《变革之心》的贡献，就在于给我们中国的企业家提供了经过千锤百炼的许多卓越企业的经典变革范例，并通过真实的小故事总结出企业大规模变革可遵循的规律。这本书的材料来源广泛，不仅有各行各业从业者的亲身经历，而且还有许多公司经理人和管理层人士提供的个人经验。语言简单流畅，让读者可以用最短的时间，得到最大的收获。

约翰·P·科特
约翰·P·科特，哈佛商学院松下幸之助领导学讲座教授，剑桥科特学院创办人兼校长。他毕业于麻省理工学院和哈佛大学，1972年成为哈佛商学院教授。1980年，年仅33岁的科特就成为哈佛大学终生教授，是哈佛大学校史上极少数拥有这项荣誉的年轻人之一。
科特教授的著作包括：《总经理》（The General Managers, 1982）、《权力与影响》（Power and Influence: Beyond Formal Authority, 1985）、《变革的力量：领导与管理的差异》（A Force for Change: How Leadership Differs from Management, 1990）、《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance, 1992）、《新规则》（The New Rules, 1995）、《领导变革》（Leading Change, 1996）以及《松下领导学》（Matsushita Leadership, 1997）。
科特教授荣获多项荣誉，包括埃克森奖（Exxon Award）、强斯克奖（Johnson, Simth & Knisely Award），以及麦肯锡奖（Mckinsey Award）。
丹·S·科恩
丹·S·科恩，德勤咨询公司（即将更名为博敦）合伙人，是大型企业组织变革管理方面的专家。作为德勤咨询公司全球变革管理方面的负责人，他领导制定了德勤全球变革管理方法论。他曾为《财富》前100名中的许多公司提供过咨询服务，例如埃克森石油、戴尔电脑和可口可乐等。在从事咨询服务之前，他曾经在制造业、金融业和房地产等不同行业中从事人力资源管理工作达15年以上。除了为公司提供咨询服务以外，科恩还在底特律大学、俄亥俄州立大学、迈阿密大学和南部卫理公会大学等学校教授组织行为课程。科恩毕业于亚德菲大学，在底特律大学获得硕士学位，并在俄亥俄州立大学获得博士学位。

六年前，我曾写过一本名为《领导变革》的书。该书主要关注的问题是，在当今这个日趋动荡的世界里，那些赢家们到底是通过什么方式来进行组织转型的？通过转型，我的意思是说通过采用新技术、重大战略转移、流程再造、兼并收购、业务重组，企业试图显著提高其创新能力并进行文化变革。在对100个案例进行详细研究之后，我发现大多数人都没有很好地处理大规模的企业变革，由于对成功的大规模变革的案例接触太少，他们犯了很多本来可以避免的错误。在当今这个日益动荡的世界里，这些错误所造成的后果，可能是非常严重的。本书的主要目的，就是使大家更多地了解那些成功的变革是怎样进行的，并将对那些在变革中取得成功的企业所采取的8个步骤进行详细地描述。

《领导变革》的篇幅相对较短（大约只有200页），一方面是因为我一向喜欢简短精到，另一方面是因为我当时的研究成果只有那么多。这就使得许多有趣的问题都没有在那本书里得到解答，尤其是没有介绍书中描述的那些成功人士的经验。这些问题一直都在我的脑海里萦绕，直到我接到德勤咨询公司的邀请进行一个跟进项目。他们表示，准备进行大规模的访谈以发现更多的关键问题，并愿意收集更多的案例故事来帮助人们更好地理解我在上一本书里提到的8步流程。这个建议听起来不错。所以我就接受了他们的建议，然后我们把此次合作的成果整理成册，于是就有了这本书。

德勤公司的团队由丹·科恩率领，他们对来自美国、欧洲、澳大利亚和南非的90多家组织的200多位工作人员进行了访谈。为了获得更多的信息，我们与其中一些人进行了3~4次的接触。最后，我们把研究的重点集中到了80个故事上面，并明确列出了这些故事的来源。在这本书里，共收集了34个最有教育意义的故事。

《领导变革》描述了人们在探索新的企业运营方式时所采用的8个步骤。在《变革之心》这本书中，我们进一步研究了人们在实施这8个步骤时所遇到的主要问题，以及他们是如何成功地处理这些问题的。我们的主要发现，简单地说就是：在进行大规模变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统—当然，所有这些问题都是非常重要的。但问题的核心却在于如何改变组织中人们的行为，而在那些比较成功的组织中，改变人们行为的一个重要方式就是改变他们的感受—即使在那些非常注重分析和量化评估的组织当中也是如此，而对那些自认为像MBA一样聪明的人也不例外。在成功的大规模组织变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受（而不仅仅是思维）的方式，来观察问题并寻找解决方案。感受，然后影响一个人的行为，而且这种影响力足以帮助人们克服大规模组织变革中通常存在的很多障碍。相反，在那些不大成功的案例当中，这种“目睹－感受－变革”的模式就很少出现。

在我们这个时代，几乎所有的书本和正规教育所强调的重点都是以分析和思维为导向的。感受被看成是一种“软性”的东西，人们很少会用一种比较严肃的口吻来讨论它。在大多数情况下，感情甚至被认为是一种偏离正轨的东西（比如说，你可能经常会听到这种说法，“不要那么感情用事！”）。虽然最近情况已经开始发生变化，但关于感情在企业变革中发挥作用的讨论还是少之又少，比如说，我就很少听说有哪位正在进行组织变革的领导会用手套、摄像机、飞机、办公室设计、新员工培训、故事和屏幕保护程序等手段来影响员工的感受，并进而改变他们的行为。

在本书的写作过程中，我们所有的内容都是围绕这8个步骤展开的，因为这也正反映了人们经历变革流程的先后顺序。如果说成功的组织变革是一个“流程”的话，本书的章节安排正是遵从这个“流程”的先后顺序展开的。在整本书里，我们尽可能多地使用了书中的基本观点。是的，我们会进行一些分析，但我们更多地是从真实人物的角度谈论发生在他们工作当中的一些真实故事。而且我们都给出了这些人的姓名—除了少数的几个案例之外，书中出现的大部分姓名都是真实的。



约翰·科特

马萨诸塞　 剑桥

在21世纪的历史上，只有两个国家能够有机会在全球范围内占据主导地位：美国和中国。谁将成为最后的赢家？这将在很大程度上取决于这两个国家各自在处理变革过程中的表现。

中国的某些地区正经历着速度惊人的变革。我们有理由相信，这种形势必将继续下去，而且在许多地方还将加速。历史上从来没有发生过这样的事情：十几亿人需要对眼前如此巨大的变革做出如此迅速的反应。从来没有过如此庞大的领导群需要如此迅速而深入地建立和变革自己的组织或机构。

如何在当今这个瞬息万变的世界里取得成功呢？相对于10年前而言，我们对于这一问题显然已经能够做出更好的回答。《领导变革》（Leading Change）一书中列出了一些在变革中取得成功的组织和经理人的经验和教训。从某种程度上讲，《变革之心》可以被看成是那本书的续集。在这本书里，我们将对大多数企业在变革过程中遇到的核心问题进行描述，并将就如何解决这些问题提出一些具体的建议。本书所讨论的核心问题不是商业战略、公共政策、人才招聘、宣传促销、信息技术、人才培训、市场营销或机构重组—当然，所有这些问题都是非常重要的，但对于任何一个组织和机构来说，要想在组织变革中取得真正的成功，首要条件就是改变组织当中的人们的行为。

本书案例详实，娓娓道来，生动地描述了组织变革流程当中的每一步骤，并详细阐述了那些取得成功的变革领导者们为改变组织人员的行为而采取的具体措施。所以，从某种意义上来说，我们向那些渴望在组织变革中取得成功的读者提供了一付“灵丹妙药”。

我最近刚刚结束了自己的中国之旅，这是一次非常愉快的旅行。我希望能够再次来到这个国家，希望看到她能够将自己的变革之路继续进行下去，并最终造福于她的人民、国家和子孙后代。


约翰·P·科特

约翰.P.科特 丹.S.科恩：暂无简介

刘祥亚：暂无简介

约翰·P·科特中文版序
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前言
致谢
导　言　 变革之心 1
步骤1　 增强紧迫感 17
步骤2　 建立指导团队 45
步骤3　 确立变革愿景 75
步骤4　 有效沟通愿景 101
步骤5　 授权行动 121
步骤6　 创造短期成效 145
步骤7　 不要放松 165
步骤8　 巩固变革成果 185
结语　　 目睹－感受－变革 205
约翰·科特专访 213
附录A　　约翰·科特在中国“引爆变革之心” 219