如何在动荡的年代里，卓有成效地利用人才创造最大的价值？本书总结了最重要的HR思想和变革的核心原理，展现了具体开展HR战略重构的实例，说明变革过程中提倡的做法和禁忌。作者用直白的语言来说明最伟大的思想，本书是任何想要成功提升组织整体业绩的HR经理的必读书目。

基于尤里奇教授30年的
HR胜任力实证研究
总结了最重要的HR思想和HR变革的核心原理，
展现了具体开展HR战略重构的4家公司实例，
说明了变革过程中提倡的做法和应规避的禁忌。

请不要再用过去的眼光来看待今日的“人力资源管理”，因为标准早已提高。
在过去的半个世纪里，HR专业人员的工作已发生了很大变化：从与员工确定劳动合同条款的劳资关系管理人员，到深谙招聘、薪酬、培训、组织发展等HR实践的人事专家，再到为业务战略提供强力支持的业务合作伙伴，他们的工作重心发生了重大的转移。我们有幸能亲历这个转型阶段，并且在一定程度上影响了这一转型进程。20世纪90年代，我们撰写了《人力资源转型》（Human Resource Champions），书中我们建议HR专业人员要更加关注结果（产出），而不是仅仅关注具体的活动；同时我们界定了体现HR工作结果的四大角色：效率专家、员工支持者、战略合作伙伴和变革推动者。在我们的《人力资源管理价值新主张》（HR Value Proposition）一书中，我们继续发展了这些观点，提出HR工作要专注于“创造价值”—为组织内部的员工和业务管理者以及组织外部的客户和投资者等利益相关者创造价值。在《HR胜任力》（HR Competencies）一书中，我们在详细调查的基础上，整理出HR人员所需的胜任力项。在撰写这些书籍及数十篇文章、举办成百上千个研讨会的过程中，我们确信HR是具有战略性的角色，这一角色的战略意义并不局限于HR能够进入企业的高级决策团队，参与战略决策，更为重要的是，HR能够切实帮助企业领导者更有效地管理人才，解决组织问题，进而帮助组织实现业务目标。只有当HR专业人员帮助公司领导者为投资者、客户和所在社区实现价值贡献的时候，HR专业人员才算真正创造了价值。
当前，经济形势变幻莫测，全球化趋势日渐明显，技术日新月异，市场竞争日益激烈，客户和人口特征不断变化，各种压力来袭，企业挑战层出不穷、纷繁复杂。面对如此情境，企业领导者努力寻求创新来实现短期与长期的成本管理和业绩增长，实现有效的本地管理和全球管理。HR人员要想帮助企业领导者实现这些需求的话，就必须改变自己的工作方式。这种根本性的变革必须改变HR部门的组织架构，形成人力资源服务中心、专业解决方案中心、业务合作伙伴；HR实践的设计和整合必须与业务发展的要求相匹配；必须为HR人员提供条件，使他们具备为组织创造更多价值的能力。在不确定性日益突出的经济环境中，HR的转型变革势在必行。
RBL研究院
在思考和论述这些问题并提供与之相关咨询服务的过程中，我们从睿智而又不乏创新精神的HR领导者身上学到了很多。在我们的咨询公司RBL集团（RBL Group）创立RBL研究院后，这种学习机制就固化下来了。RBL研究院致力于帮助会员公司的HR高管提升战略性人力资源管理的水平，为企业创造更多价值。我们和顶级的HR管理者和思想先锋定期开展互动性智库会议，探讨新兴的HR理论和实践方法，确保理论成果的转化，使很多企业不断受益于我们提出的有意义且具有持久效用的建议和观点。在采访全球各地最有资历的HR高管的过程中，我们构建了解决当下棘手问题、确定最佳HR实践平台的新逻辑框架。通过发布白皮书，我们逐渐形成了一套自己的想法，其中绝大多数成了本书的理论基础。由此，我们为会员公司提供了很多HR转型的工具、流程指导和培训服务，帮助它们克服日常实践的障碍，走出误区，也因此在商界实战中证明了我们的理论。全球各大知名公司的思想领袖用他们的创新和实践的新理念指导着我们，我们深感荣幸。能与各国资深的HR高管合作，我们备受其益。通过与全球著名公司和思想家的合作和对话，我们得以撰写一系列围绕HR行业及其关键问题的著作，包括HR实践的衡量标准、人才管理、组织重构等。
本书汇集了我们与HR高管的讨论、我们自身多年的深入研究以及实战经历，以期阐述HR如何转型这一重要问题。以学术理论为基础，以实证研究为支撑，我们与有关人士展开了多次意义非凡的探讨和咨询。本书正是我们新观点的见证，也是带领你进行HR转型的行动指南。
对HR未来的展望
作为HR行业殷切的观察者，我们对未来充满信心和期望，本书为实现我们的期望提供了路径。本书中，我们提出了企业领导者必须重视HR工作的原因，并阐明了HR如何将组织内部的HR实践与组织外部的客户、投资者和社区领袖的要求相关联的具体方法。如何定义HR的工作成果是否优秀，我们依据的是“组织能力”而非HR“活动”本身。本书为HR部门或职能的重构、HR实践的变革和HR专业人员的转型提供了操作指南，而这些指南，是对HR行业的重新建构与升级。为了实现前文所提的“HR转型”，我们还对业务管理者、HR专业人员、普通员工和咨询顾问等角色分别提出了明确要求。
虽然本书内容不足以涵盖所有问题的答案，我们也知道聪明的读者会有不同的方法解决问题，但是我们相信多种见解的提出，一定能充实现行的HR理论体系。当下各个组织正在面临前所未有的商业剧变，我们能够预见，HR的转型将会使HR职能继续在组织的发展过程中发挥核心的作用。我们呼吁各位专家和领导能够推动HR有效转型。希望本书能够持续帮助HR成为助力战略实现不可或缺的重要因素。

戴维·尤里奇
贾斯汀·艾伦
韦恩·布罗克班克
乔恩·扬格
马克·尼曼

雷吉·布尔
韩国LG集团
前首席人力资源官
本书物超所值的两个重磅理由：第一，总结了最重要的HR思想和HR变革的核心原理；第二，展现了具体开展HR战略重构的实例，说明了变革过程中提倡的做法和应规避的禁忌。

基思·劳伦斯　
宝洁公司人力资源经理
我们所在的混沌世界里，本书的出现恰到好处。HR正被要求以前所未有的方式为企业做出贡献，而RBL集团为我们提供了一个经过验证的、可行的指导。

南希·里尔登　
金宝汤公司高级副总裁
首席人力资源官和联络官
本书是领导商业领袖探索HR战略重构的上乘之作。书中包含了一目了然的模型、直白的案例分析和在实际的HR管理工作中开展应用的方法。评论界呼吁进行HR转型已有多年，但本书首度说明了HR战略重构的内容、方式和主体。

约翰·林奇
通用电气人力资源高级副总裁
本书是21世纪HR领导力的独一无二的指南，它表明了HR帮助企业成功的方法：综合积极的愿景和实用的工具，真正提高整个HR的行业标准。

保罗·麦金农　
花旗集团人力资源部主管
本书阐明了HR转型的真正含义。其核心思想是：人力资源管理工作是为了企业的发展。对于希望利用HR管理工作取得企业发展和成功的人来说，本书太值得阅读了。

推荐序一
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）被誉为现代人力资源管理之父，是最早推动“战略人力资源”概念的关键人物。我与戴维相识多年，戴维是我在美国密歇根大学攻读博士研究生时候的导师，也是我多年以来的良师益友。这些年，我们在不同的组织和活动中一起合作，他对于我来说亦师亦友。2019年，我们有幸一起再次合写一本新书Reinventing the Organization，该书将由美国哈佛商学院出版社在9月全球发行，值得期待！
戴维在人力资源领域开展了大量的理论研究，也产生了很多极具影响力的作品，而令我印象最深刻的则是他所提出的研究理论背后所遵循的规律和特点。
首先，一切以最终创造价值为依归。戴维在做所有理论研究的时候都在思考一个永恒不变的问题，那就是“人力资源如何为企业创造真正的价值”。这不是传统思维中人力资源从业人员如何提高专业技能，如何深谙招聘、薪酬、培训和组织发展等实践，而是人力资源部如何作为战略性角色，进入公司高层决策团队，参与战略决策的制定，切实帮助公司高层领导者建设组织能力、有效管理团队、实现商业目标，进而为公司股东、客户、员工以及社会创造更大的价值。
其次，戴维所有的著作都是具备前瞻性的。近20年来，戴维基于扎实的研究和咨询实践，紧跟趋势发展，为当下人力资源和组织领域提出了最前沿、最具创新性的观点。他以理念引领HR转型，将HR转型的浪潮分为了四个阶段：从1.0版本一直发展到了4.0版本“由外而内重建HR”。同时，戴维一直以来持续关注HR胜任力的演变发展和未来趋势，对人力资源部和人力资源专业人士不断地提出更高、更新的定位和要求，从而提升人力资源在业界的专业度和影响力。
再次，戴维的管理理论一直都非常强调实用性。无法落地的理论研究是没有价值的。这个实用性体现在他提出的理论框架一般都会辅以全球范围内的最佳实践案例来配合阐述。戴维既有理论研究的高度，同时又能兼顾方法工具的实操性。一般采用“理念-案例-工具”的实用手法，戴维会给HR人员提供操作指南，比如一些自我审视的方法工具，帮助管理者通过自我审视来不断地提升组织和人才的专业度。
最后，戴维最突出的过人之处是能够把复杂理论和现象简单化。大道至简，伟大的思想都简单而通用。在这个充满不确定性的VUCA时代，他能够在瞬息万变、错综复杂的商业管理情景中快速而精准地抓到核心要点，并以深入浅出、清晰明了的沟通方式让大众快速理解并最终付诸实践。企业界的管理问题往往是千头万绪和错综复杂的，他能够如此抽丝剥茧、切中要害，将复杂理论简单化，对于企业家的管理决策落地是非常有效的。
喜闻戴维将在2019年在国内出版三本系列中文书，我很乐意受邀为新书写序。在过去的30多年里，我的研究和咨询工作一直围绕“组织能力”展开，不论时代如何更迭变迁，企业持续成功的秘诀离不开组织能力的打造。戴维在新书里很好地阐述了为什么组织至关重要，组织超越个体人才的价值所在。《赢在组织：从人才争夺到组织发展》一书基于对人力资源30年共7轮的研究以及面对全球超过3万份人力资源从业者的调研结果，得出组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。同时，本书还提出了高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力—矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者，让大家能够更加清晰地认识新时代下自身的角色、定位和使命。
《变革的HR：从外到内的HR新模式》很好地解答了“人力资源部如何才能真正创造价值”。真正的战略性业务伙伴，必须从“管理和专业视角”转变为“业务和经营视角”。业务和经营挑战，才是人力资源工作的真正起点。在过去的半个世纪里，戴维经历并见证了人力资源不同的发展阶段以及专业HR角色的演化、发展和转型，这也充分体现了戴维在研究领域的战略前瞻和与时俱进。
《高绩效的HR：未来的HR转型》则提出了下一代HR真正必须要做的是创造和交付业务层面的价值。高绩效HR不仅仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。戴维所进行的人力资源胜任力研究是基于全球最大的HR专业人士胜任力数据库，历时25年的实证研究所得出的结论。他认为，高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动，所以他给未来的HR提出了一个更高的期望和要求，成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），做好三种角色（讲故事的人、解读战略的人和推动战略的人），从而帮助组织赢取未来。
我个人极力推荐中国的企业家、企业高管、人力资源专业人士以及对企业管理感兴趣的人，系统深入地阅读戴维的这一系列的中文新书。相信这些书能够帮助中国企业重塑人力资源在VUCA时代的使命和价值，通过不断地自我审视、自我提升，让我们的企业实现卓越发展、基业长青！

杨国安（Arthur Yeung）
2019年2月4日于香港




推荐序二
HR如何在打造有生命力的
组织中发挥关键作用
30年致力于研究伟大公司的吉姆·柯林斯在《基业长青》一书中写道：“伟大公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最伟大的创造物是公司本身及其代表的一切。”今天的中国，越来越多的企业家认识到自己要成为“造钟”的人，而非“报时”的钟，所谓“造钟”就是打造从优秀到卓越、基业长青的组织能力。
由技术和全球化驱动的颠覆性巨变，使得改革开放40多年的短缺经济带来的机会驱动增长的时代已经远去，企业家既面临商业环境的巨大动荡和颠覆带来的外在挑战，又面临人才争夺和组织建设的内部挑战，很多企业家感到刻骨铭心的“本领恐慌”，但不知道症结何在，以及如何下手？据《中国证券报》统计，2014年上市公司董事长辞职人数共计189人，到了2015年该数据大幅飙升至479人，2016年增至548人，2017年达561人，2018年上市公司频繁“换帅”的情况延续，达到创纪录的604人，以A股3584家公司估算，2018年平均每6家上市公司就有1名董事长离职，董事长的任期越来越短。这从一个侧面反映了商业巨变带给企业家和组织的不适应，工业化时代的经营管理模式已经不能适应数字时代的竞争。
美团网的创始人王兴是互联网圈出了名的战略家，信奉“企业成功=战略思维×组织能力”，他提出在移动互联时代做企业，就是要实现从“登山到航海”，这是两种不同的思维模式和经营模式。他在2018年春节给全体员工的信中说：“我们要通过苦练基本功，把它内化成我们组织的能力。把基本功练扎实，我们就能赢99%的事情。”实际上，过去20年，华为、阿里巴巴、腾讯等优秀企业正是这个公式活学活用的成功典范，尤其是组织能力建设成为它们长期制胜的关键法宝。
在这个公式中，“战略思维”是组织前进的导航仪，在未知和动荡的世界中不断寻觅正确的方向、目标和机会；“组织能力”是人才、文化、制度和流程的有机融合，是实现众志成城，建立“宗教般”的组织文化，持续敏捷进化，适应新的环境和挑战，打赢一场又一场新战役的强大载体。在这两个关键要素中，从根本来说，组织能力更加基础和重要。一个组织就像一支球队，教练制定战略和目标，球员专业勤勉、奋勇拼搏，教练可以引进，团队却必须自己打造！
戴维·尤里奇是密歇根大学商学院的著名教授、全球最具影响力的人力资源大师，也是组织能力建设的大师，他是杨国安教授的恩师和好友，杨国安教授指导了腾讯公司的组织能力建设，出版了《组织能力的杨三角》等畅销书，产生了广泛的影响力。本次机械工业出版社华章分社集结出版尤里奇教授的三部HR著作：《赢在组织：从人才争夺到组织发展》《变革的HR：从外到内的HR新模式》《高绩效的HR：未来的HR转型》。这三本书将非常有助于我们深入了解组织能力建设的国际前沿研究，帮助HR明确自身的角色和胜任力标准，获得最佳实践的工具和方法，加速中国企业的组织能力建设步伐。尤其值得关注的是《赢在组织：从人才争夺到组织发展》，它提出了一个核心问题，就是组织要从“人才争夺”转到“组织发展”，要从“资源要素”的获得转向“组织能力”的建设。
对于HR胜任力和组织能力的极大兴趣与关注，源自我两次当面聆听尤里奇教授的讲座，这也给我研究创业企业核心能力的博士论文的写作带来极大的帮助。第一次是在2007年1月18日，他来到清华大学经管学院做了一天的关于第五轮“HR胜任力”调研成果的报告，我作为清华大学经管高管培训中心负责人组织了本次活动。那一天，杨国安教授也专程从上海飞过来参加，300多位中外优秀企业的人力资源负责人参加了论坛，尤里奇教授介绍的“成功HR的六项胜任力”更新了大家对于HR胜任力的认识。第二次是2013年12月12日在上海中欧国际工商管理学院，他讲授的“转型时期的领导力挑战和人才战略”，介绍的“领导力密码：卓越领导者NDA”和“最新人才公式（人才=胜任力×承诺度×贡献度）”，引起了大家的高度共鸣。
在此，我谈三点个人体会，与大家共勉。
一是这三本书都是基于尤里奇教授30多年的HR胜任力实证研究，方法科学、逻辑严密、样本广泛，结论具有极强的信服力。这项始于1987年的7轮全球最大规模的人力资源专业人士和部门的全面测评，运用“360度反馈方法”来克服HR自身评判的偏见，仅第7轮的研究，就有将近4000名人力资源专业人士提供了关于个人能力的自陈资料，大约有28000名人力资源领域的内外人员提供了360度反馈的信息，这些问卷结果十分有助于识别个体的HR胜任力如何为不同的利益相关者创造价值。研究发现：组织的影响力是个人的3～4倍（即整体大于局部），这个发现直接引出了本书的书名。
二是尤里奇教授作为人力资源大师对HR胜任力和HR体系的阐述大道至简、深入浅出、逻辑清晰、全面系统，不仅能让HR专业人士，而且能让一般员工也看明白。例如，在研究中，很多当时的新话题现在已经成为人力资源的基础部分（比如业务伙伴、战略人力资源、人力资源战略、人力资源转化和人力资源附加值）；在人力资源胜任力的9个领域（或因素），他又将这9个领域归纳到3个大类中：核心胜任力、战略推动力和战术支持要素。这些分析和梳理，思路清晰、图示明确，非常便于理解、记忆和应用。
三是科学地澄清了组织能力的概念，以及HR在组织能力建设中的胜任力和关键角色。尤里奇认为，“在达成战略目标为利益相关者创造价值的过程中，组织所擅长的方方面面可以称为能力，它包括组织如何通过整合了的基础流程、结构、激励机制、技能、培训和信息流来组合员工的集体智慧和行动”“人力资源至关重要，是因为它不仅仅关乎人力资源，而且关乎业务。进一步说，业务并不是我们今天做什么，而是我们如何准备明天。为明天做准备需要理解环境、流程、利益相关者以及个人影响。通过管理这些力量，组织才能更有竞争力，而有竞争力的组织是人力资源工作的结果”。人力资源部的使命应该是创造人才、领导力和组织能力，以提升业务业绩表现；当人力资源部能够像一个整体组织运作时，它能对业务结果产生大约4倍于人力资源专业人员个人的影响力。
阅读尤里奇教授的书籍和听他的讲座，都有一种热情温暖、大道至简、醍醐灌顶、知行合一的感受。他不仅仅是一位研究高深学术的处在象牙塔中的教授，更是长年不遗余力地在全球企业一线推动HR转型实践的大师，是全球HR的精神领袖和思想导师。
战略可以“借脑”，组织能力却必须“内生”。一个卓越的企业是一支大军、一所大学、一个大家庭在做一件“大事”！“十年树木，百年树人”，建设组织能力就像建“长城”，需要有大局观和长远的眼光，要有决心、慧心、恒心、信心，如此才能打造出持续绽放的有生命力的美好组织！

徐中
清华大学管理学博士，
领导力学者，领越

赞誉
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
第一篇　HR转型操作指南
第1章　HR转型简介 / 2
第2章　实施HR转型的原因 / 12
第3章　HR转型的成果 / 29
第4章　重新设计HR部门 / 47
第5章　HR转型的方法 / 68
第6章　提升HR专业人员的胜任力 / 87
第7章　HR转型的共同责任 / 109
第8章　启动HR转型 / 126
第二篇　HR转型案例研究
第9章　伟创力：从零做起，构建战略型HR组织 / 146
第10章　辉瑞：做小、创优、提速 / 156
第11章　英特尔：策略性向战略性HR的转型 / 171
第12章　武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 / 182
参考文献