本书是真正的实战指南，作者是享誉美国的人力资源专家保罗•法尔科内。本书详细介绍了如何发现和筛选有优秀潜质的员工；如何经由一致的目标，发自内心激励、促进员工发展，发挥他们的优势；如何沟通、协调和营造积极的部门环境，让员工享受在公司工作；以及万一遭遇措手不及的纠纷，如何借由平时的书面记录有效避免诉讼雷区。
本书还重点介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任，树立团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使员工成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。从雇用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时记录纠正员工行为的措施……本书可以根据你当下的需求从头到尾阅读，也可以从任何一章开始阅读。

招聘、提拔和留住
优秀员工
75 Ways for Managers to Hire, Develop, and Keep Great Employees
[美]　　保罗·法尔科内（Paul Falcone）　著
　　　　　骆琪　 译
美国管理协会人力资源当红专家
保罗·法尔科内作品
提供顾问式的一揽子解决方案，
有效应对管理优秀员工时所面临的挑战并善用机遇

人力资源始于管理者—冲在一线的领导者。市场环境时好时坏，而在当前的商业环境下，新的变化层出不穷，但一线管理者还是日复一日地监督着自己团队的工作。
挑战艰巨，但时不我待，发展领导力，现在是最好的时机。想想公司在第三个千年来临时所面临的挑战—为了在激烈的竞争中保持优势，公司面临一系列历史性的变革，新技术的爆发、激烈的全球竞争、兼并、整合，等等。是的，这听起来让人感到疲惫，从很多层面来看也确实让人疲惫，但这也是最好的机会，让强大的领导者在同行中脱颖而出，并打造更强大的公司的机会。
伟大的公司和好公司之间的区别是什么？拥有光鲜职业的个人和努力达到最低期望的人之间的差别在哪里？有效能的团队和平淡无奇的团队之间有什么区别？答案是，领导力优势。最强大的领导者享受挑战，享受时代变化带来的机遇—针对个人，是职业发展、薪酬增长；针对公司，是更高的收入和利润率；针对团队，则是更好的团队绩效和持续的参与感。
对公司而言，问题是你如何做到这一点。大多数高管意识到，让他们夜不能寐的通常是人力资本表现的某个方面。如果销售额没有变化，成本不断上升，或者制度推行不顺利，核心问题通常是人员的表现。如果过于频繁的人员流动或是间歇性的法定假期影响到你提供始终如一的客户服务，并导致意料之外的、不必要的客户流失或高昂的劳动力成本，那么，人的问题显然就是一个问题。另外，如果员工全身心地投入工作中，并懂得自我激励，所有的问题便会迎刃而解，公司的重心也会转向激励和创造，而非维稳和防御。
本书如何提供帮助
本书提供了顾问式的一揽子解决方案，可以帮助你有效解决领导优秀员工时所面临的挑战并善用机遇。本书想为公司领导每天面对的一些最棘手的员工关系问题提供方便的指导—无论是否有人力资源团队来帮助他们。书中的示例和故事都贴近现实，这些场景在所有的行业和地区很常见，因为大家都是人，在特定的环境下，大多数人都会以可预测的方式做出反应。本书的重点是以口头和书面的形式打造合适的环境—以最大限度地促进关系、提升员工表现和生产力，并在必要时，保障公司的合法权益。
让公司的每一位领导在哲学、文化和精神层面都达成一致，这绝非易事。而为公司里的领导创建一个基准点，在这个点位之上，让团队领导、主管、经理、总监、副总裁以及更高层的领导，在涉及工作的某些基本前提上保持和谐，这永远是一个挑战。
但是，在如何有效领导，如何实践雇用中的攻守艺术，以及如何尊重他人以使员工能根据公司不断变化的需求找到新的自我激励与重塑的方式上，如果每个人都遵循同一本实操手册的指引，难道不是非常有帮助吗？如果是，这本实战书不仅要涵盖有效雇用、绩效管理和领导力发展的基础知识，还必须与领导者一起亲临一线，为他们提供现场指导，处理一些日常工作中可能会遇到的、最棘手的雇用和员工关系情况。
最后，本书是真正的实战指南，概述了每位高级人力资源管理者希望其部门和部门领导知道的事：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任，发扬团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使其成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。本书架构遵循有效的员工关系生命周期—从雇用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时，记录纠正员工行为的措施。对于本书，你可以从头到尾阅读，也可以从任何一章开始阅读，具体取决于你当下的需求。
当然，没有一份实战指南能完全契合你所有关于公司和团队的想法与信念。然而，这本书设立了一个重要的基准线，为执行打下了基础。你可以不同意书中提到的某些“最佳做法”，因为培养领导力就像是养育子女，没有绝对正确的方式，也没有一直可行的办法。时移世易，面对不同性格的员工，真实情况可能会限制你的选择。然而，重要的是，你要同你的上司谈谈你认同什么，以及你希望改变在公司做事的哪些方式。最强大的管理者和最优秀的公司也会被一些问题所困扰，本书旨在为解决这类问题奠定基础。
本书的目的是帮助你协调员工关系，聘请最优秀、最聪明的员工，有效沟通以免小问题成为大阻碍，激励员工使他们每天都能交付最佳成果，并且在必要时，知道何时该相信自己的直觉，练习“防御型人力资源”战略，这样，你就不会无意踩中前方可能的雷区了。
这是职场中领导力的攻与守，但它远不止于此。本书教授的职场智慧，不只是规则与合规，也不是不考虑生产力的友善，而是为了塑造一种文化。在这种文化氛围中，具备感染力的能量会带来兴奋和善意，员工会自发地努力。由于能找到新的附加价值，并被重新认可和欣赏，员工可能的职业倦怠就会被抵消。
生产力、忠诚度和员工表现不是过去的“老古董”，它们在这个时代仍然可以实现。但这一切都取决于一线领导者的素质、激励团队的能力，以及对具体结果的强烈责任感。现在，加入我们吧，我们将带你领略卓越领导力的关键领域，这本一体化的书籍涵盖了每家公司都想从一个优秀的人力资源部门得到的东西—标准的制定，包括有效的招聘、成功的沟通和激励、严格推行纪律的能力，以及以法律合规为前提安排解约。这都是连续、统一的一个整体，都是关于用心管理、无私的领导，并让团队自发实现110%交付，而非因为必须去做某事才被动交付。
使用本指南有效领导和管理自己职业生涯的管理者，将会看到员工的参与度和稳岗率飙升，人们会更加喜欢工作。本书旨在为建立有效的领导团队提供一站式资源，领导者会倾听员工的意见，与员工接触并提供一些挑战，让每个人都与工作场合的战略性领导价值观和愿景保持一致。还有什么比帮助人们在职业生涯中获得成功，帮助他们在你的公司里找到创造价值的新方法，获得对他们努力的适当认可和肯定更好呢？你掌握了一切的关键。在工作中掌握领导的艺术，让它触及每个人的生活和事业，成为员工最喜欢的上司、导师和教练。那时，你本身就是礼物，你为别人树立了追随的榜样，教授那些你选择去学习的东西，爱上帮别人发展事业、实现抱负的想法。简而言之，充满动力、极具活力而又敬业的员工，这是你能给公司带来的最大好处。

人力资源管理

︱作 者 简 介︱
（Paul Falcone）
保罗·法尔科内
时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。
法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。

众人形容2019年的用人形势，常用的一个词是“寒冬”。冰冻三尺、非一日之寒，当初各大巨头缩减甚至关闭社招名额，已经算是先兆。但即使身处寒冬，身边的工作变动、薪酬提升乃至额外的股权激励，永不缺成功的案例—“寒冬”并不意味着无晋升、不涨薪，只是升职、加薪的人，基本都当得起一句“中流砥柱”“优秀员工”。所有的领导层，都想要发掘、雇用、发展和留住更多值得他们付出的优秀员工。
本书就是在探讨这样的路径。本书探讨如何去发现和筛选有优秀潜质的员工；如何经由一致的目标，领导者发自内心地去激励、促进员工发展，发挥他们的优势；如何沟通、协调和营造积极的部门环境，让员工享受在公司工作；以及万一遭遇措手不及的纠纷，如何借由平时的书面记录有效避免诉讼雷区。如果你是一位管理者，当你切实做到了这些，你就成为员工与公司之间的桥梁，你最终会成为足以带领优秀员工的领导者；而如果你是一位普通雇员，经由书里的诸多案例，你能窥见“优秀”的标准，发现公司和主管们到底喜欢什么样的下属，不断地向优秀靠近，并最终成为优秀员工。
工作中无法时时出现惊天伟业，更多的是日常桩桩件件的润物细无声。75个方法，涉及工作中招聘和员工关系管理的诸多方面，但并不艰深难懂，由于取材于真实场景，甚至会让人觉得“这些情境我碰到过”。
本书作者保罗·法尔科内是人力资源高管，深耕管理多年，曾在派拉蒙、时代华纳等公司任职，与员工打交道由来已久。20余年的实战经历汇结成本书，他不仅将招聘和员工关系管理中的常见问题从管理角度归纳整理，也从HR的角度，探讨人力资源管理在公司里扮演的角色。
HR这个行当有时不太招人待见。招不来人，可以说HR不懂需求；招得慢，可以说HR能力不够；招来的人业绩不佳，可以说HR选人不慎；好的候选人留不住，可以说HR不擅此道；能力原地踏步，可以说HR的培训工作没做好；辞退不干脆，可以说HR的专业基础不扎实。
很多人疑惑自家公司的HR到底做什么，保罗用了一本书的篇幅，阐明HR做的，不是顺从，不是对抗，是在应该顺从的时候顺从，在应该坚守原则的时候毫不退让。于是在本书里，你可以看到HR拦住大发雷霆的领导者，循循善诱立规章；也可以看到HR作为中立的第三方出现，协调员工关系；还可以看到HR长袖善舞，平衡职场中的攻与守。
人力资源管理，核心在“人”。选、育、用、留，冰山之下，是日积月累的坚实基底。这本书帮助领导者发现人，意在强化管理和沟通的艺术，也呼吁大家正视并找回人力资源管理的真正价值。借用保罗在书中的一句话：“希望本书于你有益。”
最后，感谢大白兔77赵颖老师的推荐，因为她的促成，我得以翻译本书；同时，感谢机械工业出版社华章分社的各位编辑老师们，是他们辛勤的工作，让本书能够引入国内并最终与大家见面。

骆琪
2019年1月于北京

译者序
作者简介
授权许可
前言
致谢
一、有效的招聘与选拔　/ 1
01　建立公司品牌：社交网络拓展，招聘宣传册，为你的招聘宣传注入新的活力　/ 2
02　成为首选雇主：值得考虑的投资　/ 6
03　直接寻找：主动联系外部候选人的备选方案　/ 10
04　有效的电话筛选：令人难以置信的时间节省器　/ 15
05　找出在同行中脱颖而出的候选人：帮你定义最优秀、最聪明人才的标准　/ 19
06　传统面试问题的转折：“职业指导”法，深入了解候选人的头脑和内心　/ 24
07　成就导向和整体性问题：切入正题　/ 27
08　基于自身形象的招聘：讨人喜欢等于会合拍　/ 29
09　背景调查的重要性（以及帮你将电话效用最大化的方法）　/ 32
10　发放offer：别在终点前退缩　/ 36
11　有效入职，最大限度地发挥成功机会，打造真正的信徒　/ 41
二、有效的领导与出色的沟通　/ 47
12　正面而有建设性的沟通的本质　/ 48
13　成功沟通的艺术：帮你获取更多信息量的指导方针　/ 51
14　人性：回避是阻力最小的途径　/ 57
15　调解员工纠纷，解决沟通障碍：建设性对抗背后的策略　/ 60
16　带来坏消息：给予和索取的创造性艺术　/ 64
17　员工会议调整：加强团队沟通，提升团队表现　/ 69
18　领导力SOS：扭转失败团队，有效且成功的策略　/ 71
19　处理令人不快的工作环境和个人风格问题　/ 76
20　情境训练：你如何“指导某人回归正常状态”　/ 82
21　“非正式”谈话及过度承诺保密的风险　/ 86
22　特殊情况：从培训、指导到口头警告，熟练而沉着地沟通　/ 89
三、书面记录的重要性　/ 93
23　“文档，文档，文档”：提高对你正在创建的记录的保存意识　/ 93
24　绩效评估：房间里重达800磅的大猩猩　/ 96
25　绩效评估：有效处理个人分值的评估失当　/ 101
26　绩效评估：修正部门或公司里的等级膨胀　/ 103
27　职场调查：了解自己的角色，了解自己的极限　/ 106
28　职场调查：有关骚扰、歧视和警示的故事　/ 110
29　有效借助律师—客户特权　/ 114
30　Email（电子邮件）中的“E”代表“Evidence”（证据）　/ 116
31　渐进式惩处：处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件　/ 118
32　渐进式惩处：处理不当行为问题的适当文件　/ 124
33　书写时要当心：“编纂损害”或记录“心理因素限定”会让你在法庭上一败涂地　/ 128
34　正式纠正措施的创造性替代：澄清信　/ 129
35　决策假：不带太多戏剧性的戏剧性转折　/ 132
36　构建经得起法律审查的解雇：让你的辩护律师感到骄傲　/ 136
四、避开诉讼雷区　/ 141
37　简单回顾就业法发展史，揭示文档很关键的原因（即使针对任意雇用的员工）　/ 142
38　雇用防御的艺术：避免“预审”　/ 146
39　规章（法律条文）、行为准则（法律精神）以及过去的做法　/ 149
40　问题表现和问题行为的区别：关键的区别　/ 151
41　相同与一致：关注事件的整体　/ 154
42　站在员工的角度解决态度问题　/ 155
43　绩效评估的重磅炸弹：在年度绩效评估中首次发布坏消息　/ 157
44　“如果不能解雇某人，我能裁掉他吗？”　/ 160
45　“如果我不能解雇某人，我能给他一份离职套餐吗？”　/ 163
46　举报者与人身攻击：恰当处理恶意匿名的员工投诉，这些投诉缺乏价值　/ 166
47　解雇前审查记录：“最终事件清清白白”的重要性　/ 168
48　不要急于下结论：先了解事件的方方面面　/ 170
49　工资和工时问题：员工分类和加班情形　/ 171
五、激活员工参与度　/ 174
50　制定蓝图来激活、激励团队　/ 175
51　动机的本质：给出真相的规则和神话　/ 176
52　打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境　/ 180
53　动机的本质：快速扭转局势的5个步骤　/ 183
54　分配工作是为了专业发展，而非转移工作　/ 187
55　圣杯：不花钱就能激励员工　/ 190
56　灌输更强的职业参与意识，挽回焦躁不安的顶尖人才　/ 195
57　“留任”访谈胜过每次还价　/ 200
58　如果要还价，确保你做得对　/ 203
59　认识到员工的倦怠，并根据个人需求让他们重新投入工作　/ 207
60　裁员或解雇后激励团队：疗伤　/ 209
61　在极端的逆境下领导和激励：当你的工作也岌岌可危时　/ 212
62　公司观念的更大转变：把员工放在第一位，甚至高于客户和股东　/ 216
六、将一切整合起来　/ 218
63　打造模范工作场所：生产力、忠诚度和高绩效　/ 218
64　从人力资源领域吸取的经验教训：用智慧和经验造福一线领导　/ 221
65　披上道德准则《萨班斯—奥克斯利法案》：你的声誉价值千金　/ 223
66　对初级员工进行道德教育，以防原本可以成功的（早期）职业生涯脱轨　/ 228
67　工作中的多代人：相互理解对方的观点　/ 232
68　让新接手的员工融入你的团队　/ 236
69　被表现不佳者挟为人质：当团队岌岌可危时，战略性扭转乾坤　/ 240
70　应对危险的员工：积极管理干预的蓝图　/ 244
71　当这对你们双方都有利的时候，鼓励员工离开公司　/ 249
72　辞职：妥善处理员工的离职申请　/ 253
73　因故解雇与经双方同意离职　/ 255
74　适当关注公司的人力资源团队　/ 256
75　鼓舞人心的领导：一些最后的想法　/ 260