第8章 雇员的离职、裁员和留用 289
8.1 劳动力的裁减和留用 290
8.2 劳动力裁减和留用的诊断方法 290
8.3 由公司还是由雇员来决定雇员的
离职 292
8.4 离职率的测算 293
8.5 离职率之外的劳动力价值 293
8.6 离职管理 295
8.7 解雇雇员管理 303
8.8 对雇员离职和留用的评价 317
小结 318
思考题 318
第三部分 人员开发
第9章 人员内部配置与职业生涯 332
9.1 人员内部配置及雇员职业生涯 334
9.2 雇员内部调动是人员配置过程的一
部分 336
9.3 平衡雇员和雇主之间的利益：职业管
理及职业计划 340
9.4 职业计划：雇员找到并追求他们的
目标 344
9.5 职业管理中的任用 351
9.6 职业管理中的选择 357
9.7 职业管理中的离职和留用：谁离开了，
谁留下了 363
9.8 管理全球范围的职业 366
9.9 对内部人员配置和职业生涯的评价 370
小结 372
思考题 372
第10章 培训 384
10.1 培训和雇员发展过程 385
10.2 得到培训效果：培训方法分析 388
10.3 确定培训目标：目标是什么 393
10.4 培训程序的选择和设计 394
10.5 由培训环境向职业转换 409
10.6 评价培训结果：实证出自结果 411
小结 419
思考题 420
第四部分 报酬
第11章 工资体系 434
11.1 工资的多种形式 434
11.2 工资的多个目标 435
11.3 工资政策决定 437
11.4 外部竞争 440
11.5 内部合作 447
小结 461
思考题 461
第12章 支付雇员工资 473
12.1 雇员绩效 473
12.2 是否应差别支付雇员工资 473
12.3 如何按雇员贡献支付工资 477
12.4 是否应按雇员贡献来支付工资 486
12.5 工资执行方法 488
12.6 国际工资体系 494
小结 504
思考题 505
第13章 福利 511
13.1 福利的增长 512
13.2 制定福利制度的目标和战略 514
13.3 竞争性 515
13.4 遵从性 516
13.5 保险项目 520
13.6 选择 524
13.7 交流 527
13.8 国际差异 528
13.9 外购 529
13.10 对福利政策结果的评价 530
小结 532
思考题 533
第五部分 劳资关系
第14章 工会 539
14.1 美国的工会运动 539
14.2 员工为什么加入工会 540
14.3 集体谈判法律构架 541
14.4 劳资关系的目标 543
14.5 公司运动 546
14.6 合同的谈判 548
14.7 集体谈判的僵局 551
14.8 合同管理 553
14.9 工会组织 555
14.10 公共部门工会 559
14.11 新的立法方案 559
14.12 其他国家的劳资关系 561
14.13 对劳资关系活动的影响的评价 563
小结 567
思考题 567
第15章 劳资关系 573
15.1 劳资关系的重要性 574
15.2 交流 574
15.3 员工参与 577
15.4 家庭与职业冲突 579
15.5 保护 582
15.6 员工帮助 592
15.7 冲突与惩戒 595
15.8 新关系的阴暗面 599
15.9 评价结果 601
小结 603
思考题 604
第16章 不断发展的人力资源管理业 609
16.1 人力资源的职能：从“一个领班”到
“全球范围内的高度灵活性” 610
16.2 基本要素：人力资源能力 614
16.3 人力资源信息系统 616
16.4 记录增加值：平衡记分卡 629
16.5 评价人力资源职能 635
小结 636
思考题 637
