本书从人力资源对管理者、员工和公司的影响及人力资源的保障、薪酬、发展、保护等方面着手，系统地讲述了人力资源的计量、人力资源信息的取得及职业规划等内容。
　　本书的一个重要特点在于理论和实践、特别是中国人力资源实践的结合。本书关注人力资源管理力方法在真实的组织环境和情境下的运用，现实主义、理解、批判和管理导向的思考始终贯穿全书。书中还提供了十富的案例资源、人力资源管理杂志精彩文章摘录、练习和讨论题，是理论与实践相结合的完美之作，具有很强的可读性。

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人力资源管理在现代企业组织中占据着中心角色。越来越多的企业管理者意识到，人力资源管理对一个组织的成功具有关键的作用。人力资源管理不再是事后才考虑的因素，而是组织为了保持竞争力而必须制定的整体战略中一个活跃的参与要素。人力资源管理存在于所有的组织中，其聚焦点是组织中所有的人。人是组织活力的源泉。没有人，计算机信息系统、薪酬制度、规划项目或者程序都没有了存在的必要。因为人力资源管理活动包括了人，这些活动必须很好地协调，合理地实施，并且持续地改进。相对于其他系统而言，人力资源管理的独特性在于对工作环境中的人的全面关注，以及对组织中人力资源管理活动(包括福利和健康状况)的关注。目前，中国企业也面临着越来越多的人力资源问题，如高科技员工短缺、裁员重组、劳资关系；中突等。这需要我们学习工商管理和人力资源专业的学生在吸收国际最新人力资源管理理论的同时，也能够了解中国的人
力资源管理实践。正是基于以上的认识，在机械工业出版社的帮助下，我们产生了合作编写本书的意向。本书是中国南京大学赵曙明教授，在美国休斯顿大学伊万切维奇教授所著的畅销教科书《人力资源管理》(第9版)的基础上翻译、增减、改写而成的，以便适合在中国使用，是两位跨国合作的结晶。
本书的特点
　　本书在写作过程中始终贯穿了管理导向的思想。也就是说，人力资源管理被视作与各个部门、项目小组的管理者密切相关。管理者一向都面对着人力资源管理的问题、挑战和抉择。每个管理者都必须是一个人力资源问题的诊断专家和解决者，能够灵活运用人力资源管理的概念、程序、模型、工具和技巧。本书关注人力资源管理方法在真实的组织环境和情境下的运用。现实主义、创新、理解和批判的思想始终贯穿全书。具体而言，本书关注：(1)对组织绩效最大化负有责任、符合伦理道德的管理者和领导者；(2)在工作中，给管理者和非管理者提出建议、给予支持的人力资源管理专家；(3)从事具体工作的员工，如工程师、文员、机械师、药剂师、教师、护士等等。
　　本书的另外一个重要特点在于理论和实践、特别是与中国人力资源实践的结合。本书从来没有要成为一部关于人力资源管理工具、法则和观点的百科全书。本书试图在使老师和学生跟上最新的人力资源管理理论和实践的同时，也能够了解这些理论在中国的实践、存在的问题以及变革的方向。为了达到这样的目标，在编译过程中，我们增加了面向中国学生的内容，即中国企业人力资源管理制度的发展与现状、中国企业人力资源管理案例、中国企业劳资关系管理、在华跨国公司的人力资源管理等内容。我们对一些在以美国为代表的西方社会中突出的、而在中国并不是非常突出的人力资源问题的讲述进行了删减，采用具有中国特色的案例作为每章开篇的“职业挑战(引子)”和章末的“职业挑战(总结)”，以加强学生对中国企业人力资源管理实践和理论的学习和理解。
编写体例
　　为了使本书更加切合实际、有趣、实用和学术化，我们采用了这样的编写体例。每一章都包括如下的大部分要素：
　　．学习目标——表明了学生学习每章后需要了解的知识和内容。
　　．职业挑战——设定一个简短的情境，强调运用每章介绍的知识以及其小结中深入讨论的人力资源管理技巧和问题。分为“引子”和“总结”两部分，分别放在每章的开篇和章末。
　　．人力资源管理诊断模型——对本书起综合框架作用的诊断模型。
　　．人力资源备忘录——用以强调一个统计量、一个事实、一个历史上的要点、相关的信息片断，或是关于一个实际存在的公司、一项技术或一群人的简短新闻。
　　．本章小结——简单、简洁地提及了本章要点。
　　．关键术语——加在本章末尾的关键词条综合词汇表。
　　．复习讨论
　　．应用案例——反映各种规模和各种行业的组织所面对的人力资源管理论点、关注要点和问题。

JohnM．Ivancevich 赵曙明：JohnM．Ivancevich:约翰M．伊万切维奇(JohnM．Ivancevich) 休斯顿大学 *休斯顿大学鲍尔商学院的教授，担任学院院长及学科主任研究员等职 *为各类著名学术期刊撰写150多篇文章，涉及人力资源方向。组织行为学以及管理等方面的学术领域 *为200多家企业和非营利机构提供咨询、演讲和培训项目 *获得大量奖励。荣誉，包括被收入《管理研究学会名人录》 *最新著作：《卓越管理指南》、《管理”爱因斯坦”们：在数字时代领导高科技人员》、《管理无小事》
赵曙明:赵曙明 南京大学 *南京大学商学院院长、教授、博士生导师 *南京大学企业管理国家重点学科学术带头人，所开设的《人力资源管理》2004年被教育部评为精品课程 *任美国等多所商学院的兼职教授、兼澳门科大研究生院院长，并任亚太地区人力资源研究会理事长等 *在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了《人力资源管理研究》等20余本著作，撰写了150多篇论文，并担任英国、美国及澳大利亚等多家专业期刊的主编或编委 *先后十多次获得国务院、教育部、江苏省政府以及南京大学颁发的教学和研究奖，并获美国大学国际企业管理学者奖；2002年被评为财智中国HR年度人物，2004年被世界经理人周刊、人民网等评为“中国十位最有影响力的管理大师”之一

第1章　人力资源管理概论
1．1　人力资源管理的意义及特点
1. 2　人力资源管理发展简史
1．3　人力资源管理的战略重要性
1．4　人力资源管理与组织效益
1．5　人力资源管理职能的目标
1．6　人力资源管理活动的主体
1．7　人力资源部门的运作
本章小结
第2章　战略人力资源管理指南
2．1　人力资源管理诊断模型
2．2　外部环境影响
2．3　内部环境影响
2，4　人力资源管理所面临的战略挑战
2．5　人和人力资源管理诊断模型
本章小结
第3章　企业人力资源管理与开发国际比较研究
3．1　美国企业的人力资源管理
3．2　日本企业的人力资源管理
3．3　德国企业的人力资源管理
3．4　中国企业人力资源管理开发
本章小结
第4章　全球人力资源管理
4．1　诊断模型和全球人力资源管理
4．2　跨国公司中的外派管理人员
4．3　全球公司的本土化招聘方式
4．4　全球人力资源管理的法律和民族环境
4．5　劳动关系和跨国企业
本章小结
第5章　人力资源规划与设计
5．1　人力资源规划的诊断性分析
5．2　战略规划和人力资源规划
5．3　人力资源规划过程
5．4　人力资源信息系统
5．5　员工隐私和人力资源信息系统
本章小结
第6章　工作分析与设计
6．1　工作分析概述
6．2　工作分析的方法
6. 3　工作描述和说明书
6．4　工作分析和战略人力资源
管理
本章小结
第7章　招聘
7．1　招聘的诊断方法
7．2　外部影响
7．3　被招聘者与组织的相互影响
7．4　招聘方法
7．5　现实的工作预告
7．6　招聘的替代选择
7．7　招聘的成本·收益分析
7．8　常用招聘工具
本章小结
第8章　甄选
8．1　甄选过程的诊断模型
8．2甄选的标准
8．3甄选的程序
8．4　经理人员的甄选
8．5　甄选决策的成本·收益分析
本章小结
第9章　绩效评估和管理
9．1　绩效评估的诊断模型
9．2　运用正式评估的案例
9．3　评估步骤
9．4　选择评估技术
9．5　绩效评估中的潜在问题
9．6　反馈面谈
本章小结
第10章　薪酬管理：概要
10．1　薪酬诊断的方法
10．2　薪酬和激励
10．3　薪酬决定
本章小结
第11章　薪酬管理：问题和政策
11．1　个人收入的决定
11．2　支付薪酬的方式
11．3　薪酬管理中的问题
11．4　中国企业的薪酬制度改革
本章小结
第12章　福利管理
12．1　背景
12．2　福利决策的诊断模型
12．3　法定福利计划
12．4　自愿提供的福利
12．5　退休收入
12．6　雇员服务
12 7　灵活的福利计划和补偿账户
12．8　管理一个有效的福利计划
12．9　对高，代价的福利的总结分析
12．10　中国企业福利制度及改革
本章小结
第13章　培训和发展
13．1　培训和开发概述
13．2　上岗引导的介绍
13．3　培训的介绍
13．4　管理培训计划
13．5　培训的开发：教学的方法
13．6　管理开发：一个概括
13．7　培训和开发的评估
13．8　中国企业的培训和开发
本章小结
第14章　职业生涯规划与发展
14．1　职业规划和发展的诊断途径
14．2　职业生涯的概念
14．3　各阶段的职业生涯发展
14．4　职业规划和职业路径
14.5　职业生涯发展方案中的
问题和焦点
本章小结
第15章　劳资关系和集体谈判
15．1　劳资关系的诊断模型
15．2　工会组织运动
15．3　规范劳工关系的立法回顾
15．4　集体谈判
15．5　集体谈判结果——未能达成协议
15．6　集体谈判合同管理
15．7　中国的劳资关系历史、现状与发展
本章小结
第“章　安全、健康和纪律
16．1　背景
16．2　工作中的安全和健康危害
16．3　预防性健康计划：一种健康方法
16．4　安全和健康问题
16．5　安全和健康计划的评估
16．6　员工纪律
本章小结