本书是德斯勒《人力资源管理》(第11版)的亚洲版，内容包括人力资源管理的战略者角色，战略人力资源管理与人力资源计分卡，工作分析，就业计划于招聘，员工测试与甄选，面试技术，员工培训与开发，绩效管理与评估，职业生涯管理，战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平待遇，人力资源管理趋势与展望等。
书中配有大量中外人力资源管理的案例，内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组织中的组织和人事管理人员学习参考。
德斯勒《人力资源管理》（亚洲版）（英文版·第2版）是作者为进一步启发并提升学生对人力资源管理的理解和学习兴趣而精心打造的。本书聚焦于所有管理者都须承担的人力资源管理相关职责的实践与应用，主要内容包括：战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人力资源规划与招募、员工测试与甄选、面试、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业规划与管理、战略薪酬计划、绩效工资与薪酬激励、全球人力资源管理等。
本书囊括了亚洲各国和地区的主要人力资源管理政策和法律，并以“HR在行动”、“HR的亚洲实践”等鲜活的事例，为学生展示理论是如何付诸于实践的，帮助学生加深理解。本书针对所有管理学类专业的学生，也为未来的人力资源经理而写。
《人力资源管理》（亚洲版·第2版）是德斯勒最畅销的《人力资源管理》经典教材针对亚洲情境的改编版。本书编写的目的在于帮助学生真正从亚洲视角对人力资源管理进行全方位的解读。本书采用易读易懂的编写形式，并辅以大量案例，以提高学生对人力资源管理概念和技术的理解与掌握。本书针对所有管理专业的学生，而不仅仅是为未来的人力资源经理所写，聚焦于所有管理者都需承担的人力资源管理相关职责的实践与应用。本书的设计与出版是为读者提供上述主题所涵盖的准确、权威的相关信息，而无意于成为任何法律文件或职业参考。
从作者自身到培生出版社的每一个人，包括本书的生产和销售团队都参与了本书的创作，且为我们所获得的成就而自豪。《人力资源管理》是市场上的顶级畅销书之一，正如你手捧本书，世界各地的学生也都在使用它—无论是法文、西班牙文、印度尼西亚文、俄文，还是繁体和简体中文版本。自第1版面世以来，这部亚洲改编版便在东亚及东南亚大受欢迎、广为热议。亚洲版既保留了德斯勒教材的基本特征，又汲取了东亚及东南亚地区人力资源实践的各种素材，来自印度和澳大利亚的案例也有所涉猎。这些亚洲案例大都来自专家学者的调查研究，每章末列有这些资料的来源。
在本版中，你将发现我们已经：
与时俱进地更新了内容及表述，以使教材更具时效性，读者更有身临其境之感；
精心挑选趣味性强的讨论题、案例以及角色扮演情境等，以使读者获得丰富多样的学习体验；
增添了诸如“HR在行动”、“HR的亚洲实践”等新内容，用鲜活的人力资源管理案例为学生展示理论是如何付诸实践的，帮助学生加深理解。
生动鲜活、身临其境的设计
本书的设计是作者为进一步启发并提升学生对人力资源管理的理解和学习兴趣而精心打造的，教材中丰富多彩、生动活泼的辅助教学手段为学生提供了清晰且身临其境的学习体验。
直观的辅助教学
本书采用诸如蛛网图、流程图等直观的辅助教学手段，把复杂且抽象的理念分解为简单明了的图表形式，便于学生对重要的人力资源管理概念加深理解。
更加准确的语言表述和表格
本书语言表述精准，并辅以各种表格，易于非英语国家的学生准确、快捷地掌握重要的人力资源管理原理和概念。
生动活泼的插图
本书生动活泼的插图使学生的学习过程更为趣味盎然，易于学生对人力资源管理重要理念的记忆、把握与强化。
全方位的学习体验
本书聚焦于以下三个方面：体验、应用和互动，由此为研习人力资源管理增添了新的维度。教材中增加了大量生动有趣的问题讨论、互动活动、案例研究以及角色扮演情境，等等，以帮助学生运用多种方法和不同视角解读、掌握人力资源管理。
问题讨论
学生可以围绕每章后提供的问题讨论，用以复习并牢记每章所学的关键概念。
个人和小组活动
通过每章后专门设计的各种个人、小组等互动活动，学生得以积极参与人力资源管理活动。这帮助学生在运用所学知识的同时，加深对人力资源管理的理解。
应用案例
应用案例要求学生运用所学知识和技术，分析并评估与人力资源管理相关的案例情境，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解与应用。
连续案例
贯穿全书每章的连续案例，帮助学生从更广阔、更全面的视角考察企业中的各类人力资源管理问题。学生可以学会如何在审视人力资源管理的具体问题时联系其他相关问题，同时对人力资源管理问题不同侧面之间的有机联系形成更为全面综合的理解。
体验练习
体验练习的目的在于让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理战略中的真实情境。由此，学生可以获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。
理论与实践相结合：新面貌
教师的主要优先权之一是确保学生已为真实世界里的人力资源管理做好准备，整装待发。本书囊括了亚洲各国和地区主要的人力资源管理政策和法律，并配以“HR在行动”，使学生对亚洲情境下真实生活中与自己相关的人力资源管理如何实践，获取有价值、受益匪浅的领悟。
亚洲实践
亚洲地区（如中国香港、中国台湾、马来西亚和新加坡）主要人力资源管理政策和就业法律法规相关情况的介绍，可以帮助学生对本地区的情况有深层次的理解。
HR在行动
本书展示了一些国际集团和亚洲组织人力资源管理战略及政策的真实范例，为学生提供了人力资源管理如何贯彻实施的实战知识。
教师教学辅助工具的改进
本书为教师提供了全面综合的教学资源，以帮助教师更有效地备课及制订授课计划。
试题库
试题库提供了1 800多道多项选择题、正误判断题、简答题和论述题，并配有所有问题的参考答案、难度等级、国际精英商学院协会（AACSB）注释等。
教师手册
教师手册包括授课计划指南和每章的授课指南。授课指南包含各章节的大纲、注释、讨论题答案、附加讨论题、关键术语的定义、图表和案例的参考文献以及授课PPT。
PPT课件
本书PPT课件直观地展示了人力资源管理的大纲和要点，供教师方便快捷地个性化制作与分享。
人力资源管理
德斯勒《人力资源管理》亚洲版•第2版，是作者为进一步启发并提升学生对人力资源管理的理解和学习兴趣而精心打造的。本书聚焦于所有管理者都需承担的人力资源管理相关职责的实践与应用，主要内容包括：战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人力资源规划与招募、员工测试与甄选、面试、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业规划与管理、战略薪酬计划、绩效工资与薪酬激励、全球人力资源管理等。
本书囊括了亚洲各国的主要人力资源管理政策和法律，并以“HR在行动”、“HR的亚洲实践”等鲜灵活现的事例，为学生展示理论是如何付诸于实践的，帮助学生加深理解。本书针对所有管理学类专业的学生，而不仅仅是为那些将来某一天坐上人力资源经理职位的人。
加：德斯勒《人力资源管理》亚洲版•原书第2版、伊万切维奇《人力资源管理》第11版、克雷曼《人力资源管理》第4版的封面、作者、书号、定价。
（美）加里·德斯勒（Gary Dessler）：美国佛罗里达国际大学工商管理学院教授、国际著名的人力资源管理和组织管理专家、中国人民大学劳动人事学院兼职教授。他还担任人事招聘、人事政策、雇员测评与甄选以及战略规划等领域的专业咨询顾问。 德斯勒教授长期致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在美国《管理学会期刊》（Academy Of Management Journal）等著名刊物上发表了大量学术论文。撰写的《人力资源管理》教科书自1978年面世以来，被翻译成十几种不同的文字在许多国家和地区出版发行。 赵曙明 南京大学商学院名誉院长，教授、博士研究生导师，2010年度“复旦管理学杰出贡献奖”获得者，中国管理研究国际学会第三任主席、中国管理现代化研究会副会长、中国人力资源管理研究会副会长、江苏省“333工程”首席科学家、江苏省人力资源学会会长、南京大学人力资源管理战略研究所所长。1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获教育学硕士学位；1987年再度赴美，1990年获美国加州克莱蒙特研究生大学高等教育与人力资源管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事人力资源管理专业博士后研究工作。
（新）陈水华 （Tan Chwee Huat）：暂无简介
赵曙明 高素英 译注：暂无简介
前 言
致 谢
术 语 表
第一篇 导论
第1章 人力资源管理概述3
1.1 工作中的人力资源管理4
1.1.1 什么是管理4
1.1.2 什么是人力资源管理4
1.1.3 为什么人力资源管理对管理者至关重要4
1.1.4 人力资源管理中的直线管理和职能管理5
1.1.5 直线经理的人力资源职责5
1.1.6 人力资源经理的职责6
1.1.7 人力资源部门的规模6
1.1.8 直线与职能人力资源管理功能的协调：实例8
1.2 变化中的人力资源管理环境9
1.2.1 全球化及其影响9
1.2.2 技术进步10
1.2.3 工作性质的转化10
1.2.4 劳动力人口结构的变化10
1.3 变化中的人力资源管理角色10
1.3.1 什么是战略规划10
1.3.2 什么是战略人力资源管理10
1.3.3 开发高绩效工作系统11
1.3.4 人力资源活动的外包11
1.3.5 高绩效工作系统11
1.3.6 测量人力资源管理团队的绩效12
1.3.7 用人力资源计分卡管理12
1.4 人力资源经理的专业才能13
1.5 人力资源管理与职业化14
1.5.1 人力资源资格认证14
1.5.2 人力资源是一种职业吗15
1.5.3 专业协会15
1.5.4 资格认证与会员水平15
1.5.5 人力资源专员的职业挑战16
1.6 人力资源与文化价值观16
1.6.1 孙子兵法16
1.6.2 韩非子：奖励与惩罚17
1.6.3 人力资源与宗教价值观17
1.6.4 马来西亚多元文化的劳动力18
1.6.5 民族价值观19
1.7 本书结构框架20
1.7.1 本书的基本主题20
1.7.2 主题的相互关联22
本章小结22
关键术语22
练习23
讨论23
互动23
应用你的HR技能：设立人力资源部门有必要吗23
体验HR：人力资源管理作为战略伙伴24
洗衣公司：连续案例25
今日HR：亚太地区人力资源的主要专业协会27
第2章 平等机会与法律34
2.1 美国的平等就业机会法34
民权法案35
2.2 实际职业资格35
2.3 多元化管理与平权行动36
2.3.1 多元化管理36
2.3.2 平等就业机会与平权行动37
2.4 亚太地区的反就业歧视法38
2.4.1 澳大利亚38
2.4.2 中国香港特别行政区38
2.4.3 印度尼西亚39
2.4.4 日本39
2.4.5 新加坡39
2.4.6 韩国40
2.4.7 对性骚扰的防护41
本章小结41
关键术语41
练习42
讨论42
互动42
应用你的HR技能：一则性别歧视案例42
体验HR：62岁退休43
洗衣公司：连续案例43
今日HR：负责任的雇佣实务守则45
今日HR：无年龄歧视的雇佣实践—一份商业指南48
第3章 战略人力资源管理与人力资源计分卡51
3.1 战略管理流程52
战略管理的七个步骤52
3.2 战略类型54
3.2.1 公司战略54
3.2.2 竞争战略54
3.2.3 职能战略55
3.3 人力资源管理在创造竞争优势中的作用55
战略人力资源管理56
3.4 人力资源管理的战略角色57
3.4.1 战略执行角色57
3.4.2 战略制定角色57
3.5 战略人力资源管理系统的创建57
3.5.1 高绩效工作系统58
3.5.2 测量人力资源的有效性58
3.5.3 战略转化为人力资源政策与实践59
本章小结61
关键术语61
练习62
讨论62
互动62
应用你的HR技能：西门子构建的战略导向人力资源系统62
体验HR：为星巴克制定人力资源战略63
洗衣公司：连续案例63
今日HR：应用人力资源计分卡65
视频案例：第一篇72
第二篇 招聘与配置
第4章 工作分析75
4.1 工作分析的基本内容76
收集何种信息76
4.2 工作分析信息的用途76
4.2.1 招聘与甄选76
4.2.2 薪酬77
4.2.3 培训77
4.2.4 绩效评估77
4.3 工作分析的步骤77
4.4 收集工作分析信息的方法78
4.4.1 访谈法78
4.4.2 问卷法79
4.4.3 观察法82
4.4.4 现场工作日记法82
4.5 工作说明书的撰写82
4.5.1 工作界定83
4.5.2 工作概述85
4.5.3 工作关系85
4.5.4 工作职责85
4.5.5 绩效标准与工作条件85
4.6 工作规范的撰写87
4.6.1 基于判断的工作规范87
4.6.2 基于统计分析的工作规范87
4.7 “无工作”时代的工作分析88
4.7.1 从专业化到丰富化的工作88
4.7.2 为什么管理者在企业“弱化工作”88
4.7.3 扁平化组织89
4.7.4 自我管理的工作团队89
4.7.5 再造工程89
4.7.6 以能为本的工作分析90
4.7.7 什么是能力90
4.7.8 采用能力分析的原因91
4.7.9 怎样撰写以能为本的工作说明书91
4.8 亚洲的自我管理团队91
本章小结94
关键术语94
练习95
讨论95
互动95
应用你的HR技能：台风艾丽斯95
体验HR：教师的工作说明书96
洗衣公司：连续案例96
HR计分卡：战略与结果—国际酒店97
第5章 人力资源计划与招聘101
5.1 招聘与甄选流程102
5.2 计划与预测102
5.3 人力资源需求的预测103
5.3.1 趋势分析104
5.3.2 比率分析104
5.3.3 散点图分析104
5.3.4 计算机预测105
5.3.5 管理判断105
5.4 内部候选人供给的预测105
5.4.1 人工系统与配置图106
5.4.2 人员配置图106
5.4.3 计算机信息系统106
5.4.4 隐私问题107
5.5 外部候选人供给的预测108
5.6 有效招聘108
5.6.1 与公司的战略一致108
5.6.2 招聘筛选金字塔108
5.7 内部候选人的来源109
5.7.1 发现内部候选人110
5.7.2 返聘110
5.8 继任计划110
5.9 外部候选人的来源111
5.9.1 广告111
5.9.2 职业介绍机构112
5.9.3 职业介绍机构的运用113
5.9.4 劳动派遣与员工交替工作制113
5.10 高级管理人员招聘113
5.11 校园招聘114
5.11.1 校园招聘的目的115
5.11.2 实地考察115
5.11.3 实习116
5.12 员工推荐116
5.13 随机求职116
5.14 在线招聘116
一则有效的网页广告116
5.15 求职申请表的设计与应用117
求职申请表（以美国就业法为依据）117
5.16 亚洲的招聘实践118
5.16.1 中国119
5.16.2 中国香港特别行政区120
5.16.3 印度尼西亚120
5.16.4 马来西亚121
5.16.5 菲律宾122
5.16.6 新加坡122
5.16.7 韩国124
5.16.8 泰国125
5.16.9 越南126
本章小结127
关键术语127
练习128
讨论128
互动128
体验HR：护士紧缺128
洗衣公司：连续案例129
HR计分卡：战略与结果—国际酒店130
第6章 员工测试与甄选136
6.1 员工测试与甄选136
6.2 为什么审慎地甄选员工至关重要136
避免随意雇佣的措施136
6.3 测试的基本概念136
6.3.1 信度136
6.3.2 效度137
6.4 如何确保测试的有效性138
6.5 测试类型141
6.5.1 心智能力测试141
6.5.2 体能测试142
6.5.3 性格与兴趣的测量142
6.5.4 兴趣量表142
6.5.5 成就测试143
6.5.6 工作样本143
6.6 管理评估中心144
6.7 小型职业培训和评价方法145
6.8 其他甄选方法145
6.8.1 背景调查与推荐信审核145
6.8.2 体检147
6.8.3 遵守移民法147
6.9 亚洲的测试与甄选实践148
6.9.1 中国香港特别行政区148
6.9.2 日本148
6.9.3 马来西亚148
6.9.4 新加坡148
6.9.5 韩国149
6.9.6 泰国：比较美国、日本和泰国的公司149
6.9.7 越南150
本章小结150
关键术语150
练习151
讨论151
互动151
应用你的HR技能：我们的游泳队在哪里151
体验HR：航空公司订票员的测试152
洗衣公司：连续案例152
HR计分卡：战略与结果——国际酒店153
第7章 面试候选人157
7.1 面试基本特征158
7.2 面试类型158
结构化面试与非结构化面试158
7.3 面试管理162
7.3.1 个人面试162
7.3.2 顺序面试162
7.3.3 小组面试163
7.3.4 电话面试163
7.3.5 计算机辅助面试163
7.3.6 面试有用吗164
7.4 面试中常犯的错误164
7.4.1 第一印象164
7.4.2 不了解工作165
7.4.3 候选人次序误差165
7.4.4 雇佣压力165
7.4.5 非语言行为印象165
7.4.6 个人特征影响165
7.4.7 面试官行为165
7.5 设计与实施有效的面试165
结构化情境面试165
7.6 如果更有效地引导面试167
7.6.1 准备面试170
7.6.2 探究面试中的具体因素171
7.6.3 通过计划引导面试171
7.6.4 人职匹配171
本章小结173
关键术语173
练习174
讨论174
互动174
应用你的HR技能：失控的面试174
体验HR：你会雇用的最重要的员工175
洗衣公司：连续案例176
HR计分卡：战略与结果—国际酒店177
今日HR：求职者面试指南180
视频案例：第二篇182
第三篇 培训与开发
第8章 员工培训与开发185
8.1 入职引导186
8.2 培训流程186
8.2.1 培训的五个步骤187
8.2.2 培训、学习和激励187
8.3 培训需求分析188
8.4 培训方法189
8.4.1 在职培训190
8.4.2 学徒制培训191
8.4.3 讲座192
8.4.4 程序化教学192
8.4.5 视听化培训192
8.4.6 模拟式培训193
8.4.7 计算机辅助培训193
8.4.8 远程与在线培训193
8.4.9 电视教学193
8.5 管理层开发194
8.5.1 继任计划194
8.5.2 在职管理培训194
8.5.3 脱产管理培训195
8.6 组织开发196
8.6.1 人事程序应用197
8.6.2 技术结构干预198
8.6.3 人力资源管理应用198
8.6.4 战略性组织开发应用199
8.7 培训项目评价199
8.7.1 方案设计199
8.7.2 培训结果测量200
8.8 亚洲的培训与开发实践200
8.8.1 中国200
8.8.2 中国香港特别行政区202
8.8.3 印度202
8.8.4 印度尼西亚203
8.8.5 日本204
8.8.6 马来西亚204
8.8.7 菲律宾206
8.8.8 新加坡207
8.8.9 韩国209
8.8.10 中国台湾209
8.8.11 泰国210
8.8.12 越南211
8.9 区域管理组织211
8.9.1 亚洲管理专业组织协会211
8.9.2 东南亚高等教育机构协会211
8.9.3 东南亚管理研究生院院长协会212
本章小结212
关键术语212
练习213
讨论213
互动213
应用你的HR技能：Apex门公司轮子的再创造213
体验HR：让航线预订服务更友好214
洗衣公司：连续案例214
HR计分卡：战略与结果—国际酒店215
第9章 绩效管理与评估221
9.1 本章目的222
9.2 绩效管理与评估的基本概念222
9.2.1 绩效评估与绩效管理的比较222
9.2.2 设定员工目标与工作标准223
9.3 绩效评估概述223
9.3.1 主管人员在绩效评估中的作用223
9.3.2 人力资源在绩效评估中的作用223
9.4 绩效评估的步骤224
9.5 评估方法224
9.5.1 图尺度评价法224
9.5.2 交替排序法230
9.5.3 配对比较法230
9.5.4 强制分步法230
9.5.5 关键事件法230
9.5.6 叙述性表格法232
9.5.7 行为锚定等级评价法233
9.6 目标管理235
9.6.1 目标管理中的问题236
9.6.2 基于计算机和网络的绩效评估236
9.6.3 各种绩效评估方法的综合运用236
9.7 绩效评估中的问题及其解决方案237
9.7.1 等级评价法的潜在问题237
9.7.2 如何避免问题的发生238
9.8 评估者239
9.8.1 上级评价239
9.8.2 同事评价239
9.8.3 评价委员会239
9.8.4 员工自评239
9.8.5 上行评价240
9.8.6 360度绩效反馈240
9.9 绩效评估面谈240
9.9.1 绩效面谈类型240
9.9.2 如何对待具有自我防御性心理的下属242
9.9.3 如何批评下属243
9.9.4 如何确保绩效面谈促进绩效243
9.9.5 如何使用正式的书面警告243
9.10 创建全面绩效管理流程243
9.11 亚洲的绩效评估实践244
9.11.1 中国244
9.11.2 中国香港特别行政区245
9.11.3 新加坡246
9.11.4 韩国246
9.11.5 泰国247
9.11.6 越南247
本章小结249
关键术语249
练习250
讨论250
互动250
应用你的HR技能：城市大学文秘人员的考评250
体验HR：教授的分级251
洗衣公司：连续案例252
HR计分卡：战略与结果—国际酒店253
第10章 职业生涯管理257
10.1 本章目的258
10.2 职业生涯管理的基本概念258
今日职业生涯258
10.3 职业发展中的角色259
10.4 创新的企业职业生涯措施261
10.5 职业生涯管理261
10.5.1 识别职业生涯阶段261
10.5.2 识别职业生涯导向263
10.5.3 识别技能264
10.5.4 识别职业锚265
10.6 晋升与调动管理267
10.6.1 晋升决策267
10.6.2 调动处理268
10.7 职业生涯管理与员工承诺268
10.7.1 新心理契约269
10.7.2 承诺导向的职业开发269
10.7.3 职业导向的评估269
10.8 退休269
10.9 儒家文化视角下的工作与职业270
10.10 亚洲的职业生涯管理实践271
10.10.1 中国：领导行为与员工流失率271
10.10.2 中国香港特别行政区经理人的职业生涯272
10.10.3 日本经理人的职业生涯272
10.10.4 中国台湾经理人的职业生涯272
10.10.5 文化价值观与职业生涯273
本章小结274
关键术语275
练习275
讨论275
互动275
洗衣公司：连续案例275
HR计分卡：战略与结果—国际酒店276
今日HR：撰写简历279
视频案例：第三篇282
第四篇 薪酬与福利
第11章 战略性工资计划285
11.1 工资标准的确定286
公司政策、竞争战略和薪酬286
11.2 平等及其对工资标准的影响287
11.2.1 平等的四种类型287
11.2.2 平等问题的处理287
11.3 工资标准的构建288
11.3.1 薪酬调查288
11.3.2 职位评价289
11.3.3 将类似的职位归入同一工资等级294
11.3.4 为每个工资等级定价—工资曲线294
11.3.5 微调工资标准295
11.4 管理与专业技术职位的定价296
11.4.1 管理职位的薪酬297
11.4.2 什么决定高级管理人员的工薪297
11.4.3 对管理职位的评价298
11.5 专业技术人员的薪酬298
11.6 基于能力的工资298
11.6.1 什么是基于能力的工资298
11.6.2 使用基于能力的工资的原因299
11.6.3 基于能力的工资的实践300
11.6.4 基于能力的工资：优点、缺点与结果300
11.7 薪酬趋势—宽带薪酬300
为什么创建宽带薪酬300
11.8 政府工资指导301
11.9 最低工资标准302
11.9.1 中国302
11.9.2 印度尼西亚302
11.9.3 日本303
11.9.4 老挝303
11.9.5 菲律宾303
11.9.6 新加坡303
11.9.7 韩国303
11.9.8 泰国303
11.9.9 越南304
本章小结304
关键术语305
练习306
讨论306
互动306
应用你的HR技能：大学管理的排名306
洗衣公司：连续案例307
HR计分卡：战略与结果—国际酒店307
今日HR：量化的工作评价方法311
第12章 绩效工资与财务激励319
12.1 本章目的320
12.2 金钱与激励320
12.2.1 绩效与工资320
12.2.2 个体差异320
12.2.3 心理需要与激励321
12.2.4 手段与奖酬：弗鲁姆的激励理论321
12.3 激励计划的类型322
12.4 员工个人激励与表彰方案323
12.4.1 计件工资制323
12.4.2 绩效工资323
12.4.3 基于表彰的奖励325
12.5 销售人员的薪酬计划325
12.5.1 固定工资计划325
12.5.2 佣金计划325
12.5.3 组合式计划326
12.5.4 设置销售定额326
12.6 团队激励计划328
12.6.1 如何设计团队激励328
12.6.2 团队激励计划328
12.6.3 团队激励计划的优缺点328
12.7 组织范围内的浮动工资计划328
12.7.1 利润分享计划329
12.7.2 员工持股计划330
12.7.3 斯坎伦计划及其他收益分享计划330
12.8 高级管理人员激励薪酬方案331
12.8.1 短期激励：年终奖332
12.8.2 长期激励333
12.9 有效激励计划的开发334
12.9.1 为什么激励计划无效335
12.9.2 如何实施激励计划335
12.10 亚洲的激励方案实践336
12.11 亚洲的工资与激励实践337
12.11.1 中国：工资改革337
12.11.2 中国香港特别行政区：调查结果的应用337
12.11.3 印度338
12.11.4 印度尼西亚338
12.11.5 日本：春斗338
12.11.6 韩国：混合薪酬体系338
12.11.7 马来西亚339
12.11.8 菲律宾340
12.11.9 新加坡340
12.11.10 中国台湾340
12.11.11 泰国340
12.11.12 越南341
本章小结342
关键术语342
练习343
讨论343
互动343
应用你的HR技能：导入团队薪酬或不343
体验HR：激励Express Auto公司的销售队伍344
洗衣公司：连续案例345
HR计分卡：战略与结果—国际酒店346
第13章 福利与服务351
13.1 本章目的352
13.2 福利352
13.2.1 带薪假期352
13.2.2 保险福利354
13.2.3 退休福利355
13.2.4 服务与家庭福利355
13.3 弹性福利方案357
13.3.1 自助式方法357
13.3.2 弹性方案的优缺点358
13.4 弹性工作安排359
13.4.1 弹性工作时间359
13.4.2 压缩工作日359
13.4.3 工作分担359
13.4.4 电子办公359
13.5 福利方案：亚洲的案例360
福利与服务的类型361
13.6 弹性福利361
13.6.1 弹性福利计划的目标361
13.6.2 弹性福利的优点361
13.6.3 不采用弹性福利的原因361
13.6.4 典型的弹性福利计划361
13.6.5 弹性福利计划的采用362
13.6.6 对员工福利的调查363
13.6.7 新加坡国防部对员工离职和福利的调查364
13.7 亚洲的福利与服务实践365
13.7.1 中国365
13.7.2 印度365
13.7.3 日本365
13.7.4 马来西亚366
13.7.5 新加坡366
13.7.6 韩国367
13.7.7 泰国367
13.7.8 越南367
本章小结368
关键术语368
练习369
讨论369
互动369
应用你的HR技能：修改福利套餐369
洗衣公司：连续案例370
HR计分卡：战略与结果—国际酒店370
视频案例：第四篇374
第五篇 员工关系
第14章 人力资源管理中的道德、公正与公平待遇377
14.1 工作中的道德和公平待遇378
14.1.1 道德的含义378
14.1.2 礼尚往来与利益交换379
14.1.3 腐败和关系379
14.1.4 道德和法律380
14.1.5 对内部举报人的保护380
14.1.6 道德、公平待遇和公正380
14.2 工作中影响道德行为的因素380
14.2.1 个体因素380
14.2.2 组织因素381
14.2.3 社会、文化与宗教因素381
14.2.4 道德准则386
14.2.5 组织文化386
14.2.6 管理者的角色386
14.3 人力资源在道德和公平待遇中的作用387
人力资源的道德活动387
14.4 建立双向的沟通388
14.5 员工纪律389
14.5.1 规章制度389
14.5.2 逐级惩罚系统389
14.5.3 申诉程序389
14.6 解雇的管理390
14.6.1 解雇的原因390
14.6.2 避免错误的解职诉讼391
14.6.3 离职面谈391
14.6.4 临时解雇393
14.7 亚洲的员工纪律与解雇实践394
马来西亚和新加坡适用的员工纪律394
14.8 亚洲的终止雇佣关系实践396
14.8.1 柬埔寨396
14.8.2 中国396
14.8.3 中国香港特别行政区397
14.8.4 印度尼西亚398
14.8.5 日本398
14.8.6 马来西亚398
14.8.7 菲律宾399
14.8.8 新加坡399
14.8.9 韩国400
14.8.10 泰国400
14.8.11 越南401
本章小结402
关键术语402
练习403
讨论403
互动403
应用你的HR技能：开除我最好的推销员？403
体验HR：计算机部门的公平问题404
洗衣公司：连续案例405
HR计分卡：战略与结果—国际酒店406
第15章 集体谈判与雇佣关系411
15.1 什么是工会412
工会的目标412
15.2 工会的类型413
15.2.1 同业工会413
15.2.2 总工会413
15.2.3 职员工会413
15.2.4 产业联合会413
15.2.5 公司联合会413
15.3 工人为什么加入工会414
15.4 集体谈判415
15.4.1 集体谈判的定义415
15.4.2 代表415
15.4.3 谈判内容415
15.4.4 集体谈判的优点415
15.5 集体谈判的视角415
15.5.1 行为视角415
15.5.2 经济视角416
15.5.3 法律视角416
15.6 成功谈判的条件416
15.6.1 结社自由416
15.6.2 工会的稳定性416
15.6.3 雇主认可工会416
15.6.4 诚信416
15.6.5 相互尊重417
15.6.6 支持性的法律体系417
15.7 协商417
15.7.1 典型的协商过程417
15.7.2 协商的步骤418
15.8 解决争端的方法419
15.8.1 调停419
15.8.2 调解419
15.8.3 仲裁420
15.9 集体协议420
15.9.1 协议的性质420
15.9.2 协议的类型420
15.10 雇佣关系421
15.10.1 邓洛普模型422
15.10.2 文莱423
15.10.3 柬埔寨423
15.10.4 中国424
15.10.5 中国香港特别行政区424
15.10.6 印度426
15.10.7 印度尼西亚426
15.10.8 日本427
15.10.9 老挝428
15.10.10 马来西亚428
15.10.11 缅甸430
15.10.12 菲律宾431
15.10.13 新加坡431
15.10.14 韩国432
15.10.15 泰国433
15.10.16 越南434
本章小结435
关键术语435
练习436
讨论436
互动436
应用你的HR技能：纪律处分436
体验HR：组建工会437
洗衣公司：连续案例437
HR计分卡：战略与结果—国际酒店438
第16章 员工安全与健康443
16.1 本章目的444
16.2 工作场所的安全与健康444
16.3 管理承诺444
16.4 什么导致事故的发生445
16.4.1 偶然事故445
16.4.2 不安全的工作条件445
16.4.3 什么导致不安全行为的发生446
16.5 如何防范事故的发生446
16.5.1 减少不安全的工作条件446
16.5.2 通过强调安全减少不安全行为448
16.5.3 通过甄选减少不安全行为448
16.5.4 通过培训减少不安全行为448
16.5.5 通过激励减少不安全行为449
16.5.6 基于行为的安全449
16.5.7 员工参与449
16.5.8 实施安全检查449
16.6 工作压力450
16.7 减少工作压力451
16.8 过劳452
16.9 艾滋病与工作场所454
16.10 计算机引发的健康问题454
16.11 亚洲的安全与健康问题455
16.11.1 中国455
16.11.2 中国香港特别行政区456
16.11.3 印度尼西亚456
16.11.4 日本456
16.11.5 马来西亚456
16.11.6 新加坡457
16.11.7 韩国457
16.11.8 泰国458
本章小结458
关键术语458
练习459
讨论459
互动459
应用你的HR技能：Learning.Com459
体验HR：你的学校有多安全460
洗衣公司：连续案例463
HR计分卡：战略与结果—国际酒店464
第17章 全球性人力资源管理469
17.1 本章目的470
17.2 人力资源与国际商务470
17.3 国际差异对人力资源管理的影响470
17.3.1 文化因素470
17.3.2 经济体制471
17.3.3 法律与雇佣关系472
17.4 人力资源实践在全球的异同472
17.4.1 员工甄选程序472
17.4.2 绩效评估的目的472
17.4.3 培训与开发实践472
17.4.4 工资激励的重要性472
17.5 全球性人力资源系统的实施473
17.5.1 建立更满意的全球性人力资源管理系统473
17.5.2 开发更有效的全球性人力资源管理系统474
17.5.3 执行全球性人力资源管理系统474
17.6 全球性组织的员工配置474
17.6.1 国际性员工配置：母国雇员还是当地雇员476
17.6.2 工作外迁476
17.6.3 价值观与国际员工配置政策476
17.6.4 外派员工表现欠佳的原因477
17.6.5 外派管理者的甄选478
17.7 外派员工的培训与保留479
17.7.1 对外派员工的岗前培训479
17.7.2 外派培训的趋势480
17.7.3 外派员工的薪酬480
17.7.4 资产负债表法481
17.7.5 激励482
17.7.6 外派管理者的评估482
17.7.7 国际雇佣关系483
17.7.8 恐怖主义、安全与全球性人力资源483
17.7.9 外派员工归国：问题及其解决方案483
17.7.10 最后：对人力资源管理职能的审计483
17.8 劳动力的国际流动484
17.8.1 文莱484
17.8.2 中国485
17.8.3 中国香港特别行政区485
17.8.4 印度尼西亚486
17.8.5 日本487
17.8.6 马来西亚487
17.8.7 菲律宾488
17.8.8 新加坡488
17.8.9 韩国489
17.8.10 泰国489
17.8.11 越南490
17.9 对人力资源经理的启示490
本章小结491
关键术语491
练习492
讨论492
互动492
应用你的HR技能：“老板，我想我们有麻烦了”492
体验HR：外派员工的税收问题493
洗衣公司：连续案例493
HR计分卡：战略与结果—国际酒店494
视频案例：第五篇498
