领导与变革领域的世界第一权威将其25年来在许多组织和企业的研究过程中积累下来的经验与智慧融会贯通于本书中。具体而言，本书讲述了科特的见闻和经历、组织转型中的八种错误、变革的八个步骤、领导力与终身学习、科特的实践经验。

《领导变革》这本书的价值不可估量。无论公司大小，其思想和方法都非常适用。本书改变了我的管理风格，相信其他人也能够从中受益。
——　安德鲁·布鲁斯通（Andrew S. Bluestone）　Selective Benefits集团CEO

本书非同寻常，我对它真是爱不释手——科特的写作风格棒极了。八个步骤的变革模型十分有效，一定会赢得学术界和商业界的一致好评。
——　塞缪尔·施瓦布（Samuel C. Schwab）　 S. Schwab公司CEO

本书非常前瞻地提出了在当今快速变化的商业环境中，组织与个人需要做出的改变。
——　欧内斯特·格里克曼（Ernest I. Glickman）
永道国际会计咨询公司Harbridge House分公司CEO

对于所有希望在组织当中推行变革的CEO来说，本书是不可多得的资源。我希望可以和所有同事分享本书的真知灼见，共同讨论并进一步认识领导和管理的区别，进一步加深对变革所需努力的理解。
——　理查德·西曼（Richard Seaman）　Seaman公司主席兼CEO


约翰 P. 科特（John P. Kotter）
举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人。他的核心思想是领导与变革。曾服务过的客户包括高级微型设备公司（AMD）、美国运通（American Express）、ARCO、雅芳（Avon）、通用电气（General Electric）、IBM、摩托罗拉（Motorola）、壳牌石油（Shell Oil）、索尼（Sony）等。科特1947年出生于美国圣迭哥，早年先后就读于麻省理工学院及哈佛大学，1972年开始执教于哈佛商学院，1980年，年仅33岁的科特成为哈佛商学院的终身教授，他和“竞争战略之父”迈克尔·波特是哈佛历史上获此项殊荣的最年轻得主。
科特已经出版了18种书籍，其中12种都在畅销书榜中名列前茅。他的书籍和文章被翻译成超过150种外文版本。

欲了解更多信息，请访问
www.kotterinternational.com

“在过去20年里，所有的客观证据显示，组织中重大的、经常带来惨痛经历的变革越来越多。”
当全球领导力大师、领导与变革权威约翰 P. 科特1996年在他的开创性著作《领导变革》中写下这些话时，他并不知道在接下来的十几年里，变革的速度和规模竟会如此巨大，这些变革动摇了全球商业的基础，改变了世界经济的格局。从起伏跌宕的互联网泡沫到史无前例的企业并购活动，再到丑闻、贪婪以及最后的衰退——我们已经知道，广泛、艰难的变革不再是例外，而是常规。
科特教授提出的领导变革八个步骤产生的积极结果，已经成为领导者和全球化组织实施变革的基础。这八个步骤为：
树立紧迫感
组建领导团队
设计愿景战略
沟通变革愿景
善于授权赋能
积累短期胜利
促进变革深入
成果融入文化
本书一经出版即引起企业界的强烈反响，被《一般管理》（General Management）杂志评为当年管理类书籍第一名！
阅读本书就像是与世界级领导力专家共度一天。在你临走之时，必能迸发出新的灵感，并获得激发他人的新方法。

在本书出版16年后，书中的内容不仅与当下密切相关，而且我相信，相比过去，它更适用于当下情况，原因很简单：变革在持续加速！
　　相比16年前，我们今天知道的要更多。我已经出版了另外4本书，以各种不同的方式深入地研究这些观点。现在我要撰写第5本了，它将是一种飞跃（而不是简单的增加内容），揭示21世纪成功需要什么。但是，当人们问我，应该从哪里开始他们的旅程，在变革的世界中学习领导力时，我总是要求他们从这里开始。
　　当聪明的领导者试图进行重大的变革，尤其是实施高风险的战略或者项目时，他们最容易犯的根本性错误和以前没有两样（第1章）。这不意味着高管在过去的几十年里什么都没有学到，他们当然学到了。但是，挑战同样快速在增长，甚至比他们学习的速度还要快。
　　管理不是领导（第2章），这个简单的观点今天能够被人们更好地理解，但是人们的理解还远远不够。管理让一个系统正常运行。它帮助你完成你知道如何完成的事。领导建立新系统，或者改变旧系统。它带领你进入全新的、很少了解甚至完全陌生的领域。这一点在快速变化的世界有着巨大的启示。
　　今天，由自满甚至是一点点的自满产生的问题，以及紧迫感带来的力量（第3章），比10年前有更大的影响力。我完全相信，缺乏足够和整体的紧迫感，想要应对变革挑战是不可能的。随着在一年或者更长的时间里，没有产生看得见的变革成果，那些经验丰富、非常聪明的领导者失败了—他们放弃了必要的行动或者放慢了速度，同时失误也开始慢慢出现。
　　过去10多年，我们学会了以很多结构化和有效的方式来创建强有力的变革基础，启动并推进一个重大变革。但是，众多领导者和管理者对变革的基础仍然理解不够（第4章）。工作小组、工作流程、项目管理小组仍然是用来实现重大变革结果的最常见方法。这些结构是有帮助的，但是它们有产生错误过程的倾向，并且它们没有足够的能力解决极其困难的问题。
　　从第5章到最后也是如此，以前描述的问题仍然存在。它们的严重性、它们引起的负面结果，今天仍然存在，甚至更糟糕。虽然不断增加的变革速度有着超越本书的深远意义，但是下面的章节都是可以适用于今天的洞见和行动的方法，并且成功概率很大。
　　如果在我写作本书的时候就有人告诉我，本书一经出版就被《时代》杂志评为25本最有影响力的商业/管理书籍之一，我肯定不会相信。我只是把它当作我在哈佛进行的一系列研究项目的延伸。即便到今天，本书受到的所有赞誉还是让我难以接受。但是，客观地说，我确实看到它描述了半个世纪以来的一种强有力的趋势，并且很可能贯穿我的余生。这些趋势要求组织更加灵活和适应变革；要求更多的人具有更强的领导力，而不仅仅是来自高层的管理者；最根本的是，要求在精兵简政和铲除前进障碍的同时，培养一种实施大胆的、战略性创新的伟大能力。
　　变革速度是一种驱动力。领导变革恰恰是应对变革的唯一方略！
约翰·科特
2012年11月于马萨诸塞州坎布里奇

领导力管理

《领导变革》这本书的价值不可估量。无论公司大小，其思想和方法都非常适用。本书改变了我的管理风格，相信其他人也能够从中受益。
　　　　　　　　　　　　　　　　安德鲁?布卢斯通(Andrew S．Bluestone)
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Selective Benefits集团CEO
本书非同寻常，我对它真是爱不释手——科特的写作风格棒极了。8步骤的变革模型十分有效，一定会赢得学术界和商业界的一致好评。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　塞缪尔?施瓦布(Samuel C．Schwab)
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 S．Schwab公司CEO

本书非常前瞻地提出了在当今快速变化的商业环境中，组织与个人需要做出的改变。
　　　　　　　　　　　　　　　　欧内斯特?格利克曼(Ernest I．Glickman)
　　　　　　　　　　　永道国际会计咨询公司Harbridge House分公司CEO

对于所有希望在组织当中推行变革的CEO来说，本书是不可多得的资源。我希望可以和所有同事分享本书的真知灼见，共同讨论并进一步认识领导和管理的区别，进一步加深对变革所需努力重要性的理解。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 理查德?西曼(Richard Seaman)
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Seaman公司CEO兼CEO

（美）约翰 P. 科特（John P. Kotter） 著：暂无简介

徐中　译：暂无简介

为组织植入变革的基因
　　最近几年，摩托罗拉、诺基亚、柯达、索尼、雅虎等一批世界级的领军企业相继陷入严重困境，甚至破产，越来越多的成功企业感受到了前所未有的危机和挑战。对于中国企业来说，移动互联网等新兴技术与应用带来的颠覆性冲击成了很多企业家的一块“心病”，而全球化征程中的陌生感、孤独感和风险性处处陪伴着我们。
　　我们常说：在这个世界，唯一不变的就是变化！但是今天，商业环境的变革速度和变革规模正以前所未有的态势发展，个人和组织的生命周期都在“缩短”。有人说：互联网行业的1年，相当于传统行业的7年！在21世纪，平均而言，一个人的人生经历将会是100年前的10倍，甚至更多！
　　打个比方：今天的中国企业就像是一支从万里长江进入茫茫无际的太平洋的船队，我们曾经在长江中浩浩荡荡、披荆斩棘、顺利前行，但是，太平洋不是长江的简单延伸！长江有明确的流向、水势平缓、气候稳定、两岸有靠，但太平洋却是横无际涯、波云诡谲、变幻莫测、无所依靠！要想在未知的广阔水域“直挂云帆济沧海”，我们原有的思维模式、行为模式就很难胜任，我们需要适应高度变化的环境的思维模式和行为模式！
　　如何在变化、不确定、复杂和模糊（volatility、uncertainty、complexity、ambiguity，VUCA）的世界生存发展？约翰·科特教授有一个发人深省的隐喻：
　　我喜欢用骑自行车来打比方，公司知道步行已经行不通，必须骑自行车。它们知道，需要走的距离越来越远，必须加快速度。所以它们选择身强体壮的人来骑自行车，它们可以派遣专业人员寻找减小阻力的轮胎。因此，它们说我们知道如何变革了，我们一直在努力。但是它们没有注意到距离越来越远，需要的速度越来越快，自行车已经过时了，它们需要轿车、机械师、驾驶员等。可是它们甚至不知道轿车是什么，不知道提出这样的问题：“我们将要放弃自行车吗？我们需要换一种方法吗？”它们仍然以现在的工作方法为荣，反对寻找一种新方法。它们仍然有这样的言论：“道路越颠簸，自行车的优势越大。”它们根本不知道，从某种角度上说，自行车已经根本不适用。这已经不是量变，而是质变。
　　当变革与转型成为常态，成为决定性变量，企业最需要的就是领导，就是对旧的思维模式和行为模式的改变！IBM成功转型的背后，是郭士纳对IBM思维模式和行为模式的改变；苹果成功转型的背后，是乔布斯对苹果思维模式和行为模式的改变。科特教授认为：取得成功的方法是75%～80%靠领导，其余20%～25%靠管理，而不能反过来。管理不是领导，管理是让一个系统正常运行。它帮助你完成你知道如何完成的事。而领导是建立新系统，或者改变旧系统。它带领你进入全新的、很少了解甚至完全陌生的领域。这一点在快速变革的世界有着巨大的启示。
　　在变革的世界，组织需要植入变革的基因，让变革理念、战略、组织、制度和文化成为组织适应新世界的核心能力！
　　我们可以把“领导变革的八个步骤”看做是一组基因，把它深刻地植入组织的程序当中：树立紧迫感、组建领导团队、设计愿景战略、沟通变革愿景、善于授权赋能、积累短期胜利、促进变革深入、成果融入文化。一旦这个流程融入组织的血液当中，就能够在组织的各个单元和部门发挥适应性作用，帮助部门和组织不断适应新的环境和新的挑战。
　　领导变革取得成功的关键有两条：一是把人性放在第一位，这是科特在《领导变革》后续的《变革之心》和《冰山在融化》当中强调的，通过34个变革故事，科特发现了成功变革的模式“目睹–感受–变革”（see-feel-change），而非“分析–思考–变革”(analysis-think-change)。在进行大规模变革的时候，企业所面临的最核心问题不是战略、结构、文化或系统，最核心的问题是如何改变人们的感受，从而改变人们的行为。二是在“领导变革的八个步骤”中，第一步“树立紧迫感”最为重要，其重要程度也许占到八个步骤的50%以上，为此，科特专门写了《紧迫感》一书。他认为，没有足够的紧迫感，人们是很难自我改变的，没有人的改变，一切都无从谈起。
　　人生是一次旅行，做企业犹如带领一个旅行团在前进。正如达尔文所说：能长期生存的物种不是最强壮的，也不是最有智慧的，而是最能适应变化的。
　　最后，感谢《领导变革》（2005）一书的译者罗立彬、翟润梅、李猛，他们的翻译为本书提供了一些有益的参考。感谢华章出版社袁璐编辑在翻译过程中的多次探讨，感谢华蕾、洪海山高水平的编辑工作，使得本书顺利出版。
　　由于译者水平有限，错误在所难免，敬请读者批评指正！

智学明德国际领导力中心主任　徐中博士
2014年6月于清华大学科技园创新大厦

赞　誉
译者序
前　言
第一部分
变革中的问题与解决之道
第1章　组织变革：为什么失败　　003
第2章　成功的变革与驱动力量　　017
第二部分
领导变革的八个步骤
第3章　树立紧迫感　　033
第4章　组建领导团队　　049
第5章　设计愿景战略　　065
第6章　沟通变革愿景　　081
第7章　善于授权赋能　　097
第8章　积累短期胜利　　111
第9章　促进变革深入　　125
第10章　成果融入文化　　139
第三部分
对21世纪的启示
第11章　未来的组织　　155
第12章　领导力与终身学习　　167