本书的独特性贡献
　　●　通过对全球六个不同行业优秀标杆企业案例的深入分析，对世界优秀企业的高管激励体系进行了全面解构，并通过对中外高管人员激励方式的对比研究，探索中国企业高级管理人员激励的创新之路

　　●　原创性地提出了“真空高管薪酬”的概念，力图找到高管人员薪酬制定的共性原理，从而更加合理地设计高管人员的薪酬

　　●　详细介绍了华夏基石高管激励中心为不同类型公司，包括我国的上市公司、拟上市公司、非上市公司以及海外公司提供高管激励咨询的实战案例，对上市公司和其他企业的高管激励具有很强的借鉴意义

　　●　针对我国企业高管激励问题，系统性地提出了一套完整解决方案和建议，包括完善公司治理结构，通过薪酬委员会建设和强化高管薪酬的管理监督机制，以及如何进行高管全面薪酬设计和实施的思路

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从1994年开始从事企业管理顾问以来，我就一直关注中国企业的成长，希望将自己的研究与中国企业的管理实践更好地结合起来，回顾数十年的历程，虽然中国企业已经取得了长足的发展，但是和国际大企业相比还存在很大的差距，一流的企业需要一流的企业家，关注企业，首先就要关注企业家，可以说，优秀的企业家群体是中国企业振兴发展的核心要素。由此，现代人力资源理念认为：人力资本应作为一种与货币资本同样重要的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权，企业家作为社会稀缺资源，如何通过科学的手段对企业家进行选拔、评价、激励和约束，成为中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作。
近几年来，越来越多的公司上市，许多企业高管，其中包括董事长、CEO、总裁、高级副总裁、财务副总监及董事会秘书等人员的薪酬不断被推向风头浪尖，上市公司高管的股权激励在证券市场上得到了放大，有些高层管理者的年薪高达数千万元，如果再加上股票期权，其价值将突破亿元大关，同时还有一部分高管薪酬年薪只有几万块钱，两者的差距高达500多倍，上市公司企业高管的薪酬差异之大，更引起了各界广泛的关注和争论。
　　在我国企业现代化制度的建设过程中，通过完善企业治理结构，实现了所有权和经营权的分离，通过多年的发展，很多企业已经实现了这个转变。而资本所有者对人力资本所有者的激励与约束，却成为了目前企业治理结构中最薄弱的环节，这也成了当前我国高管激励问题争论的根源。
　　这几年，我们成立了高管激励研究中心，整合了包括金融、法律、人力资源、财务、管理等方面的一些专家，就中国企业的高管激励进行了专业的研究，并开始跟踪欧美等发达国家和周边发达地区高管激励的相关情况。2008年年初，我们根据研究的成果对典型行业的部分上市公司高管的价值进行了评价测算，发布了《中国企业家合理估值（2007年）》报告，引起了社会的普遍关注，有人对我的观点拍手称赞，也有人说我是企业家的代言人，为此很多媒体都约我采访，希望我就当前高管激励的各种现象进行评论。作为一个学者和实践者，我们是本着严谨科学的态度进行研究的，激励过当或者激励不够，是当前我们高管激励中广泛存在的，这是我们经济体制改革过程中多种机制并存的一个必然结果，也暴露了我们与欧美发达国家企业管理之间的差距。
　　应该说，我们的研究还不完善，但毕竟是向前走出一步。呈现在读者面前的这本书，是我们多年研究成果的一个精华版，凝结了华夏基石高管激励中心研究团队的智慧与心血。书中并不是对国外研究的一个简单描述，还包括我们对高管激励问题的一些研究思路和技术、方法以及工具的创新，希望本书能抛砖引玉，引起更多的专家和学者对高管激励的关注与研究，能对监管层、企业提出有意义的管理与操作思路。如是，幸莫大焉！
　　本书的独特性贡献包括：
　　第一次通过标杆案例研究的方式对优秀企业的高管激励进行了介绍，对高管人员的薪酬水平、薪酬结构以及激励方式进行了全面详细的介绍，具有很强的参考意义。
　　原创性地提出了“真空高管薪酬”概念，力图通过科学的技术方法，找到高管人员薪酬制定的共性原理，从而合理地设计高管人员的薪酬。
　　基于“真空高管薪酬”理念，我们对影响高管人员薪酬的外部影响因素进行了全面研究，例如高管人员本身的素质、企业的业绩、人才市场、人才的竞争、文化、治理结构、行业特点等因素，并对各种因素进行全面的研究和剔除。
　　系统性地提出了针对中国企业高管激励的一整套解决方案建议，包括完善治理结构，通过薪酬委员会建设强化高管薪酬的管理监管机制，以及高管全面薪酬的设计思路。
　　当然，本身的价值如何，最终还需要读者来评判，作为一种尝试和探索，本书值得探讨的问题和需要改进的空间还很大。我相信，只要坚持科学的探索精神，就一定能研究出适合中国企业的高管激励的技术和方法。本书可以作为相关政府部门、企业高层管理人员、人力资源工作者、咨询顾问以及研究学者的参考书。
　　本书是华夏基石高管激励中心团队集体智慧的结晶，崔海鹏、王涛、李宏涛、白洁、潘鹏飞、朱宁宁、黄博韬、睢海珍等为本书作出了重大的贡献，本书在出版过程中，闻洁女士、张竞余编辑给予了很大的帮助，这些研究成果才得以与广大读者见面。当然，还有很多与我们一起长期研究的伙伴，以及我们的客户也都给我们提供了很多有价值的意见，在此一并感谢。
　　彭剑锋

本书的独特性贡献 ● 通过对全球六个不同行业优秀标杆企业案例的深入分析，对世界优秀企业的高管激励体系进行了全面解构，并通过对中外高管人员激励方式的对比研究，探索中国企业高级管理人员激励的创新之路 ● 原创性地提出了“真空高管薪酬”的概念，力图找到高管人员薪酬制定的共性原理，从而更加合理地设计高管人员的薪酬 ● 详细介绍了华夏基石高管激励中心为不同类型公司，包括我国的上市公司、拟上市公司、非上市公司以及海外公司提供高管激励咨询的实战案例，对上市公司和其他企业的高管激励具有很强的借鉴意义 ● 针对我国企业高管激励问题，系统性地提出了一套完整解决方案和建议，包括完善公司治理结构，通过薪酬委员会建设和强化高管薪酬的管理监督机制，以及如何进行高管全面薪酬设计和实施的思路

彭剑锋 崔海鹏：暂无简介

目 录
前言
第1章　中外高管薪酬现状研究 1
1.1　美国上市公司高管人员薪酬分析 1
1.2　我国上市公司高管人员薪酬分析 10
1.3　中美上市公司高管薪酬比较 18
第2章　高管薪酬研究理论基础 24
2.1　高管薪酬研究的理论前提 24
2.2　高管薪酬影响因素的相关理论 26
2.3　高管薪酬影响因素的相关研究 33
2.4　华夏基石高管薪酬理论模型 40
第3章　分行业高管薪酬概况 46
3.1　汽车行业 46
3.2　食品行业 54
3.3　金融行业 60
3.4　IT行业 67
3.5　房地产行业 73
3.6　通信行业 77
第4章　高管薪酬治理 84
4.1　薪酬委员会的构建 84
4.2　薪酬委员会的职责 87
4.3　薪酬委员会最佳实践 105
第5章　股份支付的会计处理 118
5.1　美国会计处理原则 118
5.2　国际会计处理原则 130
5.3　中国会计处理原则 132
第6章　国外公司管理实践标杆一：安盛集团 137
6.1　公司治理结构概述 137
6.2　高管薪酬和监督董事会成员薪酬 142
6.3　历年高管薪酬 145
第7章　国外公司管理实践标杆二：英国石油公司 148
7.1　董事会治理结构概述 148
7.2　BP薪酬政策 154
7.3　2007年BP薪酬报告 155
7.4　2008年BP薪酬政策 156
7.5　历年BP执行董事薪酬 162
第8章　国外公司管理实践标杆三：壳牌公司 164
8.1　公司治理结构概述 164
8.2　执行董事薪酬 171
8.3　历年高管薪酬 177
第9章　国外公司管理实践标杆四：联合包裹服务公司 178
9.1　公司治理结构概述 178
9.2　薪酬讨论与分析 181
9.3　年度薪酬与业绩评价 185
9.4　历年高管薪酬 189
第10章　国外公司管理实践标杆五：韦里孙通信 191
10.1　公司治理规定 191
10.2　董事会及其下设委员会 194
10.3　薪酬讨论与分析 196
10.4　历年高管薪酬 200
第11章　国外公司管理实践标杆六：必和必拓公司 203
11.1　公司治理结构概述 203
11.2　薪酬报告 210
附录A　国际财务报告准则第2号—以股份为基础的支付 217
附录B　上市公司股权激励管理办法（试行） 228
附录C　国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法 236
附录D　国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 241
附录E　企业会计准则第11号—股份支付 247
附录F　《企业会计准则第11号—股份支付》解释 250
附录G　《企业会计准则第11号—股份支付》应用指南 256
参考文献 259