领导者所常面临的，是与价值观格格不入者共谋进步，或者，与愿景相去甚远者共谋发展，其艰难程度，不亚于“与虎谋皮”，要想追求长期盟友“与之共伍”，恐难达成。尤其是在这个“互依性”与“多元化”共存的时代，受限于决策的时间，寻求“万全之策”“周到之选”已非最佳方式，迅速做出正确的决策需要“因时因地因人制宜”。
作者提出了一套切实可行的整合领导力模型，帮助领导者整合多种愿景，异中求同，寻找“与之共舞”“共渡此劫”的短期盟友，集结不断变更的联盟关系。

用短期同盟取代长期联盟
创建最强大的事业共同体

（放在在作者名字下面）
美国白宫国内政策特别顾问
德鲁克中心领导力研究所创始人
保加利亚、埃及、挪威、瑞典、泰国等国家政府顾问
美国国务院、美国国家卫生研究院、福特基金会、贝尔实验室顾问

作者门生翻译
精准呈现经典

这又是一本领导力之书？没错，但本书与其他同类主题的书大相径庭。目前，大多数有关领导力的书不外乎涉及如下三方面：
巴顿将军式老派的权力驱动作风。
马基雅维利式的操控作风。
新近提倡协作与赋能的老好人作风。
然而，即便是如今比较流行的观点，如倡导权力共享以及与竞争者相互协作，也缺乏对当今世界的批评性解读：
在全球范围内，两股互相对立的力量（互依性与多元化）使局势日渐紧张，这将大大影响领导者发挥领导力作用的环境。想在这个发生巨变的环境（这个整合时代）中成功，兼收并蓄至关重要，相互联系也成为一种必然趋势，我们必须具备全新的领导力。
随着互依性与多元化之间的紧张关系日益加剧，诞生于美国的个人主义领导策略、鼓励竞争的领导策略和个人魅力领导策略都已不再适用；马基雅维利式的自我驱动型操控模式（这一模式在美国并未受到推崇）也同样不能满足需求；哪怕是最近较为出名的协作式管理，若单独使用也会失效。为了应对这两股对立冲突的力量之间的矛盾，我们别无他法，必须研究新的领导力模式。
整合领导力采用一种完全不同的方法研究领导力，这种方法更具政治远见，作用更大，与道德的联系也更紧密，更为真实可信，尤其更为庄严高贵。它有望将多元化与互依性之间本来有害的紧张关系转化为具备有益影响的领导力。本书调查了大量个案，所涉及的人物来自多个国家的经济和政治领域，他们代表了巴顿、马基雅维利和老好人式的团队领导者以外的另一种新兴领导者。
即使整合时代已经开启，但还是有许多传统型领导者依旧顽固地守着他们的老路子。不过，新型领导者还是频频出现。然而，我们中的大多数人对这些新的领导者并不太了解，正因为如此，这样一群领导者往往会被迫再度采用那些大家更为熟悉的领导策略，哪怕那些策略已日渐过时。
本书旨在激励那些准备踏入这个新时代的领导者和支持者。我们的领导方式将决定，影响力持续增强的多元化和互依性这两股力量到底是让我们离心分裂，还是让我们越来越趋于融合。
本书的读者
本书主要面向商业领域的读者，同时也面向政治和公益领域的领导者。书中提出了商业以及政治组织中（无论规模大小，公立还是私营，以及盈利与否）急需的领导策略。本书不仅适用于这样一些领导者：热衷于弄清楚领导力一直以来究竟是什么样的，远非以短期盈利为目的进行管理，也适用于这样一群人：身处这个瞬息万变的社会，开始关注如何成为更好的领导者。
鉴于没有人能避开各种组织对自己的直接影响，本书还适用于因身处复杂的组织，每天都要接触领导力，且每天都因与之互动而受其影响的我们每个人——我们期盼在组织中能有更好的处理事务的方式，使大家在工作和生活中的努力都变得更有意义。
在整合时代，支持者也面临重要抉择，他们必须在传统的消极支持和积极承担责任之间做出选择。本书就是为那些希望不只是简单地跟在他人身后，还想要超越平淡的组织生活、勇于冒险的人所写。
内容综述
整合领导力主要包含三个部分：
第一部分探究人类之所以需要领导力的起源及其发展。
第二部分详细阐述整合领导力模型。
第三部分探索整合领导力模型在组织中的实证结果及该模型的哲学启示。
在第一部分中，第1章考察了正在造成领导力环境发生变化的力量，介绍了整合领导力模型及有关领导力反思的一些重要观点。第2章从心理学和存在主义角度探究了驱使我们人类想要大权在握的因素。第3章把角度转向历史观，关注美国公司的情况，描述个人主义、合作互助和独裁主义这“三驾马车”如何阻止整合领导力在现今公司内部出现。第4章探索六股遍行全球，推着我们进入整合时代的力量；此外，这一章还举例说明了早期具有整合能力的领导者，分析了领导者和支持者分别应该如何转变。
作为第二部分的开篇章节，第5章深化了整合领导力这一概念，并描述了九个领导力策略，而第6～8章分别从直接型、关系型和工具型三个相关的组合考察九种领导风格。第9章则较全面地描述了在这个新世界中发挥作用的整合领导力。
第三部分从第10章开始，是一项研究资料的分析，分析了5000多份调查数据。这些数据来自美国公司行政管理部门的中高层，解释了组织领导者、独立的企业家和内部企业家的领导风格分别怎样发挥作用或者为什么没能起作用。第11章关注整合时代的女性领导者，思考这样一个问题，即与男性领导者相比，企业和政治领域的女性领导者的表现是否不同，并就一些女性领导者的领导风格进行了评论。第12章论证了整合领导力如何使我们有能力解决人类生存的核心问题，即生命、死亡和对意义的追求。
本书的研究背景
本书涉及三种类型的研究。第一种为定性研究，主要包括与不同领域领导者的访谈。读者将在本书中看到来自营利性组织、非营利性组织和政界的领导者。为了维护当事人的隐私，少数几个案例中使用了假名。在其他案例中，由于某些身为公众人物的领导者知名度较高，媒体的关注会使他们成为大家一目了然的例子。本书中出现的领导者并非都很出名，也并非完美，可称为全方位整合型领导者的更是凤毛麟角，但每个例子都可以用来展现整合领导力的某些层面。
第二种类型的研究使用史料、传记和自传。通过深掘这些资料，我们不但可以了解莫罕达斯·甘地（Mohandas Gandhi）和小马丁·路德·金（Martin Luther King, Jr.）等重要的历史人物，还能够对近代领袖如爱尔兰前总统玛丽·鲁滨逊（Mary Robinson）等人有所认识。
第三种类型的研究偏向定量研究，并采用两种调查手段，L-BL成就方式清单（ASI）和L-BL 组织成就方式清单（OASI）。在1973～1982年，我和斯坦福大学商学院的同事哈罗德 J.李维特（Harold J. Leavitt）设计了成就方式模型，它包含九种非常典型的方式，是个人获得成功及组织对员工进行奖励的九种成就方式，代表整合领导力的全部领导方式。为简便起见，我把本书中的这种模型称为整合领导力模型。
在调研期间，我们还开发了前文提到的两种工具：用来衡量个体成就方式的ASI和用来衡量组织如何进行成就奖励的OASI1。后来，我和学生又开发了成就方式情境评估方法（ASSET），用来评估各种不同情境下取得成就所需的方式。
在过去的20多年里，我们搜集了近39 000份ASI数据，多数来自管理人员和领导者。为确保我们的研究结果及时有效，本书中我仅采用了搜集时间最靠近现在的5000多份ASI数据，这些数据都是1984年以后搜集整理的。我们在差不多同一时间段内还利用OASI搜集了组织的数据。虽然我们搜集的资料涉及欧洲、拉美和亚洲的14个国家的管理人员和领导者，但本书关注的焦点始终是美国，这些不同数据的关联性就在于，我把美国的受试对象和国外的同级别人员进行了比较。
自1982年以来，我一直在完善整合领导力模型，首先将其应用于个体，随后应用于组织（在20世纪80年代初转向其他研究项目之前，我的同事哈罗德 J.李维特为早期的成就方式模型做出了很大贡献）。我利用ASI和OASI，研究个体概况和组织所支持的且在其文化中反映出来的理想概况之间的适配情况，关注这一配比和个体表现、工作满意度及组织效率的相关性。我对个体（主要是团队中的个体）成就方式必须和特定情境的具体要求相匹配深感兴趣，把ASSET和ASI及OASI相结合使用，对于这一研究目的极有帮助。
在20世纪80年代中期，我主要与克莱蒙特研究生大学德鲁克管理研究生院的学生和该大学心理学课程中研究组织的学生共事，在这一过程中，我对成就方式和领导力之间的联系产生了越来越浓厚的兴趣，随着我对世界各地的传统领导者所面临的难题进行研究，我的这一兴趣进一步提高。我注意到，采取非正统行为的领导者似乎为支持者提供了新的机会，正是由于这个发现，我的关注点立即从成就方式转向了整合领导力这一概念。这种不寻常的行为往往掺杂了政治性或工具性，同时又符合道德，是利他的，并能一直清晰地反映出人、想法和过程三者之间的关系。我和克莱蒙特研究生大学的学生，以及远在芬兰和南非等地的学生与同事，都对成就方式进行了持续研究，结果都表明，整合领导力和成就方式之间存在一定的联系。
虽然本书有研究基础，但绝非仅是一份研究报告。虽然本书以相关研究为概念基础，但同时也采用了来自公司、非营利性组织和政府的大量专业案例，两相结合就决定了我的主要读者为学术圈以外的人士。对方法论和其他研究结果感兴趣的读者可以访问我的网站：www.connectiveleadership.com。

本书旨在为领导力提供一个完全不同的视角，描述的相应领导行为可能会引起争论，但又是极富远见的，同时也是务实可敬的。在整合时代，传统的领导手段无法解决因多元化和互依性日趋普遍而产生的复杂问题。我相信，在这个动荡难安的时代，整合领导力能为我们有效地学习提供新的机会。

吉恩·李普曼-布卢门
1999年8月
加利福尼亚州帕萨迪纳市

李普曼-布卢门教授的这本书描述了难以琢磨和极其重要的因素，会成为最具影响力和最激动人心的书籍之一。简单来说，这本书是一部杰作。
沃伦·本尼斯

最终，一本出色、可读性强、具有启发性和探索性的关于领导风格的书问世了，它没有过分简化社会上的首要任务或工作。恕我直言，李普曼-布卢门教授这本丰富多彩、具有权威的《整合领导力》是一本引人入胜的著作。
汤姆·彼得斯
《追求卓越》作者

这是一本出色的著作，它在任何一方面都有重要的见解和启发意义。
约翰·加德纳
《领导风格》作者

行政领导(executive leadership)是重组最关键的成功因素，业务流程重组的从业人员正在寻求对其进行更深入的理解，他们应该研读这本书。
《重组公司》

作者有力地论证了建立一种新型领导风格的必要性。
《出版人周刊》

[美] 吉恩•李普曼-布卢门（Jean Lipman-Blumen） 著：作者简介
吉恩?李普曼—布卢门
美国桑顿?F?布拉德肖公共政策学院的教授、美国加利福尼亚州克莱尔蒙特研究生大学德鲁克管理学院教授。
曾在卡特总统任内担任白宫国内政策专员特别顾问，并在美国政府多个部门组织担当顾问，同时也向私人部门组织提供咨询服务，如福特基金会和贝尔实验室等。
她的名字被收入在《世界名人录》、《社会科学名人录》、《理工科名人录》、《美国科学名人录》、《世界女性名人录》及《妇女组织与领导者》中。
联系方式：
作者邮箱：jeanlipman@earthlink.net
网址：www.connectiveleadership.com

推荐序一
不落窠臼的实在领导
许多领导力的主张，都难免洋溢着一种劝人向善的意识形态，它们也许源自某些情境中管用好使的原型，但在抽象化、一般化的过程中，悄然演变成了活在鼓吹者心中的完美演绎——去掉了有效性必须基于的温度、湿度、土壤，甚至不再考虑领导者“使众人行”的基本使命。美则美哉，行之无效。我称之为受到“管理青年”喜爱的“演说家领导力”——文学青年爱好文学却不献身文学，管理青年长于评论管理长短却不实践管理；领导力确实成就了不少演说家的饭碗，听着挺是那么回事，遇到真阵仗真是秒傻眼。
往大里说，就是不能脱离具体的情境去探讨放之四海而皆准的领导法则。我们生活的时代充满着矛盾，并非所有选择都是道德两难，但是权衡与忍痛确实是领导者的日常工作。互联网能够让人与人相连，却也加剧着更加强化的“封闭自我”。人们对距离自己遥远的人与事都会有影响（不是蝴蝶效应而是因果清晰的影响），却对与自己咫尺之遥的组织成员无力影响（许多驱动力都走向失效或者后遗症严重）。因为领导力的“人学”本质，所以个性的独特价值、事情的变化多端，也必然要求着领导力的独特、针对、动态。守株待兔（他人的心时时在变，次次不同，让你的常模期待注定是单相思）叠加上刻舟求剑（场景移动，行动者也动，线性校准的理性带来的是比撞大运还低的命中率），就是今天领导者的真实挑战。
所以，不管是战略，还是领导力，“行胜于言”，要重视实践中的知识，重视把知识保鲜在实践中，这不是说只该以“低智”的方式感觉它，但是要警惕“抽离大发”后的知识变质。这样说来，反腐败，如今主流意蕴的“反公器私用”其实是延伸意义，其本意是反脱离盎然生态后的变质异化。
比如，领导者所常面临的，与价值观格格不入者共谋进步，或者，与愿景相去甚远者共谋发展，这些难题，其艰难程度，不亚于与虎谋皮。虎不愿意自己的根本利益受损，进步与发展，对于彼人，没有足够的利益吸引作为说服力，该怎么办？
吉恩·李普曼-布卢门教授的整合领导力模型，没有举出英雄主义的范例（伟大解）来做感召，而是态度谦卑地给出了一种不那么有道德高地的可行解，来与实践中的我们探讨——也许领导者不要追求“与之为伍”，长期盟友可靠队友的关系达成，而只求“与之共舞”，短期合作共渡此劫。
这也许就是作者笔下的“负责任、有担当的工具主义”，所谓工具主义，就是其中的行为主体——自己与他人，委屈地做了达成组织目的、社群目标的手段与工具，但是放在更长的尺度上，作者很有信心的也不肯妥协的是可信（authenticity）与负责（accountability）。“与之为伍”并非不好、不想，只是做不到、来不及，只得“与之共舞”，这确实很权宜，很实用主义，甚至，一点点的“马基雅维利”。
这让我想起了在今天的组织现实中，关于组织成员究竟该“全身心地投入”还是“有节制地投身”的讨论。被互依性（interdependence）和多元化（diversity）困扰的我们，如果还是抱持着非此即彼、非黑即白的思维，对于本书作者充满对立统一规律的领导力辨析，恐怕不那么容易接受。我这里想着重说明的一点，就是领导者面临的决策时间的限制。“万全之策”“周到之选”的时代已经不再，被滴答滴答逼问的领导者，得迅速有效地做出正确决策，“因时因地因人制宜”，根据不同情况，灵活机动调适，才能达成组织目标。其中的许多因应、折中、暗合，大多“不足为外人道”或“众人皆谓我自然”。
如此接地气的探讨，书中还有许多，虽然着墨详略不同，但这些闪烁着思辨光芒的、不人云亦云的分析，让本书没有成为“另一本领导力的书”，脱去了窠臼束缚，算是本实在之作。你尽可以质疑着去读，带着现实中的疑问去读，带着互联网原住民的种种新意去读。书写出来就有了时代的局限性，这一点我们必须理解，而至于地缘上的局限，这些有意义的领导探索与活泼泼的中国实践该怎么结合，那就有劳各位中国读者发挥各自的创造性转化能力了。
受邀特作此序，偏得学习先机。译者赵宜萱博士，家学深厚，师承名宗，译稿读后，让我感慨“青出于蓝”的同时产生了上述想法，特向琐碎管理岗位上的“每日英雄”推荐本书，希望你在本书的研读中能够投射见自己的些许心事，对领导力多些新的认识与体会。
邀相握手！

杨斌
清华大学副校长、经济与管理学院教授，领导力研究中心主任
2018年3月25日



推荐序二
整合时代的领导需求
我们现在生活在一个深受互依性和多元化困扰的时代。种种迹象表明，互依性在全球范围内快速发展，在我们所处的世界，无论是政治、经济还是环境领域，任何领导者做出的决定都会对周围的人和事产生影响。自主决定成了过去式，技术的革命和变化（如移动互联网、大数据、人工智能、虚拟现实等）改变着我们的一切，使全球之间的联系变得更为紧密而复杂，从而使互依性越来越强。在这种时代背景下，无论是在国家、组织结构中还是在个人之间，多元化也在逐步扩大，这就要求我们必须适应这种变化，并且承认不同的实体都有独特而有价值的个性特征。这种大环境对领导者来说，带来的不仅仅是一种挑战，而且也是一种考验，因为领导者面临的决策时间越来越短，所以迅速机敏地做出决策变得非常关键；领导者鲜有机会重新考虑决策，必须及时决断，一击即中；领导者需要摒弃原有思维模式，寻找新的方法厘清错综复杂的问题，并找到解决问题的途径。
那么究竟什么样的人才能成为这样的领导者？一些著名学者和业界领袖已经给出了回答，如管理学大师彼得·德鲁克认为，领导者的唯一一个定义就是具有追随者的人（The only def??inition of a leader is someone who has followers）；领导学大师沃伦·本尼斯认为，领导力是一种将远景变为现实的能力（Leadership is the capacity to translate vision into reality）；微软公司创始人比尔·盖茨认为，领导者就是那些赋能给别人的人，他能够帮助我们去展望下个世纪（As we look ahead into the next century, leaders will be those who empower others）。
这样的领导者往往具有很强的领导力。有人认为领导力就是领导他人刻意创造特定结果的一门艺术，如果没有领导力就不会产生这种结果（Leadership is the art of leading others to deliberately create a result that would not have happened otherwise）。我认为有效领导者的领导力其实是一个实现目标的过程，在这个过程中必须最大化他人的努力与成就，并争取集体价值（collective value）的实现。由此可见，领导力与资历无关，与头衔无关，也与一个人的属性无关，一位卓越领导者的领导力及其有效性，最终还是要看这个领导者所属的组织及团队的绩效和成果，尤其是需要与竞争对手的表现相比较。
关于领导力的实证研究起始于寻找那些领导者拥有的特质，但是许多学者认为领导者的特质只有在组织内才能发挥作用。近些年来，在一些新的领导力研究中，许多学者更加倾向于研究“领导者-管理团队-组织绩效”的关系，并着重考察管理团队的属性和功能，因此在研究领导者的影响力的时候，我们更需要关注“领导者-管理团队”的关系、契合度等因素。
权威的领导力专家吉恩·李普曼-布卢门教授的《整合领导力：在多元化与互依共存的世界中取得成功》是她根据自己30多年的领导力研究经历编写的，她将个人领导行为与整合领导力的概念融为一体，不但能够帮助企业厘清“领导者-管理团队”的关系，还可以帮助领导者多角度、全方位地了解别人怎么看待自己的领导方式。简而言之，吉恩·李普曼-布卢门教授对于领导力的看法就是：一位好的领导者在各个维度上的得分相对均衡，因为他能够根据不同的情况灵活运用自己的行为达到改变的目的。
看完赵宜萱博士的翻译稿有了上述想法，特向读者推荐本书，希望读者看完本书后能够对领导力和领导力工具等有一个全新的认识与体会。

南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、博士生导师
2018年2月18日于南京大学商学院

推荐序一　不落窠臼的实在领导
推荐序二　整合时代的领导需求
致　　谢
前　　言
作者简介
第一部分　领导力的动态变化 / / 1
第1章　全新的世界，全新的领导力：根本性的转变 / / 2
第2章　我们为什么那么依赖领导者？领导力的心理学基础和存在基础 / / 24
第3章　美式领导力：对个人主义、合作及独裁主义的痴迷 / / 40
第4章　新纪元：新型领导力的征兆 / / 66
第二部分　整合领导力模型 / / 95
第5章　领导风格解析：直接型、关系型和工具型 / / 96
第6章　通往成功的直接路径：内在型、竞争型和权力型 / / 119
第7章　领导力的关系途径：合作型、贡献型和同感型 / / 141
第8章　少有涉足的工具型管理之路：个人型、社会型和依赖型 / / 163
第9章　整合领导力：整体大于部分之和 / / 191
第三部分　搭建通往第三阶段的桥梁 / / 215
第10章　整合组织：领导力与组织风格的匹配 / / 216
第11章　女性领导者：是矛盾还是性别差异 / / 238
第12章　整合领导力与人生的严肃课题：生命、死亡以及对意义的追求 / / 268
注释 / / 286
参考文献 / / 308