本书的目的在于提供想法、工具和实践，这些可以增进你的工作效力、促进你的事业(在受聘程度、职位提升、薪金增长和工作满意度等方面)，使你在整体上对自己的生活感到更为充实。这些不是小的目标，也不是不可能实现的。如果你的工作效力很高，但你的家人和朋友已经记不得你上次注意和关心他们是什么时候了；如果你从未完全放下工作度过一次假期；如果你正因为工作的压力而一步步走向健康的损害，甚至是壮年的死亡，这可不符合我对有效管理工作的看法。

本书的目的在于提供想法、工具和实践，这些可以增进你的工作效力、促进你的事业(在受聘程度、职位提升、薪金增长和工作满意度等方面)，使你在整体上对自己的生活感到更为充实。这些不是小的目标，也不是不可能实现的。如果你的工作效力很高，但你的家人和朋友已经记不得你上次注意和关心他们是什么时候了；如果你从未完全放下工作度过一次假期；如果你正因为工作的压力而一步步走向健康的损害，甚至是壮年的死亡，这可不符合我对有效管理工作的看法。
　　那么，什么是管理呢 管理学的课本通常说它是关于如何通过他人来完成工作的理论和技巧，但我认为管理不仅仅是这样，它的含义要比这个多得多。对于我们中的许多人来说，成为一名管理者是我们身份中很重要的一部分。这关乎我们如何度过时光、关乎我们和他人一起做些什么以及我们对他人做些什么、关乎我们如何显示(或抑制)我们的能力、关乎我们最好的自我和最坏的自我、还关乎我们对组织和社会未来的(最好的或是最坏的)贡献。作为管理者的经历可以充实我们也可以抵损我们，可以拓展我们的视野也可以使它变得狭隘，还可以使我们感觉更完整、更分散或是被毁损。本书旨在帮助你运用自己管理者的角色去最好地发挥自己的潜能，给你自己、他人和你的组织带来最大的效用。
　　几个主题交织在本书中。第一个主题是在一个多元化、全球化、技术导向以及快速变化的经济环境中进行管理工作需要一套比从前的管理者所使用的更为复杂的技巧系统。不幸的是，尽管我们进入了21世纪，许多管理学书籍和杂志还是含蓄地(如果不是明确地)为那些组织人员所写的，这些人有一个不工作的太太，每天穿着灰色法兰绒西服(除了星期五，那天他穿卡其布西服)在传统的实体组织中工作。然而，今天的管理者更倾向于是一个夫妻都工作的家庭中的男人或女人，他们在一个实体和网络结合(甚至是全虚拟的)的组织中工作，这些组织一面提倡工作和生活的平衡，同时又希望职员对工作有一个24／7的承诺(也就是说，保证一天24小时，一周7天随时可以工作)。本书旨在帮助你操纵当今和未来的社会和经济环境中存在的机遇和克服困难。
　　第二个主题是管理者们可能犯的最大错误是认为他们的技术技巧和认知智力足以保证他们的职业效力和职业成功。我在密歇根大学的同事约翰·托普曼(John Tropman)教授说，当人们成为管理者时，他们倾向于认为自己的新工作“和从前的工作一样，仅仅是更庞大了点儿”。也可以说，他们会尝试用那些他们个人过去使用的行之有效的技巧，尽管他们作为管理者的主要职责是创造一个环境使得他人在其中能够做出最好的成绩。本书旨在帮助你从一个个人贡献者型的思维集合转换为一个管理型的思维集合。
　　第三个主题是管理职业关系的能力是管理者所能拥有的技巧中最重要的一个。确实，大量的研究表明，在工作组织内部和外部拥有广阔的、多元化关系网络的人倾向于在工作中更为有效力、有更多成功的事业以及过着更为快乐和健康的生活。并不令我们惊讶的是，管理职业关系的能力在一个人沿着管理工作层级向上攀登的过程中会变得日益重要。尽管构建有效的关系对于管理的成功和组织的成功是十分关键的，但许多管理者将构建关系网的技巧错误地归类于“乐意去掌握”，而不是“必须去掌握”。结果，他们错过了生活中构建信任、获得尊重和整体利益提高的机遇。本书旨在帮助你发展关系构建的技巧，这些技巧能够在工作和家庭生活中很好地为你服务。
　　第四个主题是当今的管理者们正一步步被各种信息所淹没，也进一步暴露于一个似乎没有止境的管理学理论、狂热和教导的环境中。结果，他们需要变成管理学知识更为关键的消费者。确实，《未来信徒》(Futurist)杂志明智地指出信息的泛滥实际上会“降低我们的思考技巧”以及“未来的一代易于被导入歧途”。我在写作这本书时是很认真看待这个警告的。我在本书中给出的都是我认为当前的管理者所能获得的最为深思熟虑和有用的理论和研究结果。我的目的是给你们提供思考材料，激发你们的想像力，并且提供有用的框架和技巧。正如社会学家科特·列文(KurtLewin)所说的那样：“没有什么比好的理论更为实用的了。”
　　不过我们必须谨记的是几乎很少有理论能够在所有的时刻适用于所有的人和所有的情况：理论不应该替代思考。但经常地，管理学理论家、研究者和教育家倾向于将他们的理论阐述为普遍适用的，而有时他们的理论甚至是带有文化偏见或局限于特殊情况的。对于我们来说，谨慎对待那些认为一种看待事物或行动的方法是普遍正确、普遍有效或普遍道德的理论是十分重要的。当在本书中提出理论和研究结果时，我都会使用诸如“该研究显示了”和“研究者得出以下结论”等字眼以避免陷入“理论就是真理”的陷阱并且为其他可能正确和适用的理论留出空间。当我忘记了这样做的时候，我希望你们能够继续将这些理论、研究结论和建议放在正确的位置——将它们当做能够使你深思熟虑并且迅速地对你在日常的工作和生活中碰到的常规和复杂的情况做出反应的概念性工具。华盛顿越战纪念墙的设计者和建筑师林璎(MayaLin)的话很好地表达了本书的精神：“我创造了可以在其中思考但不需要规定思考什么的地方。”
　　除了那些在本书中提到的研究者和理论家，我也接受了PrenticeHall出版公司许多人的帮助。管理学编辑大卫·沙弗(David Shafer)和销售助理莱斯丽·奥利弗(Leslie Oliver)热情而不懈地鼓励我写作这本书。麦克·坎普拜尔，米歇尔·佛莱斯塔，基姆·马斯登和其他许多人都这本书的完成过程中不断丰富了它。我还要感谢BookMasters公司的沙龙·安德森。
　　我还要特别感谢我的朋友和同事玛丽亚·尤格尼亚·阿瑞斯(Maria Eugenia Arias)，我本来是希望她能和我共同写作这本书的。然而，对我来说不幸的是，她认为她仍在思考和酝酿阶段，但她仍然不断地给我提出宝贵的建议和不断地鼓励我。我还要感谢从前我在耶鲁大学和马萨诸塞大学的导师克雷顿·埃尔德弗，大卫·伯格和琳达·斯密尔奇，正是他们鼓励我去认真思考管理学知识并鼓励他人也这样做。尽管他们可能不会同意我在本书中所写的全部内容，但我相信他们会认可我写作此书的原因。
　　我要真诚地感谢那些激发和澄清了我的思想、给我推荐了好书和文章、读了这本书还对某些章节做出修订以及提供了技术和情感支持的许许多多的人，特别是罗南·埃尔特曼、朱丽亚·戴维斯、格雷·地贝、代布·蒙多、丹·丹尼斯、简·弗顿、乔·卡西亚、芭芭拉·泰戈、凯文·纽曼、迪娜·巴萨利、奥列·托马斯和黛弗·奥尔瑞驰。我还接受了密歇根大学商学院的苏珊·艾斯弗德、吉姆·沃尔斯和乔·怀特的极大帮助，他们给我提供了一份很好的工作和一个能够激发灵感的工作环境，正是在那里我完成了这本书的写作。
　　我要感谢我在密歇根大学商学院、组织行为学教育协会、赫尔辛基经济学院和Joko执行教育项目组的其他朋友和同事，他们不断地为我提供许多机遇，使我能够积累大量关于管理学教育新的和有创造性的观点。我还要感谢巴西、芬兰、尼日利亚、波兰、瑞典、韩国和美国等许多国家的MBA和行政人员，他们听了我的课，参加了我的工作组。我还接受了十年前我在密歇根商学院开设的“管理职业关系”课程的学生的许多帮助。他们的智慧、关怀和幽默感使我感到教书充满了乐趣，同时也是一项难得的特权。
　　我还要多多感谢社区日间看护的工作人员，特别是经理朱迪·哈根，还有我们的保姆泰拉·斯特根。正是由于她们对我的两个女儿朱丽亚和利亚的爱和专业的照顾，我才能专心地写这本书。
　　我要深深地感谢我妈妈赛西勒·卡布罗尼、姐姐桑迪和罗拉，她们给予了我多年的支持。我也很感激我已故的祖父母和父亲为了给后代一个更好的生活(我现在的生活很好)而迁到美国所做出的种种牺牲。最为重要的是，我要给我的丈夫查理·潘勒无尽的感谢，他几乎阅读了全书而且给出了评论，并且全心全意地支持我的这个计划。还有我的女儿朱丽亚和利亚，她们为自己的母亲在全世界各地教书并写了这本书而感到骄傲。确实，朱丽亚明智地建议我把这本书取名为“给自以为聪明人的管理技巧”，我只是希望我有足够的勇气来使用她的这个聪明的标题。
　　保拉J．卡普里尼
　　2000年6月于密歇根州

（美）保拉 J.卡普里尼（Paula J.Caproni）：暂无简介

黄璜 等：暂无简介

前言
第1章管理者的新规则
1．1管理的出轨
1．2新的规则
1．3本书是如何组织的
本章小结
思考材料
第2章开发自我意识
2．1自我意识的障碍
2．2名为“你”的品牌
2．3自我概念：我思，故我认为我在
2．4对自我概念的文化影响：独立的自我和相互依赖的自我
2．5对自我概念的社会影响：像他人看待我们一样看待自己
2．6为什么自我概念是重要的
2．7当代组织中的自我
2．8后现代管理者的承诺、危险和自我概念
2．9管理成长和发展
本章小结
思考材料
第3章构建信任
3．1为什么信任很重要
3．2什么是信任
3．3为什么我要相信你
3．4构建信任：人际战略
3．5构建信任：组织战略
3．6结论
本章小结
思考材料
第4章有效地沟通
4．1积极倾听
4．2给予和接受反馈
4．3跨文化沟通
4．4沟通以动员行动
4．5谈话和技术
4．6结论
本章小结
思考材料
第5章管理你与老板，下属以及同事之间的关系
5．1工作中的权威关系
5．2管理下属
5．3一个警告性提醒：遵从权威
5．4管理你的老板
5．5管理传授者与被授者的关系
5．6构建关系网络
5．7印象管理
5．8结论
本章小结
思考材料
第6章管理文化差异
6．1第一部分什么是文化
6．2文化的维度
6．3第二部分为什么有效的多样性管理是一种竞争优势
6．4如果多元化对于组织来说是极为有利的，那么
为什么进展似乎总是滞后于承诺
6．5出现了这些问题，管理者应该如何去做
6．6提高你的个人多文化素养
6．7创造文化的协同
6．8结论
本章小结
思考材料
第7章创建高绩效的团队
7．1团队揭秘
7．2什么是团队
7．3衡量团队绩效的标准
7．4高绩效团队的基础：目的、绩效衡量、人员、过程和实践
7．5团队领导：创造一个为高绩效团队服务的工作环境
7．6团队的生命周期
7．7创建和管理高绩效团队：底线
本章小结
思考材料
第8章多元化团队与虚拟团队：管理差异和距离
8．1第一部分多元化团队
8．2第二部分虚拟团队：异地的共同工作
8．3同地团队和分散式团队之间的差异
8．4分散式团队的社交动态
8．5管理分散式团队
本章小结
思考材料
第9章塑造生活
9．1快乐
9．2快乐、工作和顶峰状态
9．3乐观主义和成功
9．4工作和健康
9．5将工作和家庭结合起来
9．6结论
本章小结
思考材料
译者后记