在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。人才画像即招聘的靶心，用人才画像大大提升招聘的精准率。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。
招聘工作，画像在先
近500家企业的人才画像全盘托出
多行业、多岗位人才画像卡拿来即用
企业精准选人的实操手册
放下岗位说明书，拿起人才画像卡，成为金牌招聘官
管理类
面试之前，必须制作好招聘岗位的人才画像。
否则，面试就成了没有靶子的射击。
使用人才画像招聘法，有助于企业破解招聘三大难题，构建稳健的人才供应链。
人才画像解决三大招聘难题
“你们能不能提供人才画像的问题库？”
从2015年起，德锐咨询给很多企业做精准选人的咨询项目。2017年至今，我们陆续出版了十余本人力资源领先战略系列的图书，输出“先人后事、先公后私”的人才选择理念，帮助企业提升了人才选择的意识和能力。但遗憾的是，众多企业仍陷于招聘的迷雾，屡屡遇不到、选不出理想的人才。人才选择面窄，人才标准不清晰，面试判断不准确，仍是很多中国企业招聘的痛点和难题。
如何解决？人才画像的制定及使用是关键。
早在2017年出版的《聚焦于人》中，我们就提出用人才画像精准定义人才。在2018年出版的《精准选人》中，我们对关键人才的精准画像再次展开叙述，强调“招聘工作，画像在先”。在企业内做咨询和培训时，我们也时刻强调人才画像的重要性，并明确提出：“面试之前，必须制作好招聘岗位的人才画像。否则，面试就成了没有靶子的射击。”
招聘中，企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。
让我们欣慰的是，近五年来，在我们的帮助下，众多企业逐步树立起“放宽冰山上，坚守冰山下”的意识，建立了关键岗位的人才画像，掌握了有效识别冰山下素质的工具和方法。
遗憾的是，虽然我们通过咨询与培训帮助了很多企业，但相对于有需要的企业，数量还是太少了。经历过培训的面试官们，自己去建立岗位人才画像时，仍然会遇到大量问题。
放宽冰山上，如何设定冰山上的门槛条件？
坚守冰山下，如何构建人才素质画像？
人才画像形成之后，面试中如何精准提问？
使用画像面试之后，如何理性判断？
我们还发现，真正能够准确识别应聘者冰山下素质，并对这些做到精准提问和深度挖掘的企业，比例不到5%，而这5%，多数是世界500强中的外企，或者华为、阿里等国内头部企业。人才画像，即便是有接触的企业，大部分也只是停留在“知道”的层面，对于如何识别冰山下素质，仍然一头雾水。
由此，我们意识到，仍需要去做些什么，以帮助这样的企业。我们的客户和培训学员也经常问我们：
“我们非常认同识别冰山下素质的重要性，为了帮助我们更好地考察，你们能不能提供人才画像的问题库？”
“我们是否需要把这些方法和经验全盘托出？”
我们深信，企业发展的高效方式是将重心转向人才选择，这是市场拉动增长转向效益驱动增长的必然选择。我们也希望，识别冰山下素质的能力能够更快速地被更多企业掌握。
应企业的要求，2020年我们决定开始着手撰写《人才画像》这本书。
在本书中，我们将咨询项目中常用的素质做成“素质菜单”，针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且对提问和追问给出关键行为的事例。这些内容，将以素质清单、十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡的形式呈现。
我们将本书定位为工具书，在整个写作过程中，我们做到了全盘托出：不只是将我们已经掌握的近500家客户的人才画像全盘托出，更对过去积累的项目经验与问题做了全面总结和深度提炼，并在此基础上进行加工和创新。
对于这样近乎自我揭秘式的坦诚，有些同事提出了这样的顾虑：
“我们的潜在客户、同行，看到这本书就能拿来即用，会不会对我们的项目产生什么影响？为了完成一本书，我们是否需要把这些方法和经验全盘托出？”
是使命，更是自信
这些潜在的风险固然存在，但是，触动我们的是那些让人惋惜的现状——大量中国企业深深陷入选人低效的巨大旋涡中，产生大量的损失，有的是不自知，有的是自知而不知如何改进。
在培训现场和咨询项目现场，我们曾无数次帮助企业计算招错人的损失，结果触目惊心。很多客户会问我们：“德锐咨询有没有相应的提问模式可供参考？有没有问题库？”每次听到这些，我们都觉得有责任和使命，帮助他们降低招错人的损失，走出选人低效的旋涡。
“2040年，把中国的人力资源管理提升到世界领先水平”，这是德锐咨询的使命，我们希望真正担负起这样的使命。
近几年，我们出版的书被越来越多的人认可，得到更多培训和咨询同行的称赞，并把相关观点用在培训课程当中，成为他们管理咨询的参考工具和模板。每每听到、看到这些，自豪感和成就感便会从心底涌起。德锐咨询是勤于总结、擅长写书和创作的管理咨询企业，我们自创了“德锐咨询七步成书法”。我们坚守这样的信念：只要不断对人力资源方法和工具进行创新，便不必担心方法被学去。当别人学成时，我们通过研发和创新，又向前迈了一大步。只要持续地研发创新，我们就能一直走在行业的前列。
我们相信，各类企业、同行学习我们，恰恰表明了他们对我们的认可。学习我们的人，会帮助我们一起推广、验证我们的理念和方法，和我们一起成为理论的传播者——他们跟我们一起，担负起了将最新、最好的方法和工具传递给更多企业的责任。
将我们的经验、方法全盘托出，是使命和责任，更是因为自信。
解决招聘的三大难题
《人才画像》一书能解决招聘的三大难题。整本书围绕下面这三个难题展开，而人才画像是解答这些难题的关键工具与载体。《人才画像》的核心是人才画像招聘法，如图0-1所示。
无人可选怎么办？
选人不准怎么办？
如何识别冰山下？
图0-1 人才画像招聘法
无人可选怎么办
扩大喇叭口，加大吸引力。
首先是放宽冰山上，扩大喇叭口。我们都认同这样一个观点，“任何一家公司所需要的人才数量，都不会超过市场能提供的、适合该公司要求的人才数量的千分之一，关键是你能不能把人才吸引到你的公司”。很多时候，不是市场的人才供给不够，而是企业招聘时设置的条件过多，阻碍了合适人选加入企业。所以，我们要放宽冰山上的条件，但放宽不等于放弃，放宽是有原则的。
其次是拓展招聘渠道，扩大喇叭口。对大多数企业来讲，缺人已经是发展的最大瓶颈，但它们对招聘工作的重视远远不够。如果企业能用市场营销的思维去做招聘，用市场推广的方法去做招聘，像重视营销一样重视招聘，企业可供选择的应聘人员数量一定会增加。
最后是用人才喜欢的方式去吸引人才。我们总结出对于优秀人才，企业可以利用的三大吸引力：
第一大吸引力：三倍速个人成长机会。
第二大吸引力：平等、互相尊重的企业文化。
第三大吸引力：高于市场的固定薪酬。
本书第2章将提出堵住喇叭口的八项障碍和放宽冰山上的四个原则，从实战角度阐述如何扩大选人喇叭口。
选人不准怎么办
选人不准，一方面是因为标准不清晰或有偏差。
我们需要认识到，一个人持续成功的关键是冰山下，包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易因外界的影响而改变，却对人员的行为与表现起着决定性的作用。因此，在选人的时候，我们强调关注冰山下的素质和能力，它是一个人持续成功的关键。
选人不准，另一方面是因为未能掌握选人的方法。
即使企业认识到了冰山下素质的重要性，但是缺乏正确考察的方法和工具，仍然无法精准选到人才。在本书中，我们强调用“行为面试法”识别冰山下素质。面试官针对应聘者过去真实的行为进行提问，应聘者需要描述其过去在某个特定情境中的行为反应，以供面试官判断其是否符合岗位的素质要求。
本书第3章的主题是“坚守冰山下，精准画像”，着重阐述选择冰山下素质的原则及方法。本书第4章展示了71个人才画像卡，包括十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡和十大行业关键岗位人才画像卡等，并呈现出每条素质项对应的面试问题，供读者直接参考与使用。
如何识别冰山下
冰山下如此重要，如何判断与识别，便成了面试中的重中之重。我们结合以往经验给出以下四个识别方式和途径，以环环相扣的方式，探究冰山下的真相。
人才画像描绘“冰山下”。
行为提问问出“冰山下”。
深度追问判断“冰山下”。
性格测评佐证“冰山下”。
在第5章、第6章，我们会对精准提问、深度追问和测评佐证等方法做深入讲解。拿到人才画像卡，企业该如何使用，我们会将答案一一展开。
解决上述三个问题，找到合适的人，对于企业来说将成为高效、低成本的自然过程。
20年前，企业把重心放在人才激励上，推动业务高速增长。2008年之后，中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心自然转向了人才选择。
重心转向人才选择，是已经到来的未来。
真诚感谢
感谢参与写作的公司合伙人陈媛、孙克华，感谢我们的项目经理贺耀慧、程子龙，以及咨询顾问徐勇飞、陆佩。在创作期间，我们始终保持严谨认真、热情高昂的态度，对全书的全局和细节共同斟酌、讨论与推敲，彼此帮助，互相鼓励，在时间紧、任务重的情况下迎难而上，让本书顺利和大家见面。我们团队全体成员都愿意为企业家、为客户、为我们的组织带来更多的价值，这是一种毋庸置疑的使命感和责任感。
感谢合伙人刘玖锋、胡士强参与本书前期讨论，贡献智慧与经验。他们结合十多年的行业经验和知识沉淀，给予专业支持，进一步保障了本书的专业度和可信度。
感谢和我们一起成长的客户。“真诚、专业、高效、共赢”的价值观一直鞭策着我们，我们也一直铭记于心，时刻追求和客户共同成长、持续共赢。感谢所有客户对我们的高标准、严要求，促使我们对内自省、对外开拓。
感谢机械工业出版社编辑张竞余，他为本书的出版提供了技术保障和支持，才有了诸位面前的这本成书。
未来的我们，还会在人才选择的方向上继续探索，撰写《测评识人》《金牌面试官》《校园招聘》等书，持续分享我们在人才选择上的心得与经验，也为实现“把中国的人力资源管理提升到世界领先水平”添柴助力。
如欲了解更多人才画像或人力资源管理拓展内容，欢迎关注南京德锐咨询企业管理咨询有限公司官方网站：http://www.wisevirtue.com。
序言 人才画像解决三大招聘难题
第1章 拿起人才画像卡 / 1
为什么总是遇不到“理想中”的他 / 1
原因一：选择面太窄 / 1
原因二：标准不清晰 / 6
原因三：判断不准确 / 9
持续成功的关键是“冰山下” / 12
识别“冰山下”素质的四大关键 / 14
人才画像描绘“冰山下” / 15
行为提问问出“冰山下” / 16
深度追问判断“冰山下” / 17
性格测评佐证“冰山下” / 18
用好人才画像卡，找对合适的人 / 20
统一面试标准 / 21
提高面试效率 / 22
提升面试水平 / 22
招到合适的人 / 23
第2章 放宽冰山上，扩大喇叭口 / 24
堵住喇叭口的八项障碍 / 24
过高的学历要求 / 27
过窄的专业限制 / 28
过多的经验要求 / 28
过窄的年龄限制 / 29
过重的长相偏好 / 30
不必要的性别限制 / 31
不需要的证书要求 / 32
不可取的地域偏见 / 32
放宽冰山上的“四不放”原则 / 33
非必要不放 / 34
一年内可培养不放 / 35
优先条件不放 / 37
超过三条不放 / 37
放宽≠放弃 / 38
谷歌的“加大光圈” / 40
第3章 坚守冰山下，精准画像 / 43
守住冰山下的底线 / 43
人才画像制作之共创共识法 / 46
第一步：召集成组 / 46
第二步：画像初稿 / 47
第三步：穷尽列举 / 47
第四步：投票取舍 / 48
第五步：正反验证 / 48
第六步：最终确定 / 49
第七步：确认仪式 / 49
第八步：持续迭代 / 49
人才画像制作之测评对比法 / 52
借性格特质认识素质项 / 52
冰山下素质项筛选的四项原则 / 58
原则一：咬合而非简单相关 / 58
原则二：均衡而不单一 / 59
原则三：独立而不交叉 / 60
原则四：缺一不可 / 61
德锐咨询72项素质菜单 / 62
第4章 经典人才画像卡 / 64
十大通用岗位人才画像卡 / 65
十大高管岗位人才画像卡 / 75
十大行业关键岗位人才画像卡 / 85
化工行业 / 85
医药健康行业 / 87
投资行业 / 91
餐饮行业 / 94
教培行业 / 99
互联网行业 / 102
房地产行业 / 107
制造行业 / 112
建筑行业 / 118
外贸行业 / 122
德锐咨询人才画像卡 / 123
第5章 不问行为就难辨高低 / 127
结构化提问的OBER法则 / 130
开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题 / 132
行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题 / 133
容易（easy）：问题简洁明了易理解 / 136
相关（related）：问题高相关、紧咬合 / 138
行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例 / 140
为什么用“你” / 140
为什么用“最”字场景 / 141
为什么用“期望结果” / 143
为什么用“事例” / 144
万能提问句式 / 144
设计提问十大场景维度 / 145
卓越交付 / 145
坚韧抗压 / 145
责任担当 / 146
市场敏锐 / 146
沟通协调 / 146
精准提问六个常见错误 / 147
错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情） / 147
错误二：提问场景过于平淡 / 148
错误三：提问场景过于具象 / 148
错误四：引导式提问 / 149
错误五：连珠炮提问 / 149
错误六：无效的负向验证 / 150
第6章 没有追问就没有真相 / 152
用STAR深度追问 / 152
走出低效面试的误区 / 153
用STAR识真伪、辨高低 / 154
基于人才画像进行追问 / 156
追问的四个常见错误 / 157
追问未切中要害 / 157
追问不完整 / 158
追问过密、过急 / 160
追问倾听不够 / 161
追问的四大技巧 / 162
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）” / 163
追问技巧二：考察本人，多问“你” / 164
追问技巧三：讲我所需，勤控场 / 165
追问技巧四：选择优秀，全过关 / 167
追问行为的关键句式 / 168
用性格测评防止过度主观 / 169
面试评价高，测评分值匹配度高 / 170
面试评价低，测评分值匹配度低 / 170
面试评价高，测评分值匹配度低 / 170
面试评价低，测评分值匹配度高 / 171
第7章 成为金牌面试官 / 172
不专业的面试官正在毁掉你的招聘 / 173
金牌面试官需要专门培养 / 176
精准选人不是知识而是能力 / 176
金牌面试官需要专门的训练 / 176
拿起人才画像卡，放下岗位说明书 / 179
素质判断四大方法 / 181
区分素质高中低 / 182
把握底线标准 / 183
用好直觉验证 / 184
对难做判断的加试 / 185
做好选人决策 / 186
一次减损千万元的金牌面试官培养 / 187
管理者都要成为金牌面试官 / 192
不要将选人机会让与他人 / 192
成为最高境界的面试官 / 193
参考文献 / 194
