SAP HCM将企业人力资源信息通过信息化技术手段处理，使得企业全员参与到人力资源管理活动中，推动企业全面人力资源管理的实现。由此，既提高了工作效率，也为管理层提供了日常管理的依据。可以为企业高层的管理、决策提供有力支持。
本书系统地介绍了SAP HCM的方法论和工具，全面细致地讲解各个工具的使用方法和技巧，涉及SAP HCM模块的方方面面，例如：SAP HCM概貌、组织管理、认识管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、权限管理等，并对一些SAP人力资源咨询项目试试过程进行了分析，有利于人力资源管理者、企业管理者和SAP HCM咨询顾问全面掌握SAP人力资源咨询及管理的核心方法，以便提升企业的核心竞争力。本书适合企业内部或外部的 SAP HCM初级顾问、SAP其他模块顾问、高校相关专业师生阅读，也适合企业管理者参考。
前勒口
本书主要特点
本书最大的特点在于将SAP HCM的内容分为了三个层级，依次递进，使初学者可以快速入门，有一定基础的读者也可以找到适合自己的内容。
第一级：基础知识
“基础知识”适合SAP HR刚入门的新手，主要介绍SAP HR各个模块中的基本概念、主要流程和日常操作的内容。所以不管是刚进入SAP圈子的新顾问，还是刚刚参与SAP HR项目实施的最终用户，都可以参考这部分的内容来了解最基础的知识。一般来说，经过3个月到6个月的时间，就可以熟练掌握这部分的内容，然后进入下一个层级，继续深入学习。
第二级：进阶须知
“进阶须知”是针对已经掌握了基础知识但想要继续深入研究SAP HR的读者。这部分的内容会从前台操作转向后台配置，这也是从“知其然”到“知其所以然”的必然过程。通过对后台配置的学习，读者可以了解前台的操作是如何通过后台的配置实现的，也可以了解到SAP的灵活、强大之处。这个阶段是所有阶段中耗时最长的，起码需要2~3年的时间来学习和深入研究，并通过参与不同的项目，用灵活的配置来满足不同客户的需求，这样才能不断积累经验，步入金领顾问之路。
第三级：金领技巧
“金领技巧”包含在不断经验积累之后，不断总结、提炼而形成的具有很高指导意义的技巧。顾问行业实际上就是拼经验的行业，如果只是不断重复做项目而不及时总结，就是 “捡了芝麻丢了西瓜”。顾问越老越吃香，也是建立在不断总结经验的基础上的。
封面
资深SAP HCM高级顾问十余年工作经验总结，对初学者如何成长为金领顾问给出了详细的指导
从解决方案、项目管理和功能模块三个维度对SAP HCM进行了系统而详细的讲解，案例丰富，紧贴企业实际业务需求
封底
SAP HCM是SAP ERP解决方案中的一个主要部分，涵盖了企业范围内和HR管理相关的所有功能，但并不局限于HR部门之内。通过SAP HCM的解决方案，对公司的人才进行“选、用、育、留”全方位的管理，可使公司的竞争能力得到提升，管理方式也得到一定的改进。这就是SAP能成为“世界500强背后的管理大师”的秘诀之一。本书全面系统地讲解了SAP HCM模块的概念、配置与实施经验。书中不仅包括基本操作和基础知识，还包括后台的配置指导，更重要的是将项目中遇到的难题和重点进行了深入的探讨。
本书主要内容
组织管理、人事管理、考勤管理、招聘管理、权限管理等主要功能配置方法
如何导出组织架构图
监控组织信息类型的变化
如何设计员工分类
如何设计人事事件
与刷卡机系统集成
工资过账的方式
删除工资结果
如何导入数据到人事管理模块
自定义授权对象
工资信息类型
自定义HR报表类
后勒口
作者简介
赵胜军?资深SAP HCM认证顾问、培训讲师，旅居澳洲，现为昆士兰州政府提供SAP HCM方面的服务。曾经在普华永道、思毕德、德硕等著名外部咨询公司中任职，也曾经在Philips、Kimball等多家大型跨国外资企业担任内部顾问。曾带队和参与实施过的项目包括舍弗勒集团 （Schaeffler）、中芯国际集成电路有限公司（SMIC）、威刚科技（苏州）有限公司（ADATA）、北京诺华制药有限公司（Novartis）、虎彩集团（Hucais）、礼来药业集团（Eli Lilly）、霍尼韦尔有限公司（Honeywell）等，其咨询的专业范围包括企业战略咨询、企业业务流程重组、企业薪酬及长期激励、绩效考核、能力素质模型等。在众多实施的项目过程中积累了丰富的实践经验，对企业战略管理、人力资源管理、业务流程再造，及它们之间的整合有非常深刻的见解。此外，他乐于分享自己的知识和见解，在SCN上发表的许多文章都深受好评，并入选SCN电子报，为SAP社区贡献巨大，被选为SCN年度之星（SCN Top Contributor） 。
SAP圈子
ERP行业的从业人员如果没有听说过SAP和Oracle，算不上是一个合格的业内人士。很长时间以来，SAP顾问一直是高薪的代名词，但是，很多人又不知道SAP顾问和一般顾问的区别，以及如何成为一名SAP顾问。
原因就在于SAP的圈子很小，以至于对很多人来说，有种神秘的感觉。而SAP圈子之所以神秘，是跟它的保守有关的。除了通往机场高速路上的广告牌和每年一度的TechED之外，基本上很难听到SAP的新闻。其实SAP圈子并不是一潭死水，相反，SAP圈子是一个江湖，每天发生着很多事，但是因为都只限于圈内的人知道，所以很少进入大众的视野中。
不过这种情况正在慢慢改变。随着20世纪90年代中国几个大型企业纷纷上马SAP项目后，SAP也被越来越多的人所知，SAP顾问也越来越近地走入人们的视野中。但是对于大部分人来说，SAP顾问还是一个比较神秘的名词。
相对于其他模块，SAP HCM模块更神秘，或者说更保守。这里面有多方面的因素。
其中一个最主要的因素，就是SAP HCM在中国的实施项目比较少。和物料管理、销售、财务等通用模块比起来，HCM是一个更加本土化的模块。各个国家为了保障本国人民的利益，都会出台独特的法规制度，这就决定了HCM模块的通用性不高，同时也意味着在HCM软件的市场上，本土的“小”软件会有很大的生存空间，而国际化的“大”软件反而会有一定的限制。这不仅可以从国内的现状得到印证，在国外也屡见不鲜。
当然，SAP的价格高也是导致SAP HCM在中国的实施项目较少的原因之一。SAP HCM模块的实施费用一般都在百万元级，还不包括SAP许可的费用、硬件的费用等，而本土的小软件，一般都是万元级的，甚至几千元的软件也有的是。所以一般企业不会用这么多的预算来实施SAP HCM模块。
2007年以前，中国实施过SAP HCM的公司屈指可数，相应地SAP HCM顾问也就很少。当2008年中石油的SAP HCM项目一期试点开始的时候，发现即使把中国所有的SAP HCM顾问都集中在这个项目上，人手上也是捉襟见肘。而随着中国企业走上国际化道路，外资跨国企业进入中国而且不断扩张，越来越多的公司纷纷开始上马SAP HCM项目，进一步加剧了这种现象。于是，SAP HCM顾问的行情一路看涨。
入行途径
成为SAP顾问，或者进入SAP行业，最难的实际上是第一步：入行。入了行以后，只要花点时间，不管是哪个模块，不管是做实施顾问还是做ABAP开发，都很容易上手，乃至进一步达到精通的境界。
入行的问题，实际上是个机遇的问题。有的人可能懵懵懂懂，对SAP一点了解都没有，却轻松成为了SAP顾问；而有的人可能处心积虑，却上天无路，入地无门；也有的人可能碰到了入门的机会，但是却弃之如履，等到失去了以后才后悔莫及。凡此种种，不一而足。
总的来说，入行SAP的途径，不外乎如下几种。
1. 顾问公司培养
这种人属于幸运儿。一般是大学毕业后找工作，直接被顾问公司录用。而顾问公司根据自己的人员规划，对他们进行内部或者外部培训，接下来先作为初级顾问跟着高级顾问做项目，积攒经验，然后再作为某一模块的顾问锻炼几个项目，最后作为高级顾问带下一批的初级顾问。
这种方法培养的顾问周期较长，而且有一个比较致命的缺点：对企业的业务理解不够深入，尤其是起始阶段。毕竟他们学习的都是书本上的理论知识，而实际企业的运作流程则可能会与理论有一定的偏差。不过参与的项目多了，而且又善于总结的话，这一短板会被补齐。
2. 最终用户转型
这种类型的顾问在目前国内顾问的组成中占据了很大的比例。他们先是实施SAP软件的企业用户，对软件的操作和实际的业务流程都很熟悉，对后台的配置可能也有一定的了解，受SAP顾问的高薪吸引，纷纷跳出企业，进入顾问公司，开始做外部顾问。
他们的优势在于对软件和业务流程都非常熟悉，有很强的解决问题的能力，缺点在于可能对后台的配置不是很熟悉。但是，只要花一点时间和精力这个缺点就很容易解决。
3. 考证一族
除了上面提到的两种人之外，还有一种人渴望进入SAP行业。他们先投资自己，参加SAP的官方培训，通过认证考试后，得到SAP官方的认证证书，以这个证书为敲门砖，再来找工作。
说实话，这种方法在2008年以前基本上是无效的，因为证书只能证明你对SAP的知识有一定的了解，不能证明你能做项目，而顾问公司是以能不能做项目为衡量标准的。2008年以后，由于SAP市场激增，导致顾问市场供不应求，很多顾问公司签了项目，却没有顾问可以做项目，所以他们开始接纳这些有证书而没有项目经验的人。
成为金领顾问之路
同样都是SAP顾问，有的顾问月薪只能在1万元以下，有的顾问日薪就可以达到5000元以上，差距真的有这么大吗？
答案是肯定的。黑格尔说过“存在即合理”，而这种现象的合理之处就在于他们创造的价值，尤其是对公司来说，差异也很大。
月薪1万元以下的SAP顾问，一般是刚入行的顾问，这时往往不能独当一面，还不能创造价值，或者创造的价值很低，所以公司不会给高薪。
而随着个人项目经验的积累，经过一两个项目的实施，这些顾问一般都很快可以单独负责一个模块的实施任务，而且能够保质保量地完成，所以他们的薪水也开始增加。
随着接触的项目越来越多，SAP顾问有可能对某一个模块的功能了解得非常深入。一些客户提出来的难题都可以轻松解决，而不是生硬地告诉客户：“对不起，这个系统无法实现。”客户对于该顾问的能力也越来越信任。这时候，一个高级顾问就成长起来了。同样，公司的资源也会向他倾斜。
如果顾问有了足够的项目实施经验，而且善于总结，那么很有可能对某一个或者某些行业的业务有深刻的理解，客户可以从他身上了解到其他客户（尤其是行业标杆企业）的一些做法，以及这些做法背后深层次的考量因素，从而借鉴和参考。这样的顾问就成为了行业专家。这时候，顾问的价值才得到了最深层次的体现。
从低级顾问到行业专家，这条路要走多久才能到达？这因人而异，但是有一点是肯定的：参与的项目越多，越善于总结经验，这段时间就越短。
目标读者
以下读者可能会在本书中找到一些有用的信息：
HR/IT部门决策者。可以通过本书对SAP的功能，尤其是HCM模块，有一个比较深入的了解。同时，也可以对SAP的解决方案和实施方法论有一个初步的认识。
项目经理。虽然项目管理是通用的管理技能，但是绝大多数的SAP项目，都是按照SAP标准的ASAP（Accelerated SAP）方法论进行的，所以对于本书中介绍的ASAP的了解，有助于项目的顺利进行和成功上线。
最终用户。最终用户负责使用系统进行日常信息的记录、处理、分析，而本书中对于各个模块的基础功能都进行了介绍，所以可以依照本书的内容处理日常工作。
实施顾问。实施顾问不但要知道系统的操作流程，更重要的是要了解背后的原理以及对应的配置。本书中包括了大量的后台配置信息，而且还有根据多年实际的项目经验总结得到的各种项目技巧。
ABAP程序员。通常来说，ABAP程序员只需要对ABAP的开发知识有深入的了解即可，但是如果能够对业务流程也有一定的了解，必然能对实际的开发工作起到良好的辅助作用，与实施顾问和最终用户的沟通也会变得更加顺畅。
想进入SAP行业的初学者。如果准备进入SAP行业，那么本书将会成为一本有用的参考书。通过阅读本书，可以深入了解SAP的整体解决方案、实施方法论以及HCM模块的具体功能。
本书特点
这本书和其他的SAP的书籍相比，最大的特点就在于将SAP HR的内容分为了三个层级，依次递进，以便帮助读者从新手走向金领顾问。有一定基础的读者也可以选择阅读。
第一级：基础知识
“基础知识”适合SAP HR刚入门的新手，主要介绍SAP HR各个模块中的基本概念、主要流程和日常操作的内容。所以不管是刚进入SAP圈子的新顾问，还是刚刚参与SAP HR项目实施的最终用户，都可以参考这部分的内容，来了解最基础的知识。
一般来说，经过3个月到6个月左右的时间，就可以熟练的掌握这部分的内容。接下来，就可以进入下一个等级，继续深入学习。
第二级：进阶须知
“进阶须知”是针对已经掌握了基础知识但想要继续深入研究SAP HR的读者。这部分的内容会从前台操作转向后台配置，这也是从“知其然”到“知其所以然”的必然过程。通过对后台配置的学习，可以帮助读者了解前台的操作是如何通过后台的配置实现的，也可以了解到SAP的灵活、强大之处。
这个阶段是所有阶段中耗时最长的时间，起码也需要2～3年的时间来学习、深入研究，并且通过参与不同的项目，用灵活的配置来满足不同客户的需求，这样才能不断积累经验，步入金领顾问之路。
第三级：金领技巧
“金领技巧”是指在不断的经验积累之后，不断总结、提炼而形成的具有很高指导意义的技巧。顾问行业实际上就是拼经验的行业，如果只是不断地重复做项目而不及时总结，就是典型的“捡了芝麻丢了西瓜”。顾问越老越吃香，也是建立在不断总结经验的基础上的。同时，这也决定了每个人总结的技巧都可能会有一些自己的特色在里面。在本书中，我也只是抛砖引玉，把我多年总结的一些心得跟读者分享一下，给读者指一个大概的方向。
庄子说过：“吾生也有涯，而知也无涯”，这句话尤其适合SAP顾问，即活到老，学到老，用到老。
致谢
有一个很有名的理论，就是要想成为某个领域的专家，必须经过10 000小时的训练。按照每年250天、每天4小时来算，就是10年。我从事SAP HR这个行业，今年刚好是第10个年头，经历大大小小的项目也有十多个了。这些年来，我一直坚持用OneNote记笔记，数据文件已经达到300多兆了。所以我也一直想找个机会总结一下自己这些年的经验。所幸，吴怡编辑联系了我，建议我写一本SAP HR方面的书。
所以这本书的出版，首先要感谢的就是这本书的编辑吴怡。没有她的建议，我不可能这么顺利地实现了我写书的愿望。并且她还耐心地给我提出了很多宝贵的意见，让这本书的内容变得更加充实。
其次，应该感谢这10年来和我一起工作过的人。精博电子（南京）有限公司的SAP Team是引领我进入SAP圈子的第一步，接下来的毕博咨询管理有限公司则是继续学习的过程，而对我来说，提升最大的则是在思毕德咨询管理有限公司工作的那段时间，尤其是从聂宜军（George Nie）老师身上，学到了很多SAP系统的技巧和业务知识；后来到了德硕咨询管理有限公司，则越来越多地关注在业务前端，跟着黄于峻（Eugene Huang）老师参与了很多项目的前期工作。从他们身上，我学到了很多东西，是众多的前辈造就了今天的我。
此外，还要特别感谢为本书出版而努力的机械工业出版社的相关工作人员。虽然我不知道他们的名字，但是我知道一本书的出版总是要经过很多人、很多道工序的共同努力才能实现，感谢所有幕后工作者。
最后，我要感谢我的妻子和女儿对我的体谅。因为写书，我放弃了很多家庭聚会的时间，希望以后能有机会补偿她们。
说明
虽然SAP支持中文语言，但是中文的翻译并不是很准确，而且SAP帮助（SAP Help）的内容，并没有中文版的。更何况最新的知识大都是以英文为载体传播的，所以在本书中的截图都是英文版的，而且章节的内容中也不可避免有中英文夹杂的现象。此外，书中对于过于技术性的内容，如考勤管理和工资计算的Schema、Rule等，并没有进行太过深入的介绍。
由于本人学识有限，对于书中论述不当、不够严谨或者错误的地方，恳请读者朋友提出批评、指正，以便及时更正。
接下来，就让我们开始探讨SAP HCM的世界吧！
计算机科学\信息系统管理
SAP HCM是SAP ERP解决方案中的一个主要部分，涵盖了企业范围内和HR管理相关的所有功能，并不局限于HR部门之内。通过SAP HCM的解决方案，对公司的人才进行“选、用、育、留”全方位的管理，使得公司的竞争能力得到提升，管理方式也得到一定的改进。这就是SAP能成为“世界500强背后的管理大师”的秘诀之一。本书全面系统地讲解了SAP HCM模块的概念、配置与实施经验。不仅包括基本操作和基础知识，还包括后台的配置指导，更重要的是将项目中遇到的难题和重点进行了深入的探讨。
本书主要内容
? 组织管理、人事管理、考勤管理、招聘管理、权限管理等主要功能配置方法
? 如何导出组织架构图
? 监控组织信息类型的变化
? 如何设计员工分类
? 如何设计人事事件
? 与刷卡机系统集成
? 工资过账的方式
? 删除工资结果
? 如何导入数据到人事管理模块
? 自定义授权对象
? 工资信息类型
? 自定义HR报表类
赵胜军 著：赵胜军 资深SAP HCM认证顾问、培训讲师，旅居澳洲，现为昆士兰州政府提供SAP HCM方面的服务，曾经在PwC、思毕德、德硕等著名外部咨询公司中任职，也曾经在Philips、Kimball等多家大型跨国外资企业担任内部顾问。曾带队和参与实施过的项目包括舍弗勒 集团 （Schaeffler）、中芯国际集成电路有限公司（SMIC）、威刚科技（苏州）有限公司（ADATA）、北京诺华制药有限公司（Novartis）、虎彩集团（Hucais）、礼来药业集团（Eli Lilly）、霍尼韦尔有限公司（Honeywell）等，其咨询的专业范围包括企业战略咨询、企业业务流程重组、企业薪酬及长期激励、绩效考核、能力素质模型等。在众多实施的项目过程中积累了丰富的实践经验，对企业战略管理、人力资源管理、业务流程再造，及它们之间的整合有非常深刻的见解。此外，他乐于分享自己的知识和见解，在SCN上发表的许多文章都深受好评，并入选SCN电子报， 为SAP社区贡献巨大 ，被选为SCN年度之星（SCN Top Contributor） 。
前言
第1章 SAP HCM简介 / 1
1.1 SAP历史 / 1
1.2 SAP Business Suite / 2
1.3 SAP HCM解决方案 / 4
1.3.1 整体解决方案 / 4
1.3.2 人才管理 / 5
1.3.3 劳动力流程管理 / 6
1.3.4 劳动力分析 / 7
1.3.5 员工互动 / 8
第2章 SAP项目实施 / 9
2.1 SAP典型项目 / 9
2.2 SAP实施方法论ASAP / 10
2.2.1 ASAP简介 / 10
2.2.2 项目准备 / 10
2.2.3 业务蓝图 / 13
2.2.4 系统实现 / 13
2.2.5 最后准备 / 15
2.2.6 上线与支持 / 16
2.3 项目工具 / 17
2.3.1 IMG / 17
2.3.2 Solution Manager / 24
2.3.3 Office工具 / 27
2.4 关键成功因素 / 27
2.4.1 高层的大力支持 / 27
2.4.2 业务骨干的充分投入 / 27
2.4.3 有效的流程变革管理 / 28
2.4.4 顺畅的沟通管理 / 29
2.4.5 持续的培训 / 29
2.4.6 良好的数据管理 / 29
第3章 组织管理 / 30
3.1 概述 / 30
3.1.1 重要性 / 30
3.1.2 设计理念 / 31
3.2 基础必备 / 31
3.2.1 基本概念 / 31
3.2.2 基础操作 / 32
3.2.3 计划版本 / 37
3.2.4 对象 / 39
3.2.5 关系 / 40
3.2.6 评估路径 / 40
3.2.7 信息类型 / 42
3.2.8 常用界面 / 42
3.3 进阶须知 / 47
3.3.1 矩阵组织 / 47
3.3.2 和其他模块的集成 / 48
3.3.3 增加自定义字段 / 50
3.4 金领技巧 / 51
3.4.1 导出组织架构图 / 51
3.4.2 批量定界对象 / 53
3.4.3 监控组织信息类型的变化 / 54
3.4.4 多语言翻译 / 55
3.4.5 组织管理更新请求 / 57
第4章 人事管理 / 58
4.1 概述 / 58
4.2 基础必备 / 58
4.2.1 招聘员工 / 58
4.2.2 信息类型 / 67
4.2.3 基本操作 / 68
4.2.4 人事事件 / 69
4.3 进阶须知 / 70
4.3.1 配置信息类型 / 70
4.3.2 快速输入 / 81
4.3.3 删除员工 / 84
4.3.4 更改入离职日期 / 86
4.3.5 记录变更历史 / 88
4.4 金领技巧 / 92
4.4.1 设计员工分类 / 92
4.4.2 设计人事事件 / 94
第5章 考勤管理 / 96
5.1 概述 / 96
5.2 基础必备 / 96
5.2.1 整体架构 / 96
5.2.2 日历设定 / 97
5.2.3 班别设定 / 101
5.2.4 缺勤/出勤设定 / 108
5.2.5 相关信息类型 / 113
5.2.6 考勤评估 / 125
5.3 进阶须知 / 129
5.3.1 正向考勤和逆向考勤 / 129
5.3.2 额度管理 / 130
5.4 金领技巧 / 143
5.4.1 与刷卡机系统集成 / 144
第6章 工资计算 / 147
6.1 概述 / 147
6.2 基础必备 / 147
6.2.1 基本概念 / 147
6.2.2 通用信息类型 / 159
6.2.3 中国特有的信息类型 / 165
6.2.4 工资计算流程 / 168
6.3 进阶须知 / 170
6.3.1 工资计算顺序 / 170
6.3.2 回溯计算 / 174
6.4 金领技巧 / 178
6.4.1 工资过账 / 178
6.4.2 删除工资结果 / 183
第7章 招聘管理 / 185
7.1 简介 / 185
7.2 基础必备 / 185
7.2.1 基本流程 / 185
7.2.2 信息类型 / 196
7.2.3 基础配置 / 200
7.3 进阶须知 / 212
7.3.1 与组织管理的集成 / 212
7.3.2 与人事管理的集成 / 213
7.3.3 与员工发展的集成 / 214
7.4 金领技巧 / 214
7.4.1 导入数据到人事管理模块 / 214
7.4.2 看上去很美的e-Recruiting / 217
第8章 权限管理 / 218
8.1 概述 / 218
8.2 基础必备 / 218
8.2.1 基本概念 / 218
8.2.2 授权对象 / 226
8.2.3 权限开关 / 233
8.3 进阶须知 / 233
8.3.1 结构化授权 / 233
8.3.2 上下文解决方案 / 235
8.3.3 组织码 / 237
8.3.4 双重确认原则 / 240
8.3.5 测试过程 / 240
8.4 金领技巧 / 242
8.4.1 自定义授权对象 / 242
8.4.2 时间逻辑 / 245
8.4.3 出错检查 / 246
8.4.4 实施经验 / 247
第9章 HR报表工具 / 249
9.1 概述 / 249
9.2 基础必备 / 250
9.2.1 标准报表 / 250
9.2.2 Ad-Hoc Query / 252
9.2.3 SAP Query / 254
9.3 进阶须知 / 262
9.3.1 逻辑数据库 / 262
9.3.2 附加字段 / 262
9.4 金领技巧 / 265
9.4.1 工资信息类型 / 265
9.4.2 自定义HR报表类 / 268
