本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多乐趣和吸引力。
　　在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，而且第二部分（关注领导者）、第三部分（关注追随者）和第四部分（关注情境）都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中各个部分联系起来。
　　本书另一项主要变化，是改变以往几版中“三位领导者”的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。在第6版中加入更多的实际领导者的行为例证，将有助于阐释书中诸多概念的实际应用性，为此，作者在每一章加入了一个新栏目——“领导概览”，为相应的章节内容提供了实际领导者的有趣例证。此外，作者对每一章的“专栏”进行了评阅和更新。
　　本书既可供本科生、MBA和研究生研读，又可为领导学研究人员参考。

无

在第6版中，我们进行了几种不同类型的改变和调整。在格式上的两项主要改进相当明显，即使粗略浏览目录也会注意到：（1）我们改变了参考文献的标注方式，由以往的括号标注改为每一章的尾注，以此提高本书的可读性；（2）重新组织领导技能方面的文字材料，不再将全部技能放在本书结束部分一起说明，以此改进领导技能与各章逻辑脉络的整合水平。在第6版中，第二篇（关注领导者）、第三篇（关注追随者）和第四篇（关注情境）中都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中各个部分联系起来。
　　第6版中的另一个主要变化，是改变以往几版中“三位领导者”的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。我们认为，在第6版中加入更多的实际领导者的行为例证，有助于说明文中提及的诸多概念的实际应用性，为此，我们在每一章加入了一个新栏目—领导概览。每一章中都有“领导概览”，为相应的章节内容提供了实际领导者的有趣例证（如史蒂夫·乔布斯、圣雄甘地等）。此外，我们对每一章的“专栏”进行了评阅和更新（有删节，也有增添）。
　　最后，我们对第6版中几乎每个章节都进行了更新或内容修订。当然，基于读者的反馈建议和特定内容领域的知识发展状况的不同，有些章节的内容修订相对较为集中。“评估领导能力，度量领导效力”（第4章）的重要修订是为了使难于理解的知识易于掌握，并突出学习重点。这一修订包括引入全新的本章概述，其中谈到了本书一位作者在一次机场跑道两机相撞事件中的亲身经历，并加入了发人深思的有关管理无能的新内容。“群体、团队及其领导”（第10章）引入了团队领导模型，这是对以往版本中所用模型的重要提炼。“领导与价值观”（第6章）加入了一些积极领导方式，包括仆从领导和诚信领导。这一章也加入了价值观的代际差异方面的最新著述，还重新引入了较早版本中曾谈及的道德推理的内容。
　　遵循以往每一版的惯例，我们要感谢为本版付梓做出了重要贡献的麦格劳-希尔的编辑人员，其中包括劳拉·斯贝尔（Laura Spell）、萨拉·亨特（Sara Hunter）及吉姆·拉伯兹（Jim Labeots），他们极为专业、友善，在本版出版过程中一直愉悦地工作。同样地，我们也要感谢那些对本书以往版本提出评价和建设性意见的个人，他们的建议构成了本次修改的基础。我们还要感谢所有的评阅者和他们提出的高度学术性、富于洞察力的评审意见，他们是：
　　
　　查尔斯 D. 怀特（Charles D. White） 唐娜 W. 科林（Donna W. Cline）
　　亚拉巴马大学 Cabarrus健康科学学院
　　
　　爱德华·杰尼根（Edward Jernigan）
　　北卡罗来纳大学夏洛特分校

　　乔恩 S. 塞格（Jon S. Sager）
　　南加州大学

　　罗斯 L. 麦克汉姆三世（Ross L. Mecham III）
　　弗吉尼亚理工大学

　　布鲁克·奎格（Brooke Quigg）
　　皮尔斯学院
　　
　　詹姆斯 B. 莎弗尔（James B. Shaffer）
　　南缅因州大学商学院
　　
　　理查德 L. 哈格斯
　　罗伯特 C. 吉纳特
　　戈登 J. 柯菲

　　谨以此书献给过去的领导者，我们从中受益良多；今日的领导者，他们的行为不断塑造着持续改变的世界；未来的领导者，在他们面对联系日益紧密、全球化迅速加剧的世界时，期望本书能带给他们教益。

本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多乐趣和吸引力。
　　在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，而且第二部分（关注领导者）、第三部分（关注追随者）和第四部分（关注情境）都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中各个部分联系起来。
　　本书另一项主要变化，是改变以往几版中“三位领导者”的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。在第6版中加入更多的实际领导者的行为例证，将有助于阐释书中诸多概念的实际应用性，为此，作者在每一章加入了一个新栏目——“领导概览”，为相应的章节内容提供了实际领导者的有趣例证。此外，作者对每一章的“专栏”进行了评阅和更新。
　　本书既可供本科生、MBA和研究生研读，又可为领导学研究人员参考。

在很多情况下，领导能力的差异是区分经营事业混乱或良好运行的唯一因素，而本书正是以讨论这一差异因素为主旨的。
　　本书的作者均为心理学家，正因如此，本书带有一种独特的心理学风格。作为我们的读者，你也需要按心理学家的思路来思考领导学。本书中涉及大量的心理测试与调查，在心理学实验室中完成的研究以及关于高明或低劣的领导方式的心理分析。在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，还有一些类似于行话的用语，如双回路学习理论、期望理论及不公平感就不那么常见了。本书与行为教练、销售经理、经济学家、政治学家或一般大众写出的那类书籍不是一回事。
　　但是也不必惊慌，因为作者同时也是具有洞察力、善于倾听的老师，他们了解学生什么时候会有兴趣，他们的写作风格简洁清晰，而且在书中还加入了一系列关于领导学的有趣而提神的小段子，包括名言、轶闻集萃以及大量知名人士的个人感言，每个小段子都对某种学术观点提供了例证。
　　同时，由于作者在生命中的不同时期（共同或独自）扮演的角色不仅是心理学家和老师，也（曾）是儿童、学生、童子军成员、父母、教授（在美国空军学院）、空军军官、飞行员、教徒、运动员、行政管理者、求知若渴的读者和好交际的健谈者，他们在书中提及的故事和例子取材于广泛的个人渠道，谈及的轶闻也似乎确有其事。
　　身为心理学家和学者，本书的作者在其中评述了内容广泛的心理学研究、其他科学探讨、领导者的个人反思以及就领导这一主题所做的哲学写作。通过提炼上述资料，他们得出了对当前及未来领导者有助益的大量实用性结论。书中的建议包括目标设置、召集会议、谈判、团队内部的冲突管理以及处理个人压力等方面—这还只是其中的一小部分。
　　所有的领导者，不论他们的年龄、岗位，都能从本书中发现一些有益的行为技巧，包括身体语言、记录个人日志以及如何在压力环境下放松心情等，不一而足。
　　本书作者运用多种方法来帮助你—我们的读者，来感觉一下“身为负责人”会是什么样。比如，他们设定了如下的困局：你身居领导岗位，且机构预算来自外部资助。你坚信A论点是正确的，并在公开场合坚定明确地支持该论点。外部资助机构的负责人将你拉到一边，对你说：“我们无法赞同你对A论点的看法。请在公开声明中表现得低调些，否则我们会重新考虑明年的资助计划。”
　　在这种情况下，你会怎么做？辞职回家？大声反驳，从而失去预算支持？在公开讲话中更为低调，但内心却感到自己不诚实？这一问题没有简单的答案，但在领导岗位上，这一情况却可能时常发生。所有领导者迟早都得面对一项抉择，即他们必须在多大程度上容忍外部干预，以便完成他们认为有价值的项目。
　　本书作者强调在领导能力开发过程中经验的价值，我毫无保留地支持这一结论。事实上，每一位领导者，不管他们选择攀爬哪一座金字塔，成功登顶必然是建立在其早年积累的经验之上的。成功的领导者是那些能通过反思、分析其先前的经验，从经验中学习，并据以解决未来更大挑战的领导者。按照这一思路，我在这里提个建议，事实上，我是在给你布置家庭作业（我懂，我懂，这种做法在一本书的前言中出现颇不寻常，但别走开，我有我的道理）。
　　你的作业：为了获得有益的领导经验，说服8个人花至少2个小时在一起完成一项与众不同的活动。并且，如果没有你的干预，他们本不会从事该项活动。对你的唯一限制是，你不能告诉这8个人你这么做的原因。
　　对这8个人的来源没有限制，可以是朋友、家庭成员、团队成员、俱乐部成员、邻居、学生或工作同事。对活动的类型也没什么限制，只是要求这类活动应当是有意义的，而非仅仅是看电视、吃东西、看电影或闲坐聊天。它可以是滚轴溜冰聚会、有组织的辩论、歌颂会、一次远足、参观博物馆或是志愿者工作，如收捡废弃物、参观疗养院等。在这个世界上，如果你致力于促成某些事情的发生，而没有你的推动这些事根本不会发生，那你就是在从事一项领导活动，同时你会感到各位参与者的阻挠、压力或愉悦。在这种情况下，你将迅速理解本书作者所讨论的诸多论题的实用性。如果你先组织了上述花费2小时的8人小组活动，接下来再阅读本书，你将能更好地理解领导活动本身是多么复杂。你会了解到，在形成愿景（“现在我们在一起了，接下来该做什么？”）、激励他人、设置日程和时间表、确保资源供应以及将活动坚持到底等各个阶段所面临的诸多难题。你甚至可能体会到了“高处不胜寒”的孤独感。然而，如果你很成功，你也会体验到成功领导活动带来的激动与兴奋。一个人能够通过丰富他人的生活来发挥影响，哪怕只是短短的几个小时。并且，即使经受了领导活动中受挫、复杂的一面，成功带来的满足感也足以令人上瘾。推动事物发生的能力本身就会成为行为的动机。早期的成功，即便只是成功领导8个人进行2小时的活动，你也确定无疑地站在通往未来领导的道路上了。
　　作者坚信领导能力开发过程涉及对个人经验的反省。在阅读本书的同时，思考你个人的领导经验将对这一过程有所助益。本书兼收并蓄、博学精深、发人深省又轻松有趣，相信对于每一位有志于更好地理解领导的动态过程并增进个人绩效的读者都会是一本很好的读物。
　　
　　大卫 P. 坎贝尔（David P. Campbell）

朱舟：暂无简介

理查德 L. 哈格斯（Richard L. Hughes）
　　美国空军学院的变革项目负责人。他与其他资深领导者一起，致力于空军学院组织文化及学术、军事和体育等领域的变革，为空军学院的使命（开发有品格的领导者）提供支持。在过去12年间，他服务于创造性领导力研究中心（CCL），该中心是一家致力于行为科学研究和领导学教育的国际性组织。在中心工作期间，理查德主要在战略性领导、组织文化变革等领域与多位高管人员共同工作。在加入中心工作之前，理查德曾担任了美国空军学院10年的行为科学与领导学系系主任。他是一位临床心理学家，也是美国空军学院的毕业生。他从得克萨斯大学取得文学硕士学位，并从怀俄明大学取得博士学位。
　　
　　罗伯特 C. 吉纳特（Robert C. Ginnett）
　　Impact领导力咨询公司的合伙人。他曾在创造性领导力研究中心工作多年，从事高绩效团队与组织的研究，并在高峰课程中教授领导学。他曾与数百家组织共同工作过，包括通用汽车、诺华、FMC、保德信金融集团、玛斯特食品、葛兰素史克、戴姆勒-奔驰、美国航空航天局（NASA）、中央情报局（CIA）、联合航空和德尔塔航空。在此之前，罗伯特是美国空军学院的终身教授，同时负责领导能力及咨询项目的管理。他也在美国空军多个一线及参谋岗位上服务，包括在越战期间领导一支875人的战斗队。罗伯特是一位组织心理学家，他获得了MBA、文学硕士和哲学硕士学位，以及耶鲁大学的博士学位。
　　
　　戈登 J. 柯菲（Gordon J. Curphy）
　　C3公司的总裁，该人力资源咨询公司旨在协助公立、私营机构客户通过优化人员管理来提升组织绩效。戈登在职位分析和员工素质模型构建，小时工配置系统，多评价者反馈系统，绩效系统的管理、设计和实施，领导能力开发项目的设计、实施和评估，调查项目的设计、管理和分析，评价中心方法，高级管理人员行为教练、培训和团队建设，领导者继任计划，团队与组织效力，以及战略和经营规划等领域拥有25年以上的领导和技术经验。在组建自己的咨询公司前的10年间，戈登分别担任布兰丁基金会（Blandin Foundation）组织领导力副总裁及普德管理咨询公司（PDI）的副总裁和总经理。他是一名工业与组织心理学家，从美国空军学院毕业，在圣玛丽大学取得文学硕士学位，并在明尼苏达大学获得工业与组织心理学的博士学位。

作者简介
推荐序
前言
第一篇　领导是过程，而非职位
第1章　 领导是每个人分内的事 2
1.1　 概述 2
1.2　 本书的写作意图 3
1.3　 领导是什么 3
1.4　 阻碍领导开发的假命题 9
1.5　 全书纵览 12
1.6　 小结 12
思考题 12
活动 13
小案例　理查德·布兰森，奔向月球 13
注释 14
第2章　 领导是领导者、追随者和情境
三方的互动过程 16
2.1　 概述 16
2.2　 多视角审视领导 16
2.3　 领导者 19
2.4　 追随者 20
2.5　 情境 21
2.6　 好的女性领导者很难找吗 22
2.7　 对领导和管理的再探讨 25
2.8　 有效领导没有简单的诀窍 29
2.9　 小结 29
思考题 30
活动 30
小案例　迪士尼能拯救迪士尼吗 30
注释 31
第3章　领导是教育和经验的产物 34
3.1　 概述 34
3.2　 行动-观察-反思模型 35
3.3　 感知在经验螺线中的关键作用 36
3.4　 反思与领导开发 39
3.5　 通过经验进行领导开发 42
3.6　 通过教育和培训进行领导开发 49
3.7　 塑造领导的自我形象 51
3.8　 小结 51
思考题 51
活动 52
小案例　UPS的领导开发 52
注释 53
第4章　 评估领导能力，度量领导效力 56
4.1　 概述 56
4.2　 管理无能 57
4.3　 领导人才管理 61
4.4　 评估领导潜力 62
4.5　 度量领导的效力 71
4.6　 领导学的研究方法 75
4.7　 领导学的箴言与理论 79
4.8　 小结 80
思考题 81
活动 82
小案例　麦当劳：迈向成功的战略 82
注释 83
第二篇　关注领导者
第5章　 权力与影响力 88
5.1　 概述 88
5.2　 一些重要差异 88
5.3　 权力与领导 90
5.4　 影响策略 100
5.5　 小结 103
思考题 104
活动 104
小案例　总理先生的强势伴侣 105
注释 106
第6章　 领导与价值观 109
6.1　 概述 109
6.2　 领导与“做正确的事” 109
6.3　 跨文化领导 125
6.4　 对领导实践者的启示 128
6.5　 小结 129
思考题 129
活动 129
小案例　平衡克利夫营养棒公司的工作
重心 129
注释 130
第7章　 领导特质 133
7.1　 概述 133
7.2　 人格特质与领导 134
7.3　 智力与领导 146
7.4　 情商与领导 157
7.5　 小结 161
思考题 162
活动 162
小案例　来自安·富奇的领导教益 163
注释 164
第8章　 领导行为 174
8.1　 概述 174
8.2　 领导行为研究 175
8.3　 管理脱轨 188
8.4　 改变行为 194
8.5　 小结 203
思考题 203
活动 203
小案例　安德拉·罗什：集中注意令她
成功 204
注释 204
第二篇领导技能 212
基本领导技能 213
P2.1　 从经验中学习 213
P2.2　 沟通 216
P2.3　 倾听 219
P2.4　 果断 221
P2.5　 对有效压力管理的指导 226
P2.6　 构建技术胜任力 230
P2.7　 建立与上级的良好关系 232
P2.8　 建立与同事的良好关系 233
P2.9　 培养可信度 235
注释 238
第三篇　关注追随者
第9章　 激励、满足感和绩效 244
9.1　 概述 244
9.2　 界定激励、满意度和绩效 245
9.3　 理解和影响追随者的激励水平 248
9.4　 理解和影响追随者的满意度水平 269
9.5　 小结 278
思考题 278
活动 279
小案例　伊尼科技与香啡缤的对决 279
注释 280
第10章　 群体、团队及其领导 289
10.1　 概述 289
10.2　 个人、群体与团队 289
10.3　 群体的性质 291
10.4　 团队 298
10.5　 吉纳特的团队领导模型 300
10.6　 虚拟团队 308
10.7　 小结 310
思考题 311
小案例　赫尔南德斯合伙公司的团队
整合 311
注释 312
第三篇领导技能 315
P3.1　 提供建设性反馈 316
P3.2　 惩罚 319
P3.3　 授权 323
P3.4　　工作团队的塑造 326
P3.5　　构建高绩效团队：火箭模型 329
P3.6　 发展计划 333
P3.7　 辅导 338
P3.8　 赋权 342
注释 346
第四篇　关注情境
第11章　 情境的特征 353
11.1　 概述 353
11.2　 背景 353
11.3　 相合模型 356
11.4　 环境特征 368
11.5　 情境工程 370
11.6　 小结 372
思考题 372
小案例　宜家的创新之道 373
注释 374
第12章　 领导的权变理论 378
12.1　 概述 378
12.2　 常规决策模型 378
12.3　 情境领导理论 383
12.4　 权变模型 386
12.5　 路径-目标理论 391
12.6　 小结 395
思考题 396
小案例　小医院的大变革 396
注释 397
第13章　 领导与变革 400
13.1　 概述 400
13.2　 领导与管理：再次探讨 401
13.3　 组织变革的理性方法 403
13.4　 组织变革的感性方法：魅力型领导
和变革型领导 412
13.5　 领袖魅力型和变革型领导的共同
特性是什么 416
13.6　 巴斯的变革型和交易型领导理论 425
13.7　 小结 428
思考题 428
活动 428
小案例　与比尔·盖茨保持同步 429
注释 429
第四篇领导技能 438
P4.1　 设置目标 439
P4.2　 召开会议 440
P4.3　 管理冲突 442
P4.4　 谈判 445
P4.5　 问题解决 447
P4.6　 提高创造力 449
P4.7　 诊断个人、群体和组织层面的绩效
问题 452
P4.8　 高层团队的塑造 454
注释 457