本书系统阐述了人力资源管理职能之间的相互关系，内容涵盖了人力资源管理环境与法律、人员配置、人力资源开发、报酬与福利等。其中，人力资源开发包括职业发展规划和绩效评价。职业发展规划是一个制定并实现人力资源目标的过程，个人的职业和组织的需要并不是孤立与矛盾的，组织应该在职业发展规划中帮助员工。绩效评价为员工提供了展现他们的实力和克服不足的机会，从而使他们变得更令人满意和更富有成效。
　　本书可作为高等院校管理相关专业的本科生、研究生，也可作为企业管理者的参考用书。

本书系统地阐述了人力资源管理各项职能之间的相互关系及技术的加速应用，内容涵盖了人力资源管理环境与法律、人员配置、人力资源开发、报酬与福利等。本书主要针对首次接触人力资源管理的学生，使他们在思考大量实例和公司资源的过程中了解这一领域，并向他们强化一种观念，即所有管理者的工作都必然与人力资源有关。全书自始至终都贯穿着大量的实际公司事例和材料，以说明理论概念在组织中的应用。本书适合工商管理、人力资源管理、公共管理及其他相关专业本科生、研究生、MBA以及企业管理人员使用。

为了增强本书的可读性，使读者认识到人力资源管理的重要性，本书精心设计了以下栏目：

每章开篇设有“HRM在行动”栏目，讨论人力资源管理的最新话题，引出该章所要介绍的知识点。
大多数章节设计了“伦理困境”小练习，主要是为了让学生对真实情境做出伦理决策。
大多数章节设有“趋势与创新”栏目，借以强调人力资源管理领域的最新进展。
每章的“全球视点”栏目，突出了全球环境下的人力资源管理。
每章最后都提供了两个“HRM”事件，这些小案例进一步强调了该章所涉及的内容。

人力资源管理无疑是商业管理中最令人兴奋的一个领域：自本书第10版付印后，世界又发生了很大变化：当经营不顺时解雇员工的现象，极大地影响了人力资源管理的多个方面；重大灾害，如美国中西部的洪灾、西部的森林大火，也都影响着人力资源管理实践；主要的技术变革似乎也以几何级数的速度发展，目前还看不到尽头；社交网络的应用趋势，如微博、Facebook和MySpace也被用于人力资源管理。人力资源管理各项职能的相互依赖以及技术的加速应用，在本书全篇贯穿始终。
　　正如我们在本书第11版中所指出的，关于谁来完成人力资源管理任务仍有很多工作要做。人力资源外包、人力资源共享服务中心、职业雇主组织以及直线管理者，目前都在协助完成各项人力资源管理活动。由于人力资源管理职能的工作安排正在发生调整，很多企业人力资源管理部的规模正在逐渐缩小。这一调整使人力资源管理更加关注战略及使命导向的活动，而非行政性活动。
　　本书以关注实践、务实的方式来揭示这一战略职能，同时仍保持了实践与理论概念的平衡。并且，在讨论各项人力资源职能时，也充分体现了人力资源管理在组织规划和运营方面的战略作用。本书主要针对首次接触人力资源管理的学生，通过大量实例和公司资源的介绍帮助其了解这一领域，并向其强化一个观念，即所有管理者的工作都必然与人力资源有关。本书为有志于从事人力资源管理职位的学生提供了有益的启示。
本书特点
　　为了提高可读性，并理解人力资源管理概念的重要性，本书具有以下特点。
　　 提出了一个模型（见图12），在此基础上将所有人力资源管理论题联系在一起。我们希望，这一整体框架能成为一项杰出的教学工具。
　　 每章开头都有“HRM在行动”栏目，讨论了人力资源管理的最新话题，也为各章中主要论题的讨论定下基调。第11版中大多数章节的“HRM在行动”都是全新的。
　　 每章中加入了一个简短的小练习，名为“伦理困境”栏目。这些练习的设计意图是想让学生对真实情境做出伦理决策。
　　 每章中包括了“趋势与创新”栏目，借以强调人力资源管理领域的最新进展。本版中的大部分“趋势与创新”也都是全新的。
　　 每章的最后一部分，是“全球视点”栏目，其中强调了全球环境下的人力资源管理。本版中的大多数“全球视点”也是全新的。
　　 在每章最后还提供了两个“HRM事件”。这些小案例进一步强调了本章中所涉及的内容。
　　 全书自始至终都贯穿着大量的公司实例和材料，以说明理论概念在组织中的应用。
第11版的改进
　　　　本书的前几版已经取得了很大的成功，我们的许多读者建议对本书第10版进行改版。所有的主题已进行了更新，以体现本领域最新的进展情况，下面是加入新版中的各种论题。
　　 在第1章“战略性人力资源管理：概论”中增加的内容包括战略性人力资源管理实例；战略性人力资源管理审计；HRM在行动：不是人力资源品牌运作，而是雇主品牌经营；人力资源趋势与创新：在当今环境下测量雇用质量；全球视点：全球人力资源管理中的文化差异。
　　 在第2章“商业伦理与企业社会责任”中增加的内容包括人力资源管理的职业道德；伦理培训；HRM在行动：凭借企业社会责任推进战略；趋势与创新：拜耳公司——企业社会责任的范例；企业全球视点：跨国公司的内部揭发行为。
　　 在第3章“员工多元化、均等就业机会与反优先雇用行动”中增加的内容包括重返职场的母亲；HRM在行动：父亲的产假；趋势与创新：家庭责任歧视；全球视点：全球性的均等就业机会。
　　 在第4章“职位分析、战略规划与人力资源规划”中增加的内容包括HRM在行动：社会网络——让我们认识彼此；趋势与创新：人才管理；全球视点：印度——以不同方式完成工作。
　　 在第5章“招聘”中增加的内容包括有犯罪记录者；网络招聘方法；事件招聘；HRM在行动：让CEO参与招聘过程；趋势与创新：使用微博寻找最佳新人；全球视点：美国企业在越南。
　　 在第6章“甄选”中增加的内容包括员工流动率；HRM在行动：向受试者施压——压力面试；趋势与创新：雇用临时性的高管人员；全球视点：新的外派人员能继续前行吗。
　　 在第7章“培训与开发”中增加的内容包括国际ISO9000质量保障培训标准；HRM在行动：高科技的视频会议；趋势与创新：上任履职（高管人员的定位培训）；全球视点：学会处理文化差异。
　　 在第8章“绩效管理与评价”中增加的内容包括HRM在行动：生产率与情商；趋势与创新：绩效管理、评估与解雇。
　　 在第9章“直接经济薪酬”中增加的内容包括HRM在行动：令人震怒的高额遣散费；趋势与创新：高管人员的薪资高得离谱吗；全球视点：中国的薪酬问题。
　　 在第10章“福利、非经济薪酬及其他薪酬问题”中增加的内容包括HRM在行动：独一无二的福利；趋势与创新：工作现场的医疗保健安排；全球视点：外派人员的生活方式已今非昔比。
　　 在第11章“安全、健康的工作环境”中增加的内容包括实施药品检测方案；HRM在行动：21世纪的恶性犯罪——身份盗窃；趋势与创新：有些人因健康获得报酬，有些人则因不健康获得报酬。
　　 在第12章“工会与集体谈判”中增加的内容包括趋势与创新：双轨工资制的回归。
　　 在第13章“内部员工关系”中增加的内容包括终止雇用的软件；HRM在行动：留住员工；趋势与创新：解雇业务的外包。
　　 在第14章“全球人力资源管理”中增加的内容包括甄选外派人员；在日本雇用临时工；日本的独特福利；全球化的医疗保险法律规定；HRM在行动：全球竞争中的贿赂问题；趋势与创新：美国公司雇用外籍高层管理者。
致谢
　　与前几版一样，很多实践中的人力资源专业人士的支持与鼓励才使本书的完成成为现实。我要特别感谢那些帮助审阅本书的专业人士，他们是：
　　Tom Anastasi, Daniel Webster College
　　April MBoyce Cobb, Oakland University
　　David Jones, South University
　　James Latham, Northern Arizona University
　　Daniel Lybrook, Purdue University
　　Marjorie Mcinerney, Marshall University
　　Robert Nale, Coastal Carolina University
　　Barbara Ritter, Coastal Carolina University
　　Lisa Sanders, Fayetteville Technical Community College
　　Kelli Schutte, William Jewell College
R韦恩·蒙迪

人力资源管理

本书系统地阐述了人力资源管理各项职能之间的相互关系及技术的加速应用，内容涵盖了人力资源管理环境与法律、人员配置、人力资源开发、报酬与福利等。本书主要针对首次接触人力资源管理的学生，使他们在使用大量实例和公司资源的过程中了解这一领域，并向他们强化一个观念，即所有管理者的工作都必然与人力资源有关。全书自始至终都贯穿着大量的实际公司事例和材料，以说明理论概念在组织中的应用。本书适合工商管理、人力资源管理、公共管理及其他相关专业本科生、研究生、MBA以及企业管理人员使用。

为了增强本书的可读性，并理解人力资源管理的重要性，本书具有以下特点：
 每章开篇设有“HRM在行动”专栏，讨论人力资源管理的最新话题，引出该章所要介绍的知识点。
 每章设计了“伦理困境”小练习，主要是为了让学生对真实情境做出伦理决策。
 每章中的“趋势与创新”专栏，藉此强调人力资源管理领域的最新进展。
 每章最后的“全球视角”专栏，突出了全球环境下的人力资源管理。
 此外，“人力资源网站智慧”提供了与各章主题有关的网站资源，在每章最后还提供了人力资源事件，这些小案例进一步强调了本章中所涉及的内容。

加32512、26643、18761的封面、书号、作者、定价。

朱舟 译：暂无简介

无论组织的规模、行业和经营模式如何，任何组织都依赖对物质资源、财务资源和人力资源的有效管理，以实现企业的有效运作。毫无疑问，人力资源是其中最核心、最关键的资源，因为正是管理者及员工完成着组织中的所有工作。然而，对人力资源的管理却远比企业的其他管理活动更为复杂，这有几个方面的原因。
　　首先，组织对人力资源管理的期待，由完成个人绩效转向对组织绩效、长期组织成功的支持。对员工的管理因而更强调制度化、系统化和战略导向，在这一过程中，如何通过构建完整的人力资源管理系统、各子系统的互相依赖与支持，实现对企业经营战略的有效支撑和保障，无疑是人力资源管理首要关注的问题。
　　其次，企业雇用员工不仅是雇用了他的技能，而是完整的（承担着不同角色、有着不同态度和情绪的）个人。员工在工作中的互动、工作之外的其他角色和生活状态都会影响到其工作态度和行为。组织的人力资源管理不仅要考虑对员工工作态度、情绪、行为和绩效的管理，也要考虑到员工工作生活的平衡。确保员工工作行为和人际互动的有效开展，不可避免地成为人力资源管理的关注重心。
　　再次，组织是拥有共同目标的员工集合体，这些员工具有各不相同的个人能力及目标、价值观与人生期待，而组织及工作往往构成了他们实现这些目标、期待的主要载体。管理者不难发现，要想整合组织与员工的目标，充分发挥员工潜能，激励员工、协调个人需要与组织要求间的冲突，是其工作中时刻面临的难题。人力资源管理恰恰为这类问题的解决提供了系统的解决方案，从人力资源规划、招聘、甄选、薪酬激励、绩效到员工关系管理等职能，都在致力于提升人岗匹配、激励与引导员工行为及绩效。
　　最后，全球化竞争加剧及新技术的广泛应用，使得企业更倾向于从人力资源管理职能对组织战略目标实现的贡献程度来解读其价值。对于传统、行政性的人力资源管理活动，企业更多地借助人力资源外包商来实现其功能。而组织中新技术（如网络）的普遍应用，正在改变着人们工作、思考及人际互动的方式。人力资源管理需要不断面对由此产生的各种新问题和挑战。
　　本书正是因应上述思考所做的精采回答，全书围绕一个整体模型展开（见图12），对整个人力资源管理系统的各个核心模块进行了全面、深入的分析解读。在各章中，本书不仅局限于对具体人力资源管理技术工具的解释说明，而且更强调各项人力资源管理职能对整个组织目标实现的作用及其在实践应用中的体现。同时，为了提高读者对真实世界中管理实践的了解和体会，本书花费了大量篇幅介绍人力资源管理实践者的观点和看法，以及各类人力资源外包服务、新技术应用对于人力资源管理职能的实现形式及责任主体的影响，这些新鲜有趣的资料无疑对拓展读者的视野和思路是极有帮助的。本书还有一些特点值得特别强调：在各章中引入“伦理困境”栏目来引导人们思考现实中可能出现的决策难题；在各章结束部分引入“全球视点”栏目，引导人们关注不同文化背景下的管理实践差异。
　　我从事人力资源管理的教学研究工作，迄今已有10多年的历史，也曾主编及翻译人力资源管理领域的教材和专著。在人力资源管理资料如此丰富的今天，仍不遗余力地带领多位学生共同翻译本书，不仅因为本书能带给读者最新的管理知识和理念，还因为翻译工作本身也是有益的学习过程，是对自己知识和经验的总结与更新。
　　本书的完成是团队通力合作的成果，其中，陈易负责翻译第5章，焦玲负责翻译第9章，顾彩彩负责翻译第7章，李鸿羲负责翻译第4、10章，王世杰负责翻译第2、11章，王菁负责翻译第14章，其余内容由我负责翻译。初稿形成后，由我进行修订并定稿。由于原书内容涉及面较广，要求译者不仅对人力资源管理的知识和相关实践有相当的认识，也需要对美国社会、法律有必要的了解。因此，尽管我们力求译文能在内容和形式上忠实于原著，但挂一漏万，错误疏陋之处仍在所难免，翻译中的错误由我本人全权负责，并欢迎广大同仁、读者批评雅正，我的电子信箱为：zhuzhou@mailshufeeducn。

朱舟
上海财经大学工商管理学院
2011年3月

前言
第一部分导论
第1章战略性人力资源管理：概论
11人力资源管理
12人力资源管理职能
13人力资源管理的动态环境
14现实世界中的人力资源管理实践
15变化中的HR战略角色：谁在完成人力资源管理任务
16人力资源管理的角色：战略伙伴
17战略性人力资源管理实例
18战略性人力资源管理审计
19人力资本评估指标体系
110人力资源系统设计
111人力资源管理演变：向战略性人力资源管理推进
112变化中的人力资源管理组织
113本书的范围
本章小结/复习题/HRM事件
第二部分伦理、社会与法律视角
第2章商业伦理与企业社会责任
21伦理
22伦理模型
23将伦理纳入立法体系
24公司职业道德准则
25人力资源管理的职业道德
26伦理培训
27人力资源管理的专业化
28企业社会责任
29利益相关者分析与社会契约
210企业社会责任项目的实施
本章小结/复习题/HRM事件
第3章员工多元化、均等就业机会与反优先雇用行动
31日益多元化的未来员工队伍
32多元化与多元化管理
33多元化员工队伍的构成
34均等就业机会概述
35影响均等就业机会的法律
36影响均等就业机会的美国最高法院重大判决
37影响反优先雇用行动的美国最高法院重大判决
38均等就业机会委员会
39员工甄选程序的统一指南
310差别对待的概念
311不利影响的概念
312员工甄选程序的补充指南
313反优先雇用行动：11246号政令及11375号政令对其的修订
314反优先雇用行动项目
本章小结/复习题/HRM事件
第三部分人员配置
第4章职位分析、战略规划与人力资源规划
41职位分析：人力资源管理的基础工具
42开展职位分析的原因
43职位分析信息的种类
44职位分析方法
45职位分析的实施
46职位描述
47职位分析的时效原则
48对团队成员的职位分析
49职位分析和法律
410战略规划过程
411战略性人力资源规划
412人力资源需求预测
413人力资源供给预测
414人力资源数据库的使用
415预测员工短缺
416预测员工过剩
417组织精简
418继任计划
419灾难规划
420人力资源管理信息系统
421管理者的自助服务
422员工自助服务
423职位设计概念
本章小结/复习题/HRM事件
第5章招聘
51招聘的定义
52招聘之外的其他备选方案
53招聘的外部环境
54晋升政策
55招聘流程
56内部招聘方法
57外部招聘来源
58网络招聘方法
59传统的外部招聘方法
510大陆航空公司的无纸化运作
511招聘方法与招聘来源的匹配
本章小结/复习题/HRM事件
第6章甄选
61员工甄选的重要性
62影响甄选过程的环境因素
63甄选过程
64初次面试
65评价求职申请表
66审核求职简历
67通过互联网发送简历
68甄选测试：优点与潜在问题
69设计合理的甄选测试所具备的特性
610效度评价的类型
611雇用测试的类型
612独特的测试形式
613在线测试
614评价中心
615雇用面试
616面试的一般类型
617面试的方法
618面试中的潜在问题
619面试的结束语
620雇用前的筛查：背景调查
621雇用前的筛查：证明材料核实
622持续的背景调查
623随意雇用
624随意证明
625甄选决策
626体检
627录用并告知求职者
628求职者跟踪系统
629招聘/甄选有效性的评价指标体系
本章小结/复习题/HRM事件
第四部分人力资源开发
第7章培训与开发
71战略性培训与开发
72影响培训与开发的因素
73培训与开发流程
74确定具体的培训与开发需求
75建立具体的培训与开发目标
76培训与开发方法
77培训与开发执行系统
78管理人员开发
79定位
710培训与开发项目的实施
711培训与开发项目的评价指标体系
712国际ISO9000质量保障培训标准
713商界/政府/教育培训机构合作：《劳动力投资法》
714组织发展：战略性人力资源管理工具
本章小结/复习题/HRM事件
附录7A职业规划与发展
7A1工作保障与职业保障
7A2职业与职业规划的概念界定
7A3职业规划
7A4职业轨迹与职业发展
7A5职业发展的方法
7A6职业轨迹
7A7员工队伍中独特群体的开发
第8章绩效管理与评价
81绩效管理
82绩效评价
83绩效评价的应用
84影响绩效评价的环境因素
85绩效评价过程
86确立绩效评价效标（标准）
87绩效评价的责任者
88绩效评价周期
89绩效评价方法
810计算机软件的应用
811绩效评价中的问题
812有效的绩效评价系统的特性
813绩效管理中的法律问题
814评价面谈
本章小结/复习题/HRM事件
第五部分薪酬管理
第9章直接经济薪酬
91薪酬管理概述
92经济薪酬中的公平
93直接经济薪酬的决定因素
94组织对直接经济薪酬决策的影响
95劳动力市场对直接经济薪酬决策的影响
96职位本身对直接经济薪酬决策的影响
97职位评价
98职位定价
99员工对直接经济薪酬决策的影响
910团队薪酬
911公司范围的薪酬安排
912专业人员的薪酬安排
913销售代表的薪酬安排
914弹性雇员的薪酬安排
915高层管理者的薪酬安排
本章小结/复习题/HRM事件
第10章福利、非经济薪酬及其他薪酬问题
101福利（非直接经济薪酬）
102法定（强制性）福利
103企业（自愿）福利
104对非工作时间的付薪
105医疗保健
106人寿保险
107退休计划
108失能保护
109员工股票期权计划
1010补充失业保险
1011员工服务
1012定制化的福利计划
1013额外酬劳
1014医疗保健领域的法律规定
1015企业福利信息的沟通
1016非经济薪酬
1017职位本身作为非经济薪酬要素
1018职位特性理论
1019工作环境作为非经济报酬要素
1020弹性工作安排（工作生活平衡）
1021其他薪酬问题
本章小结/复习题/HRM事件
第六部分安全与健康
第11章安全、健康的工作环境
111安全与健康的性质和作用
112职业安全和健康署
113安全：经济影响
114安全方案的关注焦点
115劳肌损伤
116人体工效学
117工作场所暴力
118家庭暴力
119压力的性质
1110压力管理
1111工作倦怠
1112员工身心健康方案
1113员工健身方案
1114酒精及药物滥用
1115无药物/酒精滥用的工作场所
1116实施药物检测方案
1117员工援助计划
1118无烟工作场所
本章小结/复习题/HRM事件
第七部分员工关系与劳动关系
第12章工会与集体谈判
121工会的目标
122增强劳工运动的有组织劳工策略
123员工为何加入工会
124工会的结构
125建立集体谈判关系
126集体谈判
127集体谈判过程
128集体谈判中的心理因素
129谈判准备
1210谈判问题
1211议定协议
1212谈判破裂
1213协议的批准生效
1214协议的执行
1215公共部门的集体谈判
1216解除工会认证
1217当前的工会
本章小结/复习题/HRM事件
附录12A美国工会史
12A11930年以前的劳工运动
12A21930年以后的劳工运动
第13章内部员工关系
131内部员工关系的概念界定
132自由雇用
133公司纪律与违纪处分
134违纪处分的过程
135违纪处分的方式
136违纪处分实施中的问题
137在集体谈判协议框架下处理申诉
138无工会组织中的申诉处理
139监察员
1310其他争议处理方法
1311终止雇用
1312终止雇用各组织层级的员工
1313以降职替代终止雇用
1314调动
1315晋升
1316辞职
1317退休
本章小结/复习题/HRM事件
第八部分全球环境中的经营
第14章全球人力资源管理
141全球化经营的发展演变
142全球战略性人力资源管理
143全球化人员配置
144全球人力资源开发
145全球化的薪酬管理
146全球化的安全与健康
147全球化的医疗保险法律规定
148全球化的员工关系与劳动关系
149全球法律与政治因素
1410全球环境下的虚拟团队
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