学术研究表明，积极的心态可使工作效率提高31%。
本书从建立优势（积极向上的人）、个人使命和愿景（积极的目标）、精力管理（积极的过程）、成功VS幸福（积极的地点）四个角度入手，为你提供了成为更快乐、更有启发性的领导者的多种方法。
微软（欧洲）前董事长扬·穆赫菲特将他在领导阶层工作多年的经验教训转变为“如何为忙碌的管理人员提供指南”，将积极心理学与领导力结合，构造出“积极领导力4P模型”，带领你探索消除压力和消极情绪的高效途径，帮助你重新发现更好的自己并发挥自身优势，以成为鼓舞人心的领导者。

微软（欧洲）前董事长的经验之谈
颠覆“硬性”领导力

为获得积极领导力打好基础
在人们眼中，普通的领导者是企业高管，而最优秀的领导者是伟人。
—迈克·米亚特（Mike Myatt）
《福布斯》杂志领导力专栏作家、高管教练

你天生就是独一无二的，不要去模仿别人。如今的世界过于关注弱点。个人、组织甚至国家都认为纠正错误、弥补缺陷才是成功登上“珠穆朗玛峰”的唯一途径。尤其是在商业领域，我们都沉迷于改变自己，让自己符合一流领导者的理想形象。在我看来，这种对弱点的偏执是当今时代最大的错误观念，也极大地浪费了我们作为人类所拥有的最宝贵资源—我们的独特优势。
对领导者来说，获胜的途径并不是改正自己的问题，而是发挥自己的优势。过去几十年（甚至几百年），我们对于领导力的看法都是错误的。领导力这个主题被一次次分解、包装和重组。人们将它奉为一门艺术，甚至受到了自然科学的严格检验。有人通过提出领导力的7条黄金规则、21条法则和50种有效习惯来教我们什么是领导力，以及如何使自己具备领导力。据美国商学院教授沃伦·本尼斯（Warren Bennis）和伯特·纳努斯（Burt Nanus）统计，有关领导力的定义甚至多达850条！我在此不再赘述，读者可以自行检索。多年来，专家一直试图将领导力压缩到一个盒子里，而实际上，领导力有各种各样的特点、形状和大小，无法被压缩到一个盒子里。我们不应费力将自己改造成社会所要求的样子，而应更多地做自己。对领导者和团队来说，持久的成功和幸福感来自充分释放自己才能的全部潜力，做自己热爱的事，而不是在自己就算做到最好也只能达到平均水平的领域埋头苦干。
在公司工作的24年多（其中22年在科技巨头微软公司）时间里，我发现商界几乎不把幸福感当回事。当提到领导力时，我们想到的通常是业绩、生产力和利润。但这些都是卓越领导力的结果，而不是它的原因。幸福感才是实现变革的关键。如果我们热情地投身于事业，受到自己的事业和未来努力方向的鼓舞，成功就会更容易实现。这便是积极领导力的魔力—它提供了登上山顶的另一条更好的路，同时还让我们享受登山的过程。通过努力成为积极领导者，我们可以为自己和团队创造更加幸福和成功的生活。积极性使我们具有远见、自信心、真实性、精力、激情、魅力和创造力，并使每一件事有了意义，从而帮助我们摆脱平庸，实现卓越。
在本书中，我尝试建立一个对新手友好、浅显易懂的领导力模型—“积极领导力4P模型”，用于分解、强调和解读积极领导者的最重要特征。文中提出的工具、流程和方法适用于处于职业生涯任一阶段、任一类型的领导者，即从有志成为领导者的新手或新入行者到有经验的老手都适用。不要认为只有掌管着英国富时100指数中的企业的人才有资格读这本书。无论你是一家巨头企业的总裁，还是一家小企业的老板，都可以读一读本书。“积极领导力4P模型”可以帮助你充分了解自己、发挥自身优势，同时激发出其他人的最大潜能，从而唤醒你作为领导者的潜力。该模型的四个方面构成了积极领导力的基本维度，有助于你克服任何形势下的领导力挑战。更重要的是，你将了解如何利用该模型将自己、团队成员和整个组织提升到新的高度，取得更大成功并收获更多的幸福感。请注意：业绩（Performance）不是该模型的维度之一！
0.1　“P”不代表“业绩”
我们生活在一个日新月异、创新成果层出不穷的世界。在这个充斥着颠覆性变革的经济环境中，大多数领导者肩负重担，竭尽全力地工作。他们需要完成太多紧迫的任务，参与太多重要的会面并要做出太多重大的决定。我知道你面对的是什么，也知道陷入对快速取胜的追求有多容易，只因为它能建立你作为成功者的地位。
回首在微软工作的早些年，我当时严重沉迷于业绩。但我很幸运得到了全球一些最伟大的商人和思想家的指点，包括迈克·卡米（Mike Kami，战略）、菲利普·科特勒（Philip Kotler，营销）、爱德华·德博诺（Edward de Bono，创造力）和东尼·博赞（Tony Buzan，思维技巧）。我参加过一些顶级管理学校（例如哈佛大学、沃顿商学院和伦敦政治经济学院）的发展项目，并迫切地想要将学到的新知识大量付诸实践。对了，差点忘了，我还有一位非常优秀的榜样—微软公司鼓舞人心的创始人比尔·盖茨，他是世界上最成功的人之一。他教我在其他人看到问题的地方寻找机遇，并且引导我在战略、愿景和沟通方面发挥天赋，寻求新的增长点。在担任微软中东欧地区业务总监时，我对成功的渴望促使我走上了一条雄心勃勃的道路—推翻现有管理体制，开创一套基于优势的方法，从而在不断转型的欧洲市场中提高团队业绩和工作动力。这条路风险很大……但好在它的效果很好。随着信心和团队效率的极大提高，我开始着力实现一个个目标，也取得了一些巨大的成功。转型后的中东欧市场连续4年成为微软公司业绩最好的地区市场，在这段时间里，微软也成为股市上规模最大的公司。不久后，我开始在全球各地的知名大学与商业活动中授课和演讲，走过了4大洲的42个国家。
但成功始终是一个不断变化的目标，我不断地给自己和团队施压。与以往的所有领导者一样，我相信全天无休止地工作是领导者的一项任务，而成功永远有代价—我指的是个人健康和家庭付出了巨大代价。经过多年的超负荷工作后，我的身体终于垮了，我甚至在精神病院住了些日子。或许你现在也濒临崩溃？当我不再钻业绩的“牛角尖”，将视线放到更广阔的世界中时，我的生活发生了巨大的变化。我不再仅仅盯着业绩，开始看到更大的图景。成就斐然的领导者不光在业务上取胜，在生活中也是赢家。通过探寻自我和整合生活经验，我开始了解到，作为榜样领导者，只要做到一点，那就是：提高生活质量。
提高生活质量
努力在事业上取得成果是很重要的。个人和企业成功领域的美国顶尖权威人士博恩·崔西（Brian Tracy）明确指出，“领导者的首要任务是取得成果”。但是在这个过程中，你没有必要将自己和团队变为成果的奴隶。追求胜利并不一定需要耗尽全力。“业绩”当然是工作的一项重要内容，但还有“人”的方面要考虑。领导力的人性方面应该成为领导者的首要关注点。
众所周知，很多人离职的原因都与自己的上司有关。2015年，盖洛普针对7272名美国劳动者开展的调查显示，50%的人离职都是为了逃离上司，从而全面提高生活质量。无效的领导者会过度给手下施压，实行微观管理，不了解状况，不关心员工，不擅长沟通和激励他人。令人惊讶的是，在员工敬业度上，领导者因素占总方差的70%。业务能力强的员工不想敷衍地工作，他们想获得意义、目标和满足感，而只有能提供目标、树立积极的榜样、重视员工并愿意帮助他们提升自己的领导者才能实现这一点。更有启发的是，根据上述报告，敬业的领导者手下员工的敬业度比一般员工高出59%。所以，作为领导者，你的幸福感也很重要！
领导者的常见错误
我认为，领导者在管理自己和团队方面经常犯下列错误：
（1）关注弱点，而非优势。偏离方向的领导者会浪费重要的时间、金钱和精力应对错误和失败，而不会认可和利用员工的优势。这样做的结果就是，团队失去了动力和幸福感。积极的领导者则不同，他们会利用员工的“突出优势”，避开员工的弱点，让其他团队成员来填补这方面的空缺。另外，他们鼓励团队和组织也这样做。
（2）没有“梦想”。领导者必须热爱自己的事业，并且要有目标，否则不如辞职回家。了解自己的领导者能够激励他人，与团队建立情感联结，这样可以号召所有人朝着同一方向努力。领导力的内涵在于领导人们过上美好的生活。积极的领导者能够想象出光明的未来图景，由此提高员工的积极性，并赋予工作更大的意义。
（3）管理的是时间，而不是精力。面对职场上应接不暇的要求，领导者会把工作日志的每一页都写满，以为这样可以最大限度地利用时间。相反，他们只是在大肆挥霍自己的精力，模糊工作重点，导致自己精疲力竭。时间是一种有限资源，但精力不是，精力是可再生的。领导者需要树立正确的榜样，杜绝无效消耗精力的行为，并制定策略，为自己的身体、头脑、情感和精神充电。
（4）认为成功出现在幸福感之前。如果领导者为物质所困，只关注物质上的成就，例如金钱和指标，他们就会忽略有助于取得长久成功并获得更大幸福感的更深层次的联结和有意义的活动。利润和名声都很重要，但领导力的一大特权在于有机会实现变革。最出色的领导者发自内心地想要帮助别人或组织，包括客户、团队、所在社区乃至整个社会，并以此为动力。如果领导者一味索取而不予回报，他们必定会失去员工的尊重和爱戴。
0.2　工作中的积极心理
积极心理是积极领导力的一项重要内容，它能帮你培养你与团队的良好关系。先别急着露出鄙夷的表情，我要讲的不是大量涌现的伪科学，也不是逐渐流行起来的主张“顺其自然”的自助型建议。拥有积极心理不代表你要在脸上挂着油腻的假笑，做事心不在焉，只看好的一面，对人客客气气。它要求你培养一种经实践证明有效的、积极的心态和职场文化，来帮助你取得更大成果。
1998年，马丁·塞利格曼在就任美国心理学会（American Psychological Association）主席时宣布，心理学的新时代到来了—人们应该看向生活更加阳光的一面。他让人们放手去探索让自己感到幸福和满足的因素，而不仅仅是让自己难过、焦虑或抑郁的因素。积极心理学在这个时期应运而生。令人震惊的是，在塞利格曼发表这一声明的时候，心理学领域针对消极心理和积极心理的研究数量之比高达17:1。换句话说，对于每一项有关幸福和成长的研究，就有17项有关抑郁和精神错乱的研究与之对应。积极心理学的定义是“有关人类繁荣的科学研究，以及实现人类最优机能的实用方法”。它将心理学研究的重点从人的弱点转移到了“展现人的优势，拓展积极的技能”，使人茁壮成长。积极心理学不是某些积极思考领域的专家提出的天真、简单又空洞的建议，正相反，它提供的是精准而严谨的干预，目的是创造充实且有趣的生活。总之，它是一门科学。
在这个令人激动的新领域，研究活动不断增加，因此我们逐渐明白，如果将幸福感放在第一位，我们可以取得更大的成功和更好的结果。直到最近，人们还普遍认为，如果自己工作足够努力并专注于挣很多钱，就一定能够成功，而且只有成功了才会感到幸福。如果是这样，那么所有找到高薪工作，开着豪华汽车，过着奢侈生活的野心勃勃的人都会感到持久的幸福。但事实正好相反，每当人们取得了一项重大成果（例如额外获得一笔财产、通过考试、得到加薪），他们就会制定一个更高的目标，幸福感也随之消失了。人们花费时间追求金钱，将它作为生活的核心目标，结果却发现金钱无法带来持久的幸福。2005年的一项研究推翻了这套“幸福感来自成功”的观念。研究人员索尼娅·柳博米尔斯基（Sonja Lyubomirsky）、劳拉·金（Laura King）和埃德·迪纳（Ed Diener）在三种类型的研究（横断面研究、纵向研究和实验性研究）基础上发现，成功人士在取得成功之前就感到幸福了。因此，顺序应该反过来：幸福感孕育了成功。在外部世界取得成功不一定使你内心感到幸福，但从一开始就具备积极的心态，可以让你在工作上同时获得幸福和成功。幸福感和业绩二者形影不离。
将领导力颠倒过来
领导力在不断变化。关于职场幸福感和积极性的新的重大研究成果彻底颠覆了商界认知。随着合作型、参与型和变革型领导模式的出现，不重视这些新趋势的领导者就会丧失加速企业发展的绝佳机会。对思想开放的高管和企业家来说，这些新的方法改变了传统的“指挥和控制”的领导模式，在传统模式下，专横跋扈的领导者待在自己的象牙塔里，要求员工像机器一样听从指令。在这种专制的“领导者说什么都对”的领导模式中，处于顶端的人会在工作中挥舞权力大棒，导致手下员工感到害怕，或至少对他很冷漠。但如今，以上这种威吓战术不会让领导者走太远。在以极端变革和不确定性为特征的商业世界中，压力和负面情绪不断积累，要求领导者帮助手下员工最大化地争取福利，维持他们的精力水平，并在必要的时间和地点提高员工的生产力。你可以看到，其中的关键是让人们感到幸福。如果团队成员感到幸福，成功和公司业绩的提升自然会随之而来，不需要你“发号施令”。领导者可以开展积极实践，重点提高自我意识，发挥优势，提高幸福感，找到意义、目标并给予善意，通过“软性”支持与合作获得必要的“硬性”财务成果。
幸福感也有代价
员工幸福感的提升可以直接带来利润的增加。这是事实！大量研究已经证实了积极性与业绩之间的关联。研究人员索尼娅、劳拉和埃德在针对225项学术研究的系统性分析中发现，对生活满意有助于实现商业上的成功。积极的心态可以：
将面对压力时的工作动力提高23%。
将生产力提高31%。
将销售水平提高37%。
将获得晋升的概率提高40%。
将创造力提升到原来的3倍。
华威大学（University of Warwick）的经济学家在2014年开展的调查显示，幸福感可以将生产力提高12%，缺乏幸福感的劳动者的生产力比普通劳动者低10%。领导力与管理研究所（Institute of Leadership & Management）也发现，组织中的幸福感是上下来回传递的—从领导者传递给团队，再由团队传递回去。幸福的领导者要保持独立和健康，这有助于激励他们进一步前进，并保持成功的势头。通过鼓励和保证团队的幸福感，领导者也能提升整个组织的业绩和生产力。
一些有影响力的企业迅速体会到了“幸福感要素”的意义。例如，微软做出了一些重大改革，创造了一种让员工得到支持和回报并愿意竭尽全力工作的环境，包括提供远程工作机会，设立创意项目实验室，开展家庭活动、庆祝活动、工作辅导、志愿活动、内部医疗服务和沙龙活动，制订个人发展计划，并提供其他令人羡慕的待遇。微软和其他有着相似文化的企业（例如谷歌、思科和联邦快递）明白很多企业不知道的一个道理：如果员工感到幸福，企业就能在市场上获利。
然而，打造良好的工作环境并不仅仅意味着企业要提供免费的健身卡、乒乓球桌、远程工作机会和洗衣设施；重点在于培养一种精神，让工作变得有趣，使每个员工动力十足。最优秀的企业会在培训和发掘员工的优势上投资，以帮助他们成长。它们认可赋能、利他和培训的价值，并且有着比“赚很多钱”更加长远的目标，这能为整个企业赋予意义。这个强大的组合正是企业成为杰出的雇主与伙伴的原因。你作为领导者的职责就是创造这种组合。
“新”的竞争优势：人的潜力
如今，技术的快速发展给我们生活和商业的各个方面带来了动态的创新。根据摩尔定律，计算机的处理能力每两年将翻一番。我们面临的海量数据及其迅速增长意味着我们要一刻不停地快速完成大量工作。20年前，做一个决定可能需要两个月，现在则缩短到了两分钟。压力随着信息量的增加进一步提升，各个行业的从业人员都必须找到新的方法来应对压力，否则就会被压垮。
技术不断发展并渗透到社会和经济的各个领域，也逐渐成了一种商品。在这个过程中，人力资本将比以往更加重要。我将这种现象称为数字悖论（Digital Paradox）。在不远的将来，人类将成为每一个行业或领域实现差异化的主要动力。那么显而易见，个人、企业甚至国家将主要通过释放人的潜能来获得竞争优势。领导者如何调整他们的长期战略、组织和业务流程，从而最大化地利用卓越的人力资源，将成为决定企业成功与否的要素。创意、情商、远见和对个人优势的充分利用是迅速培养领导力和取得成功的新途径。你和团队是否最大化地利用了自己的优势？你是否激励团队取得超乎想象的成就？有一点是明确的：发挥自身优势、追求有意义的目标、全心投入工作的人不会变得平庸。
0.3　成为最好的你
如果遇到优秀的领导者，我们都能辨别出来；他们有着追求卓越的冲劲儿，也有激发人们最大潜能的本领。艾伦·休格（Alan Sugar）、温斯顿·丘吉尔（Winston Churchill）、史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）和特蕾莎修女（Mother Teresa）都是值得我们尊敬和学习的传奇领导者。然而，并非所有成功的领导者、CEO和企业家都闪耀着光芒或尊贵的气质。不是所有领军人物都具有超乎常人或富有禅意的智慧。事实上，所有“功成名就”的领导者都不会因循守旧。他们有自己的独特之处，并且能够发挥自己的独特优势来制定明确的目标和实施具体战略。
对那些想确切地知道如何快速成为明星高管的有抱负的领导者来说，上面的方法或许没用。但是数以千计的研究表明，对于理想的领导者没有统一的标准，这实际上是一件好事。对你来说，这意味着成为积极的领导者不要求你做到尽善尽美，或者具备所有必要的品质。你不必将自己改造为维珍集团的理查德·布兰森（Richard Branson）或谷歌公司的拉里·佩奇（Larry Page），或者为了表现得“像领导者”而隐藏自己的个性。你也不必惯用左脑或右脑，保持内向或外向，也不用在意是否上镜，但是有一点是必不可少的：你要表现得真实。
个性决定领导风格
如今，人们越来越重视真实性，因为员工（特别是年轻一代）不太能容忍肤浅且不真诚的领导者，他们愿意追随真实可靠的人。表现得真实意味着你要忘掉自己的头衔，表现出“真正的”自己。一方面，人们想要追随某个人的原因有很多，包括这个人的勇气、道德、技术水平或人际关系等，所以领导者没有必要要求别人崇拜自己，或者做出疯狂而可笑的行为来强调自己的地位。另一方面，做出趾高气扬的姿态，希望所有人认可你有多优秀也不是好办法。只是说出“所见即所得”然后什么都不做也是无用的。你必须首先领导自己，为自己的进步负责。真实性源于自我意识。具备自我意识的领导者会主动了解自己的优势和弱点，并尽最大努力扬长避短。他们还会反思自己的性格优势、核心价值和对他人产生的影响，努力培养积极的素质并做出积极的行为，为他人做出表率。因此，领导者可以从实质、风格和服务三个方面体现自己的真实性：
实质。实质是指你的实际优势和能力—领导力的行动层面。例如：领导员工开展变革，保持积极主动，为他人赋能，擅长分析，具有执行力，擅长解决问题、开展合作、公开演讲、财务管理，能有效影响他人，具有前瞻性思维，追求卓越。
风格。风格是指你的性格优势和道德准则—领导力的特征层面。例如：正直、价值观、视野远见、幽默、热情、谦逊、一致性、同理心、自信、乐观、诚实、公平、勇气和沟通。
服务。服务是指关怀他人和建立紧密联系的能力—领导力的付出层面。例如：重视和欣赏他人，关心团队，在所有交易中寻求双赢，开发他人的全部潜能，看到别人的优势，建立社会支持网络，帮助他人完成任务。
0.4　积极领导力4P模型
积极领导力4P模型如图0-1所示。
图0-1中的“积极领导力4P模型”看似简单，但可以帮助领导者制定一套新的积极领导力规则，充分发挥领导力。“积极领导力4P模型”的四个维度涉及积极领导力中的“谁”“为什么”“怎么做”“去哪里”四方面问题。
1. 积极的人：建立优势（“谁”）
你要了解自己是谁。找出并发挥自己的优势，释放全部的领导力潜能。通过关心他人以及关注他人的优势而非弱点，培养人才并打造顶级团队。要表现得真实！

图0-1　积极领导力4P模型
2. 积极的目标：个人使命与最终愿景（“为什么”）
你的目标是为世界创造价值，同时在这个过程中感到幸福。你要利用自己的独特优势、价值和热情，全力以赴地完成有意义的使命。你还要关注自己和团队的最高目标（甚至完成不可能完成的任务），与团队相互激励。
3. 积极的过程：精力管理（“怎么做”）
你要管理自己和其他人的精力，以追求卓越的成果而不至于精疲力竭。成为“首席精力官”（Chief Energy Officer，CEO），树立正确的榜样，从整体上充分调动员工的精力。避免因为管理自己的体力、智力、情感和精神资源而感到倦怠。
4. 积极的地点：成功VS幸福感（“去哪里”）
听从自己的内心，努力实现成功与幸福感的平衡，不要开展你死我活的竞争。幸福感能够孕育成功。将幸福感放在第一位，你就能学会积极生活的方式，为自己和团队争取有意义的回报，同时实现利润目标。你可以帮助他人，利用自己的职权为世界创造变革。
有没有注意到这里少了什么？没错，是业绩。
为什么图0-1中没有业绩？难道不是所有领导者都沉迷于提升业绩吗？一般是这样，但业绩本身不是一个独立的维度。这是因为业绩不是实现卓越领导力的原因或战略，而是它的结果—业绩是采取积极方法得到的积极的副产品。采取本书的建议，你将提高自己的竞争优势，并实现业绩的直线提升。
本书分为四部分。每个部分将详细阐述“积极领导力4P模型”的一个维度，将图形立体化—在你眼前呈现出具体的画面，从而在自己和同事身上开展必要的领导力实践。每一章都包含大量有价值的信息，包括研究综述、领导力框架、个人事迹、积极的建议、商业案例和实用工具。
现在就行动起来，成为一个积极的人吧！

领导力管理

积极的领导者
聚焦优势+明确使命和愿景+精力管理+善于平衡

鼓舞人心、发人深省、易于应用，本书基于扬自己的真实方法，向领导者展示了如何利用积极的力量来激发自己和他人发挥最佳状态。你可以学习有关优势、目标、精力管理，当然还有幸福感的宝贵课程。他是一流的领导者，这本书也是如此！
—— Orlando Ayala　微软公司副总裁兼新兴市场董事长

扬指出了积极性和真实性对领导力的影响，他是真正的游戏规则改变者。
—— Frank Brown　泛大西洋投资集团首席运营官

扬关于实现持续成功和幸福的指南鼓舞人心地提醒了我们现代领导力的真正品质。本书既是一本实用手册，也是对如何在日益复杂的世界中掌舵一家公司的深思熟虑的反思。
——— Jean-Philippe Courtois　微软公司国际业务总裁

在一个优秀领导力稀缺的时代，这本书是作者在领导岗位上多年经验的产物，是年轻有抱负的新领导者的有效指南。
—— Androulla Vassiliou　前欧盟委员

当你拥有能够很好地协同工作的优秀人才时，领导力就会变得更加容易——扬为你提供了一种强大且颇具启示的方法来发挥你作为领导者的潜力。
—— Jeff Raikes　雷克斯基金会联合创始人，盖茨基金会前首席执行官

扬描绘了一个清晰而令人信服的路线图，为你的领导力注入活力！本书基于积极心理学的实用见解，为开发领导力潜力提供了高效指南。
—— Peter Zemsky　欧洲工商管理学院副院长

前言
第1部分　积极的人：建立优势（“谁”）
第1章　我是谁（自我意识、优势与情商因素） 2
1.1　自我意识：现实检验 3
1.2　取得巨大成就之人了解自己的优势 7
1.3　情商因素：情绪智力 16
第2章　审视自我优势（发挥优势，表现真实的自己） 22
2.1　了解自我优势 23
2.2　让其他人提供反馈 27
2.3　讲述你的人生故事 36
2.4　你的好恶 37
2.5　发挥自己的优势：行动计划 40
2.6　真实领导力：做真正的自己 50
2.7　个人魅力的真正力量 52
第3章　打造极具天赋的团队 59
3.1　打造一支平衡的团队 60
3.2　发掘团队优势 71
3.3　领导力学习 74
3.4　训练：基于优势的方法 78
第2部分　积极的目标：个人使命与最终愿景（“为什么”）
第4章　什么是“为什么”（寻找个人使命） 92
4.1　引领自己的生活 93
4.2　职位、职业与事业 96
4.3　确定个人使命 108
4.4　优势+价值观+热情 118
4.5　属于每个人的使命 123
第5章　做有远见的人（激励团队，实现目标） 125
5.1　更大的灵感 126
5.2　有远见的领导者 129
5.3　成就不可能之事 132
5.4　未来是什么样的 140
5.5　人要有梦想 144
5.6　激励：行动的“动机” 150
5.7　攀登马斯洛金字塔 151
5.8　意义至上 156
第6章　纵观大局（打造制胜文化） 160
6.1　积极的文化 161
6.2　确定团队使命 163
6.3　庆祝成功 171
第3部分　积极的过程：精力管理（“怎么做”）
第7章　成功的奴隶（倦怠与压力） 176
7.1　丧失精力 177
7.2　压力的限度在哪里 183
7.3　克服压力 191
第8章　如何成为首席精力官 201
8.1　精力管理的科学 202
8.2　质量优先于数量 208
8.3　数字干扰 216
8.4　激励并吸引他人参与 225
第9章　精力管理的四个策略 236
9.1　工作中的精力管理 237
9.2　体力策略 239
9.3　情绪策略 254
9.4　脑力策略 262
9.5　精神策略 269
9.6　66天精力管理图 278
第4部分　积极的地点：成功VS幸福感（“去哪里”）
第10章　追求幸福的道路 284
10.1　富有之人为什么不幸福 285
10.2　成功VS幸福感：哪个先到 291
10.3　通往幸福之路：个人的独特性 303
第11章　到达更好的地方（如何保持日复一日的幸福） 311
11.1　去往更幸福的地点 312
11.2　幸福工具包 313
第12章　领导力传统（帮助他人，提供社会支持） 340
12.1　“好的”领导者：实质、风格与服务 341
12.2　要给予，不要索取 352
12.3　职场社交 363
结论　你的成功与幸福感 377
下一步计划 381
致谢 384
关于作者 387