凭借12年的招聘经验，作者开发了一个简明的、实用的招聘程序，提示了员工满意和保留的秘密。阅读本书，你将学会如何引导求职者讲出你所需要的重要信息，与最满足职位要求的求职者达成雇用协议，留住珍贵的专业人才，从而为你的公司节约用于雇用和保留才能出众的专业人才的时间和成本。阅读本书，你可以掌握：1、面试常用的12个问题。2、吸引人才的10种方法。3、留住雇员的17个技巧。

霍怀德·亚当斯凯（Howard Adamsky）是HR Innovators的创办人和总裁，也是雇用和保留技术人才这一科学和艺术领域的专家。亚当斯凯先生有12年协助各类公司认识、处理和实行各种招聘和评价人力资源需求的经验。他的创新计划解释了如何吸引高素质的求职者，并提供了解决人均雇用成本上涨问题的方案。他为管理雇用程序的各个方面，包括雇员来源选择、互联网招聘、面试、提供开发和与求职者达成协议等，提供了解决方法。亚当斯凯先生与在雇用和成交策略、面试技巧、长期人事计划、绩效管理和雇用保留战略等方面均在行的资深经理和培训师定期交换意见。

30年来，我建立并管理着一家广告企业。此间，它从一个不起眼儿的（同时也是自以为是的）个人企业成长为拥有数百名骨干雇员、营业额以百万美元计算的公司。以一种不太轻松的方式，我学到了明智地雇用雇员的三条要领，这就是：

1. 雇用即是分配角色。你并不是在雇用一个独立的工作人员，而是在物色错综复杂的社会中一个关键成员。求职者具有多么突出的才干也许并非问题所在，关键在于他能在多大程度上提高现有团队的内在技能，以及集体的效率、进取心和愉悦感。就像百老汇的歌剧，演出的风格和活力总是决定于少数几个关键演员。每个人所扮演的角色都是必要的，但并非每个人都是主角。

2. 早期的雇用具有决定性。如果持续赢利的增长是你公司的目标，早期进入公司的雇员会半自动地成为各部门领导人。如果你最初雇用的的确是一流的领导人，他们将会毫无惧意地雇用一流的团队成员。但是二流的领导人就会雇用三流的雇员，三流的雇员又会选择四流的雇员，最后退化的庸人将无处不在。

3. 持续的成功源自公司的文化。无论好的还是不好的，制度化的公司文化都将在其成员所做的每一件事情中得到表达。新成员从他的上级及同事处学习工作的惯常做法，而经验老道的跳槽者带来的是他根深蒂固的习惯。因此，公司阐明其立足的原则是非常重要的，这样经理们就能获得行事的依据，新成员也能通过备忘录、非正式的交谈和领导人（特别是高级经理人员）的行为，潜移默化地习得这些原则。

最后一点尤其值得深思。我常对顾客讲，不要被我名片上的“首席执行官”（Chief Executive Officer）一词所迷惑。事实上，我管理的是一个环境和标准部门。我和我的经理过去建立、教导、强化以及观察得到的哲学、政策和实践是公司里不成文的法典。分享这些“法典”的新成员将成为长期的、忠诚的共事者，不能接受这些法典的人终将以各种方式离开公司。

当我们还是个仅有100人的企业的时候，我记得有一次放弃了一笔大买卖，这让一位顾问十分震惊。

“为什么放弃？”他问道：“这将是你的一次重大突破。”

“如果接了那项生意，”我回答说，“我将不得不立即雇用75名我毫不了解的雇员，那样公司就不是现在的样子了。”

在网络公司激增的年代，文化的稀释毁掉了许多优秀公司的基础。对一个组织来说，成长变得容易、富诱惑力和不可抗拒。但对一个国家来说，失控的经济一下子榨干了人力储备，使得数量多得让人不安的组织提高了平均薪金水平，增加保险金。最糟糕的是给新雇员一些老雇员不可获得的利益（如期权、长假期等等）。这种作法传达给雇员们的明确信息是：要求你爱护公司，公司却不真正重视你，所以，跳槽吧。甚至那些具有强烈献身精神的资深雇员也免不了会有这样的想法。

我们都见证了网络经济的崩溃，这个教训对工人们的受雇实践产生了持久的影响。不论好坏（都有可能），有才干的人意识到他们的技能是可流动的：工作稳定并不值得珍视，换工跳槽也并不可怕。实际上今天已经没有技术熟练的人在加入某公司时打算为它服务终身了。具有讽刺意味的是，组织现在比以往任何时候都更加需要培育鼓励雇员长期服务的文化。对有价值的雇员来说，尽管薪金仍将是衡量公司的砝码，但他们也深刻地意识到公司明显重视人才的重要性，还会对职位的种种优缺点进行比较。

在本书中，作者讲授的有效雇用的技巧，提供了一个独特的视角以洞悉这个被临时性雇用关系永远改变了的劳动力世界。对于成功的商业上的互助主义，即雇员、雇主双方都为彼此的幸福尽力这样的关系而言，他所推荐的雇用原则是非常有意义的。公平、体贴和有效的雇用经验将是通往开明的、雇员导向的文化之路。


吉姆·穆隆（Jim Mullen）

从事广告、公共关系和交互式营销的

穆隆广告公司的创建人和前任CEO


我并不是一个什么学者，我大脑中掌管那种功能的部分干不了什么。所以，我努力用大脑中更富有艺术性和想像力的另一半，也就是创造力来弥补这种不足。我之所以这样讲是因为，如果你想在本书中见到统计资料、图表、曲线图和数据，那你就走错地方了。从一开始我就没想那样写这本书。相反，我倒希望你能觉得本书的内容既有趣还富有启发性，因为书中汇集了我在顾问生涯里的所见所闻。尽管统计和研究被视为一种文化受到敬重，但也有其局限性。两者经常互相矛盾，并且常常只是说一些我们熟知的事实，而不是告诉我们应该做什么。

这本书自始至终体现了我的信条、思想、价值观、准则、观点以及对问题的解决方法。是我主观的世界？不完全是，但它清楚地标示出了妨碍我们发挥才能去吸引和留住精英人才的陷阱和沼泽，也为你标示出了成功之路。虽然本书的论述集中在网络技术行业，但实际上其内容可以应用于任何需要雇用及保留优秀人才的行业。如果能恰当采纳书中所阐述的原则，你就能创造出一支高效能的、更能发挥作用的、具有高度凝聚力的雇员队伍，同时这也提高了组织的价值。我按照开办公司时正常发生的事务的自然顺序来阐述这些原则。

第1章论述计划工作。通过雇用更多的人来预期和计划成长的做法是致命的错误。在这个快节奏的技术世界，销售速度是最为重要的目标，所以计划工作有时就像背负火炉—不得不快步行走。在技术世界生活了许多年，我深知速度的重要。我只是想让读者知道只有周密的计划才能加快速度。认真计划你行动的每个步骤，否则“事倍功半”这句谚语会成为你工作的真实写照，真是那样的话你的工作速度会慢下来。

第2章讲述候选人的产生过程。世界上存在无数种遴选人才的方法。毫无疑问在未来很长时间内，互联网将成为主要手段，但也不要把它看成万灵丹。寻找应聘者的其他许多方法也都是切实可行的。

第3章的内容涉及雇用过程的下一个步骤：面试应聘者。我要让读者清楚地认识到恰当面试的重要性，明白这个过程是艺术和科学的统一。每个人都能够学会并成为有效的、技巧精湛的主试人，但前提是你必须把这个过程研究透彻。

第4章是最难写的。我很难建议你该聘谁不该聘谁。你们可以讨论应聘人的优缺点，不过判断迟早要做。一本书或是其他任何方法都不可能教会你在判断时完全不犯错误。但我能提供避免犯严重错误的方法。我们每个人难免会在招聘中犯错误，所以我们要尽量力求少犯一些错误，从而节省公司和应聘者大量的时间和精力。

第5章与追踪有关。一旦你提出要求，就必须成交。不管如何讨价还价你最终还是要录用应聘者。虽不能保证每次较量你都能赢，但采用我提出的策略，你总会立于不败之地。

第6章是一个总纲。这涉及雇员的保留。留住人才在构建组织中发挥的作用并不亚于雇用本身。优秀雇员是你输不起的资产。本章试图使读者改变靠使用花招和风行一时的技术作为留住雇员的方法。如果雇员留在你的组织中，那一定因为这个组织的绩效，而不是什么比萨午餐会或者偶然的星期五活动。

第7章的标题是“寄语”。这一章汇集了我认为不适合放在以上各章中的一些想法和建议。讨论的话题范围广泛，观点有说服力。对自己的工作做深入的考虑之后，约翰·阿普蒂克（John Updike）说：“我想我已有话可说了。”对我来说，“地下笔记”是实现自我的一次机会。

那些希望讨论本书及其思想、概念或者哲学的人，可拨打我办公室的电话，号码是：978-897-8500，白天或晚上都可以。如果你想谈论摩托车，或者你住在波士顿地区而错过了一场板手球比赛，也可以打电话给我，我对这些问题也很在行。


霍怀德·亚当斯凯

2001年6月3日

霍怀德.亚当斯凯：暂无简介

邵冲 刘阳春：暂无简介

推荐序
序
作者简介
鸣谢
第1章　 没有计划的招聘会陷入困境 1
1.1　 以新的眼光看招聘 5
1.2　 当今的世界形势 6
1.3　 制定招聘程序 10
1.4　 让人们接受招聘程序 24
1.5　 制定招聘策略 25
1.6　 薪酬：不仅仅是一个数目 26
1.7　 建立简单的雇员手册 37
1.8　 福利 38
1.9　 职位描述 41
1.10　 如果招聘是你的职责 47
第2章　 候选人的产生：到哪里寻找人选 51
2.1　 为何人才难寻 53
2.2　 候选人的种类 55
2.3　 你的任务：是否选择接受它 58
2.4　 关键：与招聘广告代理商建立可靠的关系 63
2.5　 营销与产生候选人的关系 71
2.6　 有效的候选人产生方法 72
2.7　 衡量结果 104
第3章　 基本面试要点 105
3.1　 为什么要进行面试 107
3.2　 究竟是谁面试谁 108
3.3　 成功的面试 109
3.4　 面试问题 124
第4章　 雇用决策 133
4.1　 招聘决策 136
4.2　 我学习到的经验 140
4.3　 检查证明材料 153
4.4　 考虑使用承包人 161
第5章　 达成交易 165
5.1　 我们都是推销员 167
5.2　 正式雇用 179
5.3　 求职者拒绝了你最初的雇用 194
5.4　 处理好“失败者”的电话 194
第6章　 留住雇员 197
6.1　 公司文化 200
6.2　 雇员保留的定义 201
6.3　 17 种留住雇员的有效方法 204
6.4　 当雇员决定离开时 226
第7章　 寄语 229
7.1　 写给领导人 231
7.2　 写给经理、雇员和未来的求职面试者 246
附录A　 与一名世界级招聘大师的谈话
—马丁·拉文，美国Gentronics公司
招聘经理访谈录 255
附录B　 如何在求职过程中保持饱满的情绪 275
译者的话 284