人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的优佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持本书适合所有人力资源从业者（首席人才观、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。

基于尤里奇教授30年的HR胜任力实证研究

在过去的100多年间，人力资源（HR）这一职业可以说是历经冷眼、敷衍、赞赏、鼓励，以及被赋予更大责任等各式态度的变化。当人力资源方面所潜藏的优势被忽视，从而未能充分发挥其价值时，我们深知HR领导者的内心充满沮丧；当HR专业人员兴奋地讲述组织中的人力资源是如何为价值创造提供切实帮助时，我们对他们的欣喜之情也能感同身受。无论处于何种境地，结论都是共同的：对人力资源的管理是一个组织持久取得进步的关键。相关的研究也证实了我们的推断，即体系化的、创新的、整合的HR实践能够对个人和组织的绩效产生极大的影响。
1987年，我们开始对HR专业人员的胜任力进行系统性研究，目的是了解HR专业人员是如何提高自身效能并帮助组织成功的。我们逐渐形成了一套HR专业理论体系，其中我们清晰地展示了HR在帮助组织成功方面所具有的潜力及其兑现成果的能力，也希望它能够对HR专业人员的能力提高有所帮助。本书总结了我们在过去25年里6轮研究的成果，并在研究数据的基础上描绘了“人力资源管理”这一专业职能的发展趋势。当前的研究成果分为两部分，均由麦格劳–希尔集团出版，本书是其中之一，另一本书中呈现的是我们的HR胜任力研究在全球不同地域范围内的详细说明。
本书面向的读者
在本书中，我们采用了将理论、实证调研与企业实例相结合的方式，以帮助HR专业人员与HR部门回答以下三个问题：
1. 要成为高效能的专业人士，HR个人应该具备什么样的特征，应该掌握什么知识技能，又应该做些什么？
2. 要助力业务成功，HR个人应该具备什么样的特征，应该掌握什么知识技能，又应该做些什么？
3. 要提高经营绩效，HR部门应该关注什么？
为了迎接未来的挑战，每个HR个体都必须掌握特定的专业技术和能力。如果他们展现出这些胜任素质，他们就是拥有“高效能”的HR专业人员，也是能够助力业务成功的真正“业务伙伴”。与此同时，HR部门也必须具备一定的前瞻性与管理能力，从而帮助企业走向成功。
本书是为HR专业人员及其高管准备的，而且不受地域局限。这个人群保守估计有100万人，并且数量仍在增长。如果加上人力资本领域的咨询人员，该数字还会大幅上升。在该人群中，我们更多针对的是以下群体的需求：

首席人力资源官（CHRO），全面负责HR部门事务。他们可以学习：为提高个人效能、帮助业务成功，如何在HR专业人员及HR部门的组织架构方面有针对性地进行投资。
负责提升HR群体自身素质与绩效的HR专业人员。他们可以学习：如何为HR专业人员设置适当的绩效目标，如何在能力发展方面进行合理投资。
HR通才（HR generalist），与业务部门管理者共事，担当领导力教练、团队促进者（team facilitator）和组织架构师的角色。他们可以学习：掌握并运用我们所提供的工具方法，成为高价值的业务伙伴。
HR专才（HR specialist），精通HR专业技术的HR专家。他们可以学习：如何充分发挥自己的专业优势来创造价值。
打算进入HR职业领域的学生或其他人员。他们可以了解：在这一领域中所应具备的基本条件、基础知识和常规工作事项。
业务部门管理者，他们是企业中对人才、文化和领导力的价值最大化承担最直接责任的人。他们可以了解：HR专业人员提供的工作成果是什么，如何利用好他们身边的HR。同时，我们也提供了一个全球通用的评判标准，他们可以借以评估自己与HR的合作关系是否良性且有效。
HR领域的顾问。他们可以了解：要成为一名高效能的HR专业人员，或者建设一个高效能的HR部门要具备什么样的必要条件，并在向他人提出建议时体现出这种洞察力。
HR领域的研究人员。他们会看到：在收集完HR方面的全球数据以及纵向数据后，如何将这些数据用于实践，用于提高HR人员的胜任力水平及HR部门的管理水平。
本书大纲
章　节 内 容 概 要
第1章 HR管理的四个发展阶段
HR所处的环境，重点描述第四阶段“由外而内的HR”的特征
第2章 HR专业人员胜任力的演变过程
1987～2012年，6轮研究成果的变迁史，重点描述2012年的研究成果
2012年研究成果：HR专业人员六大胜任力的深度解析 第3章 战略定位的参与者
HR专业人员要关注外部需求，并将外部视角所得转化为内部的HR实践创新与调整
第4章 可信任的活动家
HR专业人员要在经营活动中与人们建立起信任关系，而这种信任是以经营成果与强有力的支持关系为基础的
第5章 组织能力的构建者
HR专业人员要能够完成组织能力的定义、审计，并根据企业的具体环境决定如何进行能力发展的投资
第6章 成功变革的助推者
HR专业人员如何启动及推动变革，使企业在多变的环境中游刃有余，获得优势
第7章 HR创新与整合者
HR专业人员如何将HR方案转变为有影响力的、保持体系一致性的、可持续的变革过程
第8章 信息技术的支持者
HR专业人员如何通过数据收集与分析，来定位行政管理层面及战略层面的需求
如何做 第9章 如何锻造出优秀的HR专业人员
HR专业人员自身需要做什么，HR领导又承担什么样的责任
第10章 如何打造高效的HR部门
HR高管该如何分配稀缺资源，又该将关注点放在哪里
第11章 结论、启示与建议
研究中得出的最重要的见解，它们对HR专业人员与HR部门的启示，以及为未来的HR提供的建议
致谢
我们的工作建立在长达25年的研究的基础上，因此需要感谢很多人。密歇根大学人力资源研究项目的同事们是我们的发起人和合作伙伴，如梅拉尼·巴尼特、格雷厄姆·墨瑟、M.S.纳拉扬、C.K.普拉哈拉德和我们项目中的几百名参与者。
同时，我们还有以下一些优秀的国际合作伙伴：
澳大利亚（人力资源研究所）：安妮·玛丽、黛娜·格尔加和彼得·威尔逊。
中国（前程无忧）：甄荣辉、王涛、简思怀和刘凤霞。
印度（国家人力资源开发网）：辛格达·南贾伊、贾思敏·赛义德、莫希特·甘地、N.S.拉詹和潘卡·本萨尔。
拉丁美洲（阿根廷南国大学工商管理学院）：亚历山德拉·斯尔丽和米希尔·赫尔曼思。
中东（阿拉伯人力资源协会）：福希·卜莎德和安德鲁·考克斯。
北欧（挪威人力资源协会）：艾文·伯勒斯托德、哈佛·本茨恩和克里斯汀·克莱曼教授，哥本哈根商学院，我们同时还要感谢马丁·法雷利和福格斯·巴里的帮助。
土耳其（SCP）：佩林·尤根希拉。
非洲（人事管理研究院）：利亚·里斯克和鲁斯·克瓦拉德。
北美：帕蒂·伍尔科克、弗雷德·福克斯、肯·谢尔顿、理查德·福斯伯格、汤姆·尼克尔森、卡莉·泰勒、丹·施多茨和希瑟·埃文斯。
我们还参考了罗恩·本吉尔斯基、康妮·詹姆斯、戴维·福尔曼、丹妮·约翰逊、戴尔·莱克、库尔特·桑德霍尔兹、亚历山德拉·希尔里、戴维·雅克尼克、杨国安及阿隆·雅格尔的杰出观点。
我们关于人力资源观点的形成多数来自持续将知识传递给我们的合作者，他们教给我们的远远多于我们能够分享给他们的，他们包括约翰·布德罗、弗兰克·塞斯佩德斯、拉尔夫·克里斯滕森、鲍勃·艾兴格、塔米·埃里克森、雅克·菲茨–恩兹、弗雷德·福克斯、马歇尔格德·史密斯、琳达·格拉顿、加里·哈默尔、戈登·休伊特、马克·休斯里德、史蒂夫·科尔、埃德·劳勒、迈克·洛西、戴维·梅思特、保罗·麦金农、苏·麦辛吉、杰夫·普费弗、邦纳·里奇、莉比·萨廷、埃德·施恩、鲍勃·萨顿、查理·撒普、保罗·汤普森、帕特·赖特和伊恩·泽斯金。
我们提到的朋友、同事和合作伙伴很多，他们来自各个层级，并正在重塑这个领域，本书展示的许多思想都源自他们。在这里，我们表示由衷的感谢。
我们还要感谢希拉里·鲍沃斯在出版上给予的特别帮助，还要感谢诺克斯·休斯敦，他是麦格劳–希尔公司的编辑，是他使这本书有如今的成就。
我们要感谢和我们有许多联系的RBL团队，从中我们持续不断地学习，并且成长为咨询经理、作家及教育者。特别要说的是诺姆·斯莫尔伍德，他是一位非常执着、幽默、有见地的合作者。除此之外，我们还从RBL团队的同事卡丽娜·奥尔索普、贾斯汀·布里顿、艾琳·伯恩斯、乔·格罗霍夫斯基、萨莉·詹森、杰恩·庞格和艾丽莎·维西克那里获得了无价的帮助。
最后，我们还要谢谢一直以来支持、鼓励我们工作的家人，特别是我们各自的另一半：温迪、卡罗琳、南希和梅拉尼。

本书解释了人力资源管理中最重要的部分：为了管理一个能够真正帮助组织实现业务成果的人力资源部门，我们应该如何确定合适的HR人员需要掌握哪些人力资源知识并采取怎样的行动。在一个经济迅速发展变化的时代，人们对组织职能部门的效率越来越重视，作者对人力资源管理该如何影响组织绩效提出了自己的真知灼见。
——雨果·巴格，力拓人事组织部执行官
本书以人力资源为主题，内容翔实，引人思考。无论是人力资源专业的学生，还是高级人力资源主管，都可以阅读学习。
——道格·贝利，联合利华首席人力资源官
通过本书，戴维·尤里奇和他的同事们再次为人力资源管理和组织管理领域做出了开创性贡献。不论你是不是人力资源领域的领导者，都应当阅读本书，通过本书你可以从更加独特的长远视角了解人力资源胜任力在当前和将来给我们带来的好处。
——约翰·布德罗，南加州大学马歇尔商学院教授
本书内容实用，一语中的。尤里奇、扬格和布罗克班克所阐释的如何持续提高人力资源职能的标准，着实令人鼓舞。本书提供了一个启发灵感的理论框架，重新思考了在客户眼中人力资源所传递的价值。不仅如此，本书还基于扎实的研究和严密的思考，展示了作者对未来商业现实的深刻理解。
——卡斯滕·布雷姆，丹马士副总裁、人力资源总监
我做了9年的人力资源总监，在此之前，我已经当了20年的业务经理，不得不说，本书深得我心。尤里奇和他的团队见解深刻，与实践联系紧密，我深表赞同。
——伯嘉骐，诺华国际公司人力资源负责人
对于人力资源官来说，本书是他们理论和实践的最佳指导。
——彼得·卡佩利，沃顿商学院人力资源中心主任、
乔治·W.泰勒沃顿商学院管理学教授
本书提供了业界思想领袖极具吸引力和突破性的视角，它将人力资源的专业知识和商业经济现状生动地联系起来。任何一位商业领袖都能从本书丰富的内容中有所收获。作者成功地通过本书给人力资源从业者提出了挑战，那就是成为精通业务的HR。
——卡伦·凯莉，亚特兰蒂斯人力资源高级副总裁
当今的人力资源领导者责任重大。为了适应组织需求，他们需要培养人才，反思过时的组织实践，并创新方法让不断变化的员工队伍融入组织，重塑组织能力。对于理解当今人力资源人员所需能力而言，本书讲述的“由外而内”的管理方法是非常新颖且实用的，是每位人力资源从业者的必读之书。
——塔米·埃里克森，人力资源专家、作家、
塔米·埃里克森协会创始人
本书简明扼要，易于阅读，并且非常实用。其核心思想是，人力资源工作致力于创造商业价值。这是创建成功组织的唯一途径。
——克里斯汀·芬克博士，安联保险公司首席人力资源官
戴维·尤里奇和他的成员再次为人力资源这个职业提供了一套引人深思、深入细致的检验标准。他们的研究无可匹敌，其理论是每位人力资源从业者需要理解并运用到日常工作中的。一言以蔽之：这是一本好书。
——雅克·菲茨–恩兹
通过采取“由外而内”的方法，人力资源部门将会创造真正的商业价值。本书为我们呈现了非常具有说服力的案例，是实践的必备指导书。
——彼得·格克，英国保诚集团人力资源总监
在当今时代，人力资源部门对于组织成功变得越来越重要，本书提供了成功所需的步骤。作者专业基础扎实、充满智慧、学识渊博，他们描述了未来的人力资源专家所需担任的角色和应该具备的能力及其培养途径。本书提供了研究思路、工具和案例可供学习，是每位人力资源从业者的必备之书。
——琳达·格拉顿，伦敦商学院管理实践教授
本书立足于坚实可靠的实践研究基础之上，辉瑞公司已经将其作为全球人力资源胜任力的基准。
——査克·希尔，辉瑞公司首席人力资源官
在我们实施HR转型的过程中，RBL团队是一个不可或缺的伙伴。从一开始，戴维和他的团队就不断对我们固有的思维进行挑战，这帮助我们突破了传统思维的局限。我一直以来都非常看重将战略思想与实操结合起来的建议。本书说明变革过程是永无止境的，并指导人力资源工作如何为组织做出贡献以实现卓越的绩效。我很高兴地看到，客户也在强调我们要推进组织的持续改进，这将会帮助我们在为客户、员工和投资者传递价值方面取得巨大突破。
——玛丽·哈密斯顿　应用材料公司全球人力资源高级副总裁
本书全面且实用，可作为人力资源从业者的“工具箱”，它建立在应用研究的基础上，提供有关取得业务成功的重点领域的经验数据。本书提供的解决方案不是局限于观察过去的趋势，而是关注人力资源未来的前景，以及应对方法和实现途径。
——佩克·K.洛，新加坡人力部人力资源司司长
对于人力资源胜任力，本书可谓权威著作，它提供了许多有用的想法和工具，来帮助人力资源从业者发展职业生涯，并且让其所在的组织更加有效。
——爱德华·E.劳勒，《有效的人力资源管理：全球性分析》作者
检验商业书籍是否有价值，要看它是否分享了新思想，是否提供了行动准则，本书同时囊括了以上两点。对于什么是有效的人力资源管理，本书的回答重点突出了十分重要的变化，并从个体和组织角度分别提供了如何抓住新机遇的切实可行的方法。如果你想融入这个不断变化的世界，那就好好读一读本书，并付诸实践。
——吉姆·劳勒，新加坡购物中心协会首席人力资源官
很多职业已经存在了几个世纪，但是飞行员和人力资源从业者却是20世纪才有的职业。当我登上飞机并见到飞行员时，我坚信他会将我快速安全地带到目的地。但是，当我坐在某位人力资源管理者身边时，我如何知道他是否胜任呢？本书是作者在人力资源职业不断演进过程中，对从业人员胜任力进行了25年研究后的又一项贡献。人力资源从业者不仅需要学习这项研究结果以保证自身发展，还要思考如何才能对组织成功做出贡献。
——迈克·洛西，Mike Losey.com总裁
你对书中的数据不应有任何怀疑。本书是有史以来对人力资源职能最为全面的研究，并且清晰定义了人力资源的新模型。本书是每位现代人力资源领导者的必读书，也是明确且实用的指南，用以培养获得成功所需的核心能力。
——约翰·林奇，通用电气人力资源高级副总裁
本书包含很多案例、数据和管理建议，这些可以帮助人力资源从业者聚焦自身未来的角色与影响力：首先是一名商业领袖，然后才是人力资源专业人士，并且愿意改变企业除价值观以外的任何事情。
——兰迪·麦克唐纳，IBM人力资源高级副总裁
本书是每位期望为组织增加价值的人力资源高管的必读书籍。作者帮助读者更好地理解哪些能力可以提升个人和组织的绩效。书中基于研究得出的胜任力模型尤其吸引我，因为它不仅来自人力资源从业者，还从非人力资源管理者和利益相关者的角度提供了信息。
——苏·麦辛吉，人力资源领导力专栏作家、美国人力资源协会前CEO
本书见解深刻，引人深思。本书集人力资源行业多年研究精华之大成，提供了新的视角，让我们关注“业务之根本”，并通过“由外而内”的方式为公司创造价值。
——玛西亚·门德斯·达布雷乌，加拿大安大略省教师退休基金
尽管已经有许多关于人力资源方面的书籍，但戴维·尤里奇和他的团队所做的工作仍然是最有影响力的。与戴维之前的书一样，本书提供了解释、说明以及指引，好让我们在这个过去数年变化如此快速的世界中创造价值。未来的人力资源发展如何，取决于本书提供的新信息付诸实践的效果如何。戴维，谢谢你对人力资源行业不知疲倦的激情以及提供的信息，你让全球的HR专业人士能够获得需要的工具，并成为卓有成效的商业领袖。
——珍妮特·N.帕克，高级人力资源经理、全球人力资源管理师
本书是以下两类人的必读书籍：作为战略思想领袖及业务合作伙伴从而需要拓宽自身能力的HR领导者，以及那些无法被同事视为业务合作伙伴并为此感到困惑的HR专业人员。
——里诺·皮亚佐拉，安盛集团人力资源执行副总裁
有影响力、相关且及时！在这个不断变化的时代，本书用实用的方法定义了“新型HR”。我们应当从HR这里得到什么呢？HR需要成为什么样子，如何做？什么造成了企业的不同，现在该怎么做？本书对这些重大问题提供了建立在扎实研究基础上的答案和国际化见解，它们都是智慧项链上的珍贵钻石。本书对领导者、组织和寻求建立企业持续竞争优势的HR同行来说都是必不可少的。
——萨蒂什·普拉丹，塔塔有限公司人力资源官
20多年前，戴维·尤里奇就已经确立了HR的发展方向：从操作性思维转变为战略性的业务伙伴。本书又带我们迈向一个新方向，它已使我的思维发生了根本性改变。我原来的战略和工作安排都是内部导向的，但本书提出应将外部客户的声音融入我们所做的每一件事，这使我有了新的突破。本书所展现的原则、概念和胜任力模型将我们的实践水平提升到了更高的战略层面，因为它为HR领导者提供了能与商业领袖共议要事的洞察力，从而有助于企业的竞争优势和持续增长。
——乔健，联想集团人力资源高级副总裁
20年前，一个概念改变了整个人力资源世界，即“HR业务合作伙伴”。一开始这仅是一个有创意的想法，但它很快开创了人力资源的新纪元。尽管全球范围内不断有人进行人力资源的研究、学习和实践，但戴维·尤里奇和他的团队还是成功地创造和更新了最全面的人力资源知识。最新的信息是，成为“HR可信任的活动家”是成功的必要非充分条件。为了明白这个道理，我们必须深入学习本书。通过“由外而内”的途径，戴维作为当代人力资源界的“哥白尼”，成功地将人力资源世界展现给我们。
——奥拉西奥·奎罗斯，世界人事管理协会联合会主席
本书给HR专业人员带来了认知上的转变。它从客户的角度对人力资源角色进行了重新建构，确保人们更加了解如何为所有的利益相关者持续创造商业价值。本书推动了人力资源专业的发展，因为它从个体和组织效率的角度，清晰地定义了增加价值所需的职责和能力。它提醒我们要意识到，作为人力资源专业人员，我们在设计行动和解决方案时需要有效利用企业战略。你应当阅读本书，因为它提醒我们，作为HR专业人员，我们无论是在市场上还是在工作中都要变得更有效率！
——艾琳·理查兹，玛氏公司人力资源副总裁
现在人力资源管理者已经处于公司高管层，因此人力资源团队必须像首席执行官一样有效利用我们长期以来努力争取到的公司地位。从我们重要的职能角度出发，本书为人力资源管理者提供了一个全新的视角。通过阅读本书，你会确信：人力资源就是重要的“业务”。
——莉比·萨廷，万宝盛华集团和皮兹咖啡前首席人力资源官与
董事会成员
人力资源的地位迅速提升，因此也到了人力资源管理者全面履行之前承诺的时候了。在知识经济领域中，人力资源对组织目标的支持作用越来越大。如果人力资源不能对产生的独特的影响机会做出回应，那么领导层就会将这些机会给予其他部门。要想产生影响力，HR专业人员需要掌握新的思考和行动方式。我们需要立刻行动，否则就会被淘汰。本书为HR专业人员增强自身影响力提供了一份综合的行动指南。
——马特·斯凯勒，希尔顿全球首席人力资源官
戴维和他的同事们做了令人印象深刻的工作。他们的工作中我最喜欢的部分是对人力资源胜任力模型与业务重点进行的全面协同。他们使用全方位的调研数据来说明人力资源不能仅重视自身的效率和能力，还必须积极培养能够直接为企业成功做出贡献的能力。
——吉尔·斯马特，埃森哲首席人力资源官
我一直认为，成功的HR专业人员是那些在人力资源领域有专长且在更多方面有经验的人，比如在其他职能领域工作过的人。那样，他们就能在开展人力资源工作时拥有广泛的知识和丰富的经验，这一点不可低估。本书清楚地阐述了如何从另一个角度重视人力资源应该具备的能力，例如从外部影响角度和其他利益相关者的角度。因此，我认为对于那些期待改变视角或者寻求为组织增加商业价值的人力资源管理者来说，本书提供了重要的行动指南。
——康拉德·文特尔，德意志银行全球人力资源总监
戴维·尤里奇和他的合作者们不仅关注一些具有时代特征的内容，还证明了他们在人力资源大舞台上的领导者地位。与已经存在的大量理论性人力资源文献不同，本书为读者提供了一个全新并且实用的指导，对每位HR专业人士都大有裨益。
——尼古拉斯·F.罗斯特，西门子高层管理人员开发副总裁
本书是所有HR专业人员都需要阅读的书籍。在调研、案例研究和作者相关经验的基础上，本书为所有HR专业人员提供了可以提高个人效能和组织绩效的方法。
——卡罗尔·沃特金斯，卡迪诺健康有限公司首席人力资源官
人才已经处于首席执行官工作计划中的首要地位，因为他们愈加意识到一个公司的人力资本对组织成功的关键作用。他们期望人力资源部门可以输送这些人才，但问题是人力资源部门的人才是否具有首席执行官工作计划中要求的能力呢？本书提出了促进组织成功和培养人才所需的人力资源胜任力的具体要求。
——帕特里克·M.赖特，康奈尔大学劳工关系学院；
威廉·J.科纳蒂，通用电气人力资源战略教授
HR胜任力研究无疑是人力资源领域最具权威的研究。本书由人力资源大师带领，并经过6轮全球人力资源能力调查。对于想要提高自身专业水平、影响力和贡献的全球HR专业人员来说，本书提供了最新见解和实践建议。
——杨国安，中欧国际商学院飞利浦人力资源管理教席教授、
宏碁集团前首席人力资源官
本书为我们看待人力资源，在创新性实践中培养组织成功所需的能力提供了一个有趣的视角。无论是为了紧跟外部市场的变化趋势、理解利益相关者的需求及宏观趋势，还是为了通过强有力的合作伙伴关系创建相关解决方案，人力资源都处于一个影响和引领组织变革的独特位置上。本书提供了很多有关变革的令人信服的案例，并为提高人力资源的地位提供了一份全面的行动指南。
——朱迪·A.萨冈斯基，巴斯夫公司人力资源高级副总裁

本书值得信任，它是有史以来对人力资源职能最为全面的研究，并且清晰定义了人力资源的新模型。本书是每位现代人力资源领导者的必读书，也是明确且实用的指南，用以培养获得成功所需的核心能力。
——约翰·林奇 通用电气人力资源高级副总裁

本书包含很多案例、数据和管理建议，这些可以帮助人力资源从业者聚焦自身未来的角色与影响力：首先是一名商业领袖，然后才是人力资源专业人士，并且愿意改变企业除价值观以外的任何事情。
——兰迪·麦克唐纳　
IBM人力资源高级副总裁

本书解释了人力资源管理中最重要的部分：为了管理一个能够真正帮助组织实现业务成果的人力资源部门，我们应该如何决定合适的HR需要掌握哪些人力资源知识并采取怎样的行动。在一个经济迅速发展变化的时代，人们对组织职能部门的效率越来越重视，作者对人力资源管理该如何影响组织绩效提出了自己的真知灼见。
——雨果·巴格　力拓人事组织部执行官

尤里奇所展现的原则、概念和胜任力模型将我们的实践水平提升到了更高的战略层面，因为它为人力资源领导者提供了能与商业领袖共议要事的洞察力，从而有助于企业的竞争优势和持续增长。
——乔健　联想集团人力资源资深副总裁

HR胜任力研究无疑是在人力资源领域最具权威的研究。本书由人力资源大师带领，并经过6轮全球人力资源能力调查。对于想要提高自身专业水平、影响力和贡献的全球HR专业人员来说，本书提供了最新见解和实践建议。
——杨国安　杨三角理论创始人

通过采取“由外而内”的方法，人力资源部门将会创造真正的商业价值。本书为我们呈现了非常具有说服力的事例，是实践的必备指导书。
——彼得·格克　英国保诚集团人力资源主管

本书全面且实用，可作为人力资源从业者的“工具箱”，它建立在应用研究基础上，提供实证数据，聚焦于帮助组织获得成功的重点领域。本书提供的解决方案不是局限于观察过去的趋势，而是关注人力资源未来的前景，以及应对方法和实现途径。
——佩克·K.洛 新加坡人力部人力资源司司长

推荐序一
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）被誉为现代人力资源管理之父，是最早推动“战略人力资源”概念的关键人物。我与戴维相识多年，戴维是我在美国密歇根大学攻读博士研究生时候的导师，也是我多年以来的良师益友。这些年，我们在不同的组织和活动中一起合作，他对于我来说亦师亦友。2019年，我们有幸一起再次合写一本新书Reinventing the Organization，该书将由美国哈佛商学院出版社在9月全球发行，值得期待！
戴维在人力资源领域开展了大量的理论研究，也产生了很多极具影响力的作品，而令我印象最深刻的则是他所提出的研究理论背后所遵循的规律和特点。
首先，一切以最终创造价值为依归。戴维在做所有理论研究的时候都在思考一个永恒不变的问题，那就是“人力资源如何为企业创造真正的价值”。这不是传统思维中人力资源从业人员如何提高专业技能，如何深谙招聘、薪酬、培训和组织发展等实践，而是人力资源部如何作为战略性角色，进入公司高层决策团队，参与战略决策的制定，切实帮助公司高层领导者建设组织能力、有效管理团队、实现商业目标，进而为公司股东、客户、员工以及社会创造更大的价值。
其次，戴维所有的著作都是具备前瞻性的。近20年来，戴维基于扎实的研究和咨询实践，紧跟趋势发展，为当下人力资源和组织领域提出了最前沿、最具创新性的观点。他以理念引领HR转型，将HR转型的浪潮分为了四个阶段：从1.0版本一直发展到了4.0版本“由外而内重建HR”。同时，戴维一直以来持续关注HR胜任力的演变发展和未来趋势，对人力资源部和人力资源专业人士不断地提出更高、更新的定位和要求，从而提升人力资源在业界的专业度和影响力。
再次，戴维的管理理论一直都非常强调实用性。无法落地的理论研究是没有价值的。这个实用性体现在他提出的理论框架一般都会辅以全球范围内的最佳实践案例来配合阐述。戴维既有理论研究的高度，同时又能兼顾方法工具的实操性。一般采用“理念-案例-工具”的实用手法，戴维会给HR人员提供操作指南，比如一些自我审视的方法工具，帮助管理者通过自我审视来不断地提升组织和人才的专业度。
最后，戴维最突出的过人之处是能够把复杂理论和现象简单化。大道至简，伟大的思想都简单而通用。在这个充满不确定性的VUCA时代，他能够在瞬息万变、错综复杂的商业管理情景中快速而精准地抓到核心要点，并以深入浅出、清晰明了的沟通方式让大众快速理解并最终付诸实践。企业界的管理问题往往是千头万绪和错综复杂的，他能够如此抽丝剥茧、切中要害，将复杂理论简单化，对于企业家的管理决策落地是非常有效的。
喜闻戴维将在2019年在国内出版三本系列中文书，我很乐意受邀为新书写序。在过去的30多年里，我的研究和咨询工作一直围绕“组织能力”展开，不论时代如何更迭变迁，企业持续成功的秘诀离不开组织能力的打造。戴维在新书里很好地阐述了为什么组织至关重要，组织超越个体人才的价值所在。《赢在组织：从人才争夺到组织发展》一书基于对人力资源30年共7轮的研究以及面对全球超过3万份人力资源从业者的调研结果，得出组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。同时，本书还提出了高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力—矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者，让大家能够更加清晰地认识新时代下自身的角色、定位和使命。
《变革的HR：从外到内的HR新模式》很好地解答了“人力资源部如何才能真正创造价值”。真正的战略性业务伙伴，必须从“管理和专业视角”转变为“业务和经营视角”。业务和经营挑战，才是人力资源工作的真正起点。在过去的半个世纪里，戴维经历并见证了人力资源不同的发展阶段以及专业HR角色的演化、发展和转型，这也充分体现了戴维在研究领域的战略前瞻和与时俱进。
《高绩效的HR：未来的HR转型》则提出了下一代HR真正必须要做的是创造和交付业务层面的价值。高绩效HR不仅仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。戴维所进行的人力资源胜任力研究是基于全球最大的HR专业人士胜任力数据库，历时25年的实证研究所得出的结论。他认为，高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动，所以他给未来的HR提出了一个更高的期望和要求，成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），做好三种角色（讲故事的人、解读战略的人和推动战略的人），从而帮助组织赢取未来。
我个人极力推荐中国的企业家、企业高管、人力资源专业人士以及对企业管理感兴趣的人，系统深入地阅读戴维的这一系列的中文新书。相信这些书能够帮助中国企业重塑人力资源在VUCA时代的使命和价值，通过不断地自我审视、自我提升，让我们的企业实现卓越发展、基业长青！

杨国安（Arthur Yeung）
2019年2月4日于香港




推荐序二
HR如何在打造有生命力的组织中发挥关键作用
30年致力于研究伟大公司的吉姆·柯林斯在《基业长青》一书中写道：“伟大公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最伟大的创造物是公司本身及其代表的一切。”今天的中国，越来越多的企业家认识到自己要成为“造钟”的人，而非“报时”的钟，所谓“造钟”就是打造从优秀到卓越、基业长青的组织能力。
由技术和全球化驱动的颠覆性巨变，使得改革开放40多年的短缺经济带来的机会驱动增长的时代已经远去，企业家既面临商业环境的巨大动荡和颠覆带来的外在挑战，又面临人才争夺和组织建设的内部挑战，很多企业家感到刻骨铭心的“本领恐慌”，但不知道症结何在，以及如何下手？据《中国证券报》统计，2014年上市公司董事长辞职人数共计189人，到了2015年该数据大幅飙升至479人，2016年增至548人，2017年达561人，2018年上市公司频繁“换帅”的情况延续，达到创纪录的604人，以A股3584家公司估算，2018年平均每6家上市公司就有1名董事长离职，董事长的任期越来越短。这从一个侧面反映了商业巨变带给企业家和组织的不适应，工业化时代的经营管理模式已经不能适应数字时代的竞争。
美团网的创始人王兴是互联网圈出了名的战略家，信奉“企业成功=战略思维×组织能力”，他提出在移动互联时代做企业，就是要实现从“登山到航海”，这是两种不同的思维模式和经营模式。他在2018年春节给全体员工的信中说：“我们要通过苦练基本功，把它内化成我们组织的能力。把基本功练扎实，我们就能赢99%的事情。”实际上，过去20年，华为、阿里巴巴、腾讯等优秀企业正是这个公式活学活用的成功典范，尤其是组织能力建设成为它们长期制胜的关键法宝。
在这个公式中，“战略思维”是组织前进的导航仪，在未知和动荡的世界中不断寻觅正确的方向、目标和机会；“组织能力”是人才、文化、制度和流程的有机融合，是实现众志成城，建立“宗教般”的组织文化，持续敏捷进化，适应新的环境和挑战，打赢一场又一场新战役的强大载体。在这两个关键要素中，从根本来说，组织能力更加基础和重要。一个组织就像一支球队，教练制定战略和目标，球员专业勤勉、奋勇拼搏，教练可以引进，团队却必须自己打造！
戴维·尤里奇是密歇根大学商学院的著名教授、全球最具影响力的人力资源大师，也是组织能力建设的大师，他是杨国安教授的恩师和好友，杨国安教授指导了腾讯公司的组织能力建设，出版了《组织能力的杨三角》等畅销书，产生了广泛的影响力。本次机械工业出版社华章分社集结出版尤里奇教授的三部HR著作：《赢在组织：从人才争夺到组织发展》《变革的HR：从外到内的HR新模式》《高绩效的HR：未来的HR转型》。这三本书将非常有助于我们深入了解组织能力建设的国际前沿研究，帮助HR明确自身的角色和胜任力标准，获得最佳实践的工具和方法，加速中国企业的组织能力建设步伐。尤其值得关注的是《赢在组织：从人才争夺到组织发展》，它提出了一个核心问题，就是组织要从“人才争夺”转到“组织发展”，要从“资源要素”的获得转向“组织能力”的建设。
对于HR胜任力和组织能力的极大兴趣与关注，源自我两次当面聆听尤里奇教授的讲座，这也给我研究创业企业核心能力的博士论文的写作带来极大的帮助。第一次是在2007年1月18日，他来到清华大学经管学院做了一天的关于第五轮“HR胜任力”调研成果的报告，我作为清华大学经管高管培训中心负责人组织了本次活动。那一天，杨国安教授也专程从上海飞过来参加，300多位中外优秀企业的人力资源负责人参加了论坛，尤里奇教授介绍的“成功HR的六项胜任力”更新了大家对于HR胜任力的认识。第二次是2013年12月12日在上海中欧国际工商管理学院，他讲授的“转型时期的领导力挑战和人才战略”，介绍的“领导力密码：卓越领导者NDA”和“最新人才公式（人才=胜任力×承诺度×贡献度）”，引起了大家的高度共鸣。
在此，我谈三点个人体会，与大家共勉。
一是这三本书都是基于尤里奇教授30多年的HR胜任力实证研究，方法科学、逻辑严密、样本广泛，结论具有极强的信服力。这项始于1987年的7轮全球最大规模的人力资源专业人士和部门的全面测评，运用“360度反馈方法”来克服HR自身评判的偏见，仅第7轮的研究，就有将近4000名人力资源专业人士提供了关于个人能力的自陈资料，大约有28000名人力资源领域的内外人员提供了360度反馈的信息，这些问卷结果十分有助于识别个体的HR胜任力如何为不同的利益相关者创造价值。研究发现：组织的影响力是个人的3～4倍（即整体大于局部），这个发现直接引出了本书的书名。
二是尤里奇教授作为人力资源大师对HR胜任力和HR体系的阐述大道至简、深入浅出、逻辑清晰、全面系统，不仅能让HR专业人士，而且能让一般员工也看明白。例如，在研究中，很多当时的新话题现在已经成为人力资源的基础部分（比如业务伙伴、战略人力资源、人力资源战略、人力资源转化和人力资源附加值）；在人力资源胜任力的9个领域（或因素），他又将这9个领域归纳到3个大类中：核心胜任力、战略推动力和战术支持要素。这些分析和梳理，思路清晰、图示明确，非常便于理解、记忆和应用。
三是科学地澄清了组织能力的概念，以及HR在组织能力建设中的胜任力和关键角色。尤里奇认为，“在达成战略目标为利益相关者创造价值的过程中，组织所擅长的方方面面可以称为能力，它包括组织如何通过整合了的基础流程、结构、激励机制、技能、培训和信息流来组合员工的集体智慧和行动”“人力资源至关重要，是因为它不仅仅关乎人力资源，而且关乎业务。进一步说，业务并不是我们今天做什么，而是我们如何准备明天。为明天做准备需要理解环境、流程、利益相关者以及个人影响。通过管理这些力量，组织才能更有竞争力，而有竞争力的组织是人力资源工作的结果”。人力资源部的使命应该是创造人才、领导力和组织能力，以提升业务业绩表现；当人力资源部能够像一个整体组织运作时，它能对业务结果产生大约4倍于人力资源专业人员个人的影响力。
阅读尤里奇教授的书籍和听他的讲座，都有一种热情温暖、大道至简、醍醐灌顶、知行合一的感受。他不仅仅是一位研究高深学术的处在象牙塔中的教授，更是长年不遗余力地在全球企业一线推动HR转型实践的大师，是全球HR的精神领袖和思想导师。
战略可以“借脑”，组织能力却必须“内生”。一个卓越的企业是一支大军、一所大学、一个大家庭在做一件“大事”！“十年树木，百年树人”，建设组织能力就像建“长城”，需要有大局观和长远的眼光，要有决心、慧心、恒心、信心，如此才能打造出持续绽放的有生命力的美好组织！

徐中
清华大学管理学博士，
领导力学者，领越

赞誉
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前言
第1章　下一代的HR / 1
第2章　探索和发现 / 21
第3章　战略定位的参与者 / 54
第4章　可信任的活动家 / 77
第5章　组织能力的构建者 / 101
第6章　成功变革的助推者 / 122
第7章　HR创新与整合者 / 147
第8章　信息技术的支持者 / 172
第9章　自我发展：成为专业的HR / 190
第10章　打造高效的HR部门 / 213
第11章　结论、启示与建议 / 235
附录A　HR专业人员胜任力培养方案 / 247
附录B　HR专业人员胜任力自我评价 / 260