本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多乐趣和吸引力。
　　在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，而且第二部分（关注领导者）、第三部分（关注追随者）和第四部分（关注情境）都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中各个部分联系起来。
　　本书另一项主要变化，是改变以往几版中的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。在第7版中加入更多的实际领导者的行为例证，将有助于阐释书中诸多概念的实际应用性，也增强了此书的趣味性和可读性。此外，作者对每一章的“专栏”进行了评阅和更新。
　　本书既可供本科生、MBA/EMBA、MPA和研究生研读，又可为领导学研究人员参考。

本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了乐趣和吸引力。
在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，而且第二部分（关注领导者）、第三部分（关注追随者）和第四部分（关注情境）都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中的各个部分联系起来。
本书另一项主要变化，是改变以往几版中“三位领导者”的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。第7版中加入更多的实际领导者的行为例证，将有助于阐释书中诸多概念的实际应用性，为此，作者在每一章加入了一个新栏目——“领导概览”，为相应的章节内容提供了实际领导者的有趣例证。相对于上一版，新版除了对专栏内容做了大量的更新外，还对领导、伦理与价值观、领导技能等内容做了大量的修订和更新。
本书既可供本科生、MBA和研究生研读，又可供领导学研究人员参考。

可能，一本教材在成功发行了6版之后，作者就开始相信“嗯，我们差不多该谈的都谈过了……下一版不可能再有大改动了”（这指的就是第7版）。但从第1版开始，我们就体会到来自读者和书评者的有益建议总是在推动我们不断改进。本版的改动范围远比一年前预期的广泛得多，我们相信，由于这些改动，本版的内容得到了很大的改进。
　　除了你所预期的正常内容更新（如参考文献更新、加入新专栏、删除过时的故事）以外，我们还对本书结构和形式做了重大调整。在这里，我们简要回顾一下本版所做的几处重大改动。其中一些改动是为了更好地整合前几版中散布于多个章节中的材料，在本版中它们集中于同一章中。例如，我们将前几版中的最初两章合并为本版中的第1章，相关材料以更精简、更凝练的方式呈现出来。另一个例子，我们将“领导行为”（第7章）中有关辅导、企业教练及发展计划的内容调整到“领导者开发”（第2章）中，并删除了该章节中目前看来过时的内容。
　　另一项重要改动是将“领导力评估”的章节进行了整体删除。在以往各版中，我们努力使该章的内容涵盖所有我们认为重要的项目，但对很多读者来说，该章节的内容仍然过于枯燥，在一个概论性教材中也并不必要。由于很多读者或者完全忽略该章内容，或者认为该章问题重重，其间所付出的努力似乎并不值得，故而我们还是将本章做了删除处理。（私下里，我们得承认，有些内容被塞进了其他章节。）
　　第7版中的“领导伦理与价值观”一章（第5章）也进行了较大改动。我们对伦理型领导的内容进行了扩展，并探讨了伦理、价值观和伦理型领导、诚信领导、仆从领导间的联系。为了整合相关内容，第6版中有关“人格发展”的章节内容被放入了这一章。最后，跨文化的领导一节在第6版中归于“领导与价值观”一章，为了更好地契合主题，在本版被调整到“情境”一章（第12章）中。
　　既然说到有关情境在领导过程中的作用，有关章节也做了重大改动。总的来说，这些改动反映了我们的一种努力，即使章节内容更多地关注领导学问题，远离组织行为学或管理学的话题。因此，第7版不仅谈到了全球化领导所面临的挑战，也探讨了组织文化的问题，还从新的视角探讨了在不断变化的环境中该如何领导的问题。
　　在第7版中，最后一个重大改动是将领导技能的各章节内容重新组合为四章，每章关注领导挑战的一个独特视角，并分别作为第7版的四篇的最后一章。此外，在领导技能中还增加了两项新技能—创建引人入胜的愿景和领导者上任的最初90天。
　　在第7版中还有一些变动，但它们在规模和系统方面的影响略小。例如，在“权变领导理论”（第13章）这一章中加入了LMX理论的内容；在“群体、团队及其领导”（第10章）这一章中强化了“领导虚拟团队”的内容；在全书各章中都加入了新的专栏和领导概览。
　　遵循以往每一版的惯例，我们要感谢为本版付梓做出了重要贡献的麦格劳-希尔Irwin的编辑人员，其中包括琼·贝克尔（主编）、劳拉·斯贝尔（策划编辑）、达娜·保利（项目主管）和杰米·哈特曼（营销主管）。他们都极为聪明、乐于鼓励他人、友善，在本版出版过程中一直愉悦地工作，我们很幸运能与这样专业的团队一起共事。同样，正如前言一开始所提及的，我们也要感谢那些对本书以往版本提出评价和建设性意见的个人，他们的建议构成了本次修改的基础。我们还要感谢所有评阅者提出的高度学术性、富于洞察力的评审意见（具体人名略）。
　　谨以此书献给—
　　过去的领导者，我们从中受益良多；
　　今日的领导者，他们的行为不断塑造着持续改变的世界；
　　未来的领导者，在他们面对联系日益紧密、全球化迅速加剧的世界时，期望本书能带给他们教益。
　　理查德 L. 哈格斯
　　罗伯特 C. 吉纳特
　　戈登 J. 柯菲

领导力管理

本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多乐趣和吸引力。
　　在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，而且第二部分（关注领导者）、第三部分（关注追随者）和第四部分（关注情境）都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中各个部分联系起来。
　　本书另一项主要变化，是改变以往几版中“三位领导者”的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。在第7版中加入更多的实际领导者的行为例证，将有助于阐释书中诸多概念的实际应用性，为此，作者在每一章加入了一个新栏目——“领导概览”，为相应的章节内容提供了实际领导者的有趣例证。相对于上一版，新版除了对专栏内容做了大量的更新外，还对领导、伦理与价值观、领导技能等内容做了大量的修订和更新。
　　本书既可供本科生、MBA和研究生研读，又可为领导学研究人员参考。

朱舟：暂无简介

人们在谈及大到国家兴亡、小到组织成败的各类问题时，都很自然地将原因归结为领导者所发挥的作用；同样，理论界对领导过程及其效能也充满高度热情，心理学、政治学、社会学都从不同领域对其进行解读和分析，领导学无疑已成为当今显学。由此看来，组织中的领导及其有效性问题在管理实践和研究中的重要性毋庸置疑，但同样毋庸置疑的是，领导学的研究对领导实践的指导似乎并不充分，现实中拙劣的领导者和领导行为层出不穷，不断诉诸报端，成为新闻热点和街谈巷议的话题。正因为如此，才需要《领导学：在实践中提升领导力》这样一本领导学领域的洋洋巨著。说它是巨著，不单是指它篇幅巨大，洋洋洒洒数十万字，更是指它内容广泛深入、包罗万象，不仅包括领导研究领域的重要成果，也强调以组织领导实践（甚至作者个人的领导体验）、历史人物和事件来佐证与说明理论。
　　正是基于这一点，本书得以完成了一项不可能的任务：同时满足两类具有不同偏好的读者的阅读兴趣。理论研究者期望看到的正统领导学书籍，是巨细无遗地介绍重要领导理论，关注研究方法与当前研究进展，并能全面综述和评价相关经验的实证研究，他们关注的是领导学研究领域的知识积累，而非实践应用，进而这一偏好使他们对指导领导实践的流行书籍持明显轻视、质疑的态度。与之相反，领导实践者则期望在书中找到对领导问题的应对方案，了解为了成为有效的领导者需要“做什么”和“怎么做”，他们是领导学领域“快餐文化”的强烈支持者，那些历经数十年、规模宏大而结论含糊的研究完全不对他们的胃口。本书显然意识到了研究者与实践者间的巨大鸿沟对领导学发展的阻碍，因而致力于满足这两类不同的需求，研究者可以在本书中找到截至目前领导学的研究进展及其评述、经验实证研究结论以及悬而未决的领导学论题。实践者同样会发现，虽然本书不是一本“领导者速成手册”，但这仍是一次愉快的阅读经历，那些以平实简洁的语言表达的领导研究内容，以及大量的领导人物、领导经验分享，将使他们有机会更深入地了解领导者、领导过程和领导效果。
　　理论与实践的有效结合，也体现为本书三位作者在学术背景和职业结构上的有机组合。本书的三位作者均与美国空军学院创造性领导中心有很深的渊源（身为研究者或者学员），并且他们都在领导研究、教学、实践和咨询过程中，形成了针对军队、非营利性机构及企业等各类组织的丰富领导经验和系统化的分析框架（见作者简介）。作者拥有的坚实专业知识和经验深刻地影响着本书的结构和内容，以及看待领导问题的视角。这也正是本书的另一个重要特色所在：它不是将视野仅仅局限在企业领导者（有时几乎被狭隘地理解为企业最高管理者的行为、风格和个性等）上，而是将这一概念扩大到了每一位“对一个有组织的群体施加影响，以推动其达成目标”的人身上。因此，读者在阅读本书的过程中会发现，作者提及的领导者，从美国总统、国务卿到企业最高领导者、基层管理者乃至社区工作人员，不一而足。这种宽广的观察视角提醒我们，每一个人在生活的某一阶段都是领导者，都可能充当领导者的角色，正所谓“领导是每个人分内的事”（第1章）。
　　本书的第三个鲜明特色体现在它的结构布局上。全书以一个领导互动的三因素框架贯穿始终。基于这一框架，作者指出，领导不是领导者一个人的职能，它应当“被视为领导者、追随者和情境三者之间复杂的互动作用的结果”（第2章），否则，对领导过程的研究和分析就会因视角过于狭隘而留下种种疑点，而领导实践的有效性也会因忽视了重要的互动机制而受到损害。正是基于这一考虑，作者依据领导的三因素框架将本书分为四篇。具体来看，第一篇“领导是过程，而非职位”，总体介绍了领导的三因素框架、领导学的学习和研究方法，并特别强调了领导能力的提升是教育和经验共同作用的产物。第二篇“关注领导者”，讨论了领导学教材的传统内容，对与领导者本身相关的诸多因素进行了分析，包括领导者的权力和影响力、领导者的伦理与价值观、领导者的人格特质（个性）以及领导行为对领导效力的影响。虽然关注于领导者本身，但贯穿这一部分的主题仍然是在领导者、追随者和情境三者的互动关系中加以分析的。第三篇“关注追随者”，分析了追随者的动机、满意度和绩效对领导效力的影响，并对追随者群体进行了分析，其观点是：领导者可以通过充分了解影响追随者个人和群体的诸多因素在领导过程中更好地开发、管理和引导追随者。第四篇“关注情境”，作者承认，迄今为止的领导研究，未能充分考虑各种情境因素对领导行为和效力的影响，但仍对现有的相关研究成果进行了总结和介绍，这进而被分成“情境”、“权变领导理论”、“领导与变革”和“领导的黑暗面”四章分别加以论述。为了体现领导技能在上述三因素中的应用，作者在第2～4篇的最后，分别加入了一章，从具体行为技巧的层面，说明与领导者、追随者和情境因素相关的领导技能，其中包含了大量可供实践者学习应用的技能指导。
　　本书还有一个必须提及的突出特点，那就是作为大学领导学课程或培训项目用书，它的行文力求流畅简明，不用佶屈聱牙的生僻术语来吓唬人。为了便于读者更好地理解正文的主旨，全书加入了大量关于近期领导研究、受关注的领导活动或事件的“专栏”资料，以及对领导者的形成与发展过程提供速描的“领导概览”，这些材料往往与正文中的领导理论和研究成果相互印证。此外，全书还包括大量的领导格言，给读者以启示，发人深省。这种安排使得全书的行文节奏张弛有致，既建立在科学的研究基础上讨论问题，又不至于板着面孔传授知识，真正是寓教于乐。
　　我与本书的渊源颇深，2003年，我应王玉教授之邀翻译本书的第4版，时至今日，已经是第4次翻译本书（第4～7版）。我深切感到每一次翻译都既是对领导新知的学习，也是对自己以往习得的知识和经验的总结。原书包罗万象，就要求我不仅对领导知识和研究有相当的认识，也要求我对美国的社会、生活和历史有必要的了解。我虽然力求译文能在内容和形式上忠实于原著，但挂一漏万，错误疏漏之处仍在所难免，翻译中的错误由我本人全权负责。
　　本书的翻译得到了上海财经大学国际工商管理学院多位老师的帮助，特别是我的导师杨公朴教授，在工作和生活中都给了我极大的鼓励和支持。此外，本书的完成也离不开本书的责任编辑张娟娟女士的帮助和支持。在此一并感谢！
　　最后，本书在翻译过程中得到了我的先生和父母的全力支持，但在本书付印之时，我的母亲安详辞世，留下了永久的遗憾。谨以本书献给我的母亲，寄托我无尽的哀思与想念！
朱舟
2012年8月于上海

这本大受欢迎、应用广泛的教材，首次出版是在1993年，作者一直在推出新版并不断更新其内容，其中包括本次出版的第7版。针对这一最新版本，我在推荐序中加入了一些新东西。
　　从某种意义上说，本书并不需要一个新的推荐序，领导学的很多原则是超越时间限制的。例如，本书关于莎士比亚和马基雅维利的内容无须更新。但作者调整了书中使用的某些实例、趣闻，并对书中引用的近期研究和领导学专家的著作进行了更新。具有讽刺意味的是，作者提供的最引人入胜的新鲜实例来自“领导的黑暗面”一章，其中作者谈到了理查德·福德（Richard Fuld）的事例。福德是世界第四大投资银行雷曼兄弟的CEO，对这家公司的瓦解、毁灭和破产负有领导责任。在长达5年的时间里（其间他获得了总额高达3亿美元的收入），福德一直鼓励公司进行风险不断推高的投资，并使用难以解读的财务报告制度，直到这两个问题同时爆发，将全球金融系统拖向灾难的边缘。他的所作所为使25 000名员工失去了工作，也使投资者失去了数以亿计的资产。其他领导者的辛勤工作虽然使全球金融免于崩溃，但未能阻止一场痛苦的经济衰退的发生。这一无情的事例，从反面再次强调了领导的力量。
　　这些实例使本书保持了内容新颖、与现实高度相关的特色，但以往版本的推荐序仍然确切地表达了作者写作本版的主旨、核心和成就。
　　在很多情况下，领导能力的差异是区分混乱运营或良好运营的唯一要素，而本书正是以讨论这一差异因素为主旨。
　　本书的作者均为心理学家，正因为如此，本书带有一种独特的心理学风格。作为我们的读者，你也需要按心理学家的思路来思考领导学。本书涉及大量的心理测试与调查、在心理学实验室中完成的研究，以及关于高明的（和低劣的）领导方式的心理分析。在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，还有一些类似于行话的用语，如双回路学习理论、期望理论及不公平感，就不那么常见了。本书与行为教练、销售经理、经济学家、政治学家或一般大众写出的那类书籍，不是一回事。
　　读者也不必为此惊慌，因为作者同时也是具有洞察力、善于倾听的老师，他们了解学生什么时候会有兴趣，他们的写作风格简洁清晰，而且他们在书中还加入了一系列关于领导学的有趣、提神的小段子，包括漫画、名言、逸闻集萃以及大量知名人士的个人感言，每个小段子都对某种学术观点提供了例证。
　　同时，由于作者在生命中的不同时期（共同或独自）扮演的角色不仅是心理学家和老师，他们也（曾）是儿童、学生、童子军成员、父母、教授（在美国空军学院）、空军军官、飞行员、教徒、运动员、行政管理者、不知餍足的读者、好交际的健谈者，故而他们在书中提及的故事和例子取材于广泛的个人渠道，谈及的逸闻也似乎确有其事。
　　身为心理学家和学者，作者在书中评述了内容广泛的心理学研究、其他的科学探讨、领导者的个人反思以及就领导这一主题所撰写的哲学著作。通过提炼上述资料，他们得出了对当前及未来领导者有所助益的大量实用性结论。书中的建议包括目标设置、召集会议、谈判、团队内部的冲突管理以及处理个人压力等，这还只是其中的一小部分。
　　所有的领导者，不论他们的年龄、岗位，都能从本书中发现一些有益的行为技巧，包括身体语言、记录个人日志到如何在压力环境下放松心情等，不一而足。
本书作者运用多种方法来帮助你—我们的读者，感觉一下“身为负责人”会是什么样。比如，他们设定了以下的困局：你身居领导岗位，且机构预算来自外部资助。你坚信A论点是正确的，并在公开场合坚定明确地支持该论点。外部资助机构的负责人将你拉到一边，对你说：“我们无法苟同你对A论点的看法。请在公开声明中表现得低调些，否则我们会重新考虑明年的资助计划。”
　　在这种情况下，你会做什么？辞职回家？大声反驳，却失去预算支持？在公开声明中更为低调，但内心感到自己不诚实？这一问题没有简单的答案，但在领导岗位上，这一情况却可能时常发生。所有的领导者迟早都得面对一项抉择，即他们必须在多大程度上容忍外部干预，以完成他们认为有价值的项目。
　　本书作者强调在领导能力开发过程中经验的价值，我毫无保留地支持这一结论。事实上，每一位领导者，不管他们选择攀爬哪一座金字塔，成功登顶必然是建立在其早年积累的经验之上的。成功的领导者是那些能通过反思分析其先前的经验，从经验中学习，并据以解决未来更大挑战的领导者。按照这一思路，我在这里提个建议。事实上，我是在给你布置家庭作业。（我懂，我懂，这种做法在一本书的推荐序中出现颇不寻常，但别走开，我有我的道理。）
　　你的作业：为了获得有益的领导经验，说服8个人花至少2个小时在一起完成一项与众不同的活动，并且，如果没有你的干预，他们本不会从事该项活动。对你的唯一限制是，你不能告诉这8个人这么做的原因。
　　对这8个人的来源没有限制，可以是朋友、家庭成员、团队成员、俱乐部成员、邻居、学生或同事。对活动的类型也没什么限制，只是要求这类活动应当是有意义的，而非仅仅是看电视、吃东西、看电影或只是闲坐聊天，它可以是滚轴溜冰聚会、有组织的辩论、朗诵会、一次远足、参观博物馆或是志愿者工作，如收捡废弃物、参观疗养院等。在这个世界上，如果你致力于促成某些事情发生，而没有你的推动这些事根本不会发生，那你就是在从事一项领导活动，同时你会感到各位参与者的阻挠、压力或愉悦。在这种情况下，你将迅速理解本书作者所讨论的诸多论题的实用性。如果你先组织了上述花费2小时的8人小组活动，接下来再阅读本书，你将能更好地理解领导活动本身是多么复杂。你会了解到，在形成愿景（“现在我们在一起了，接下来该做什么”）、激励他人、设置日程和时间表、确保资源供应以及需要将活动坚持到底等各个阶段所面临的诸多难题。你甚至可能体会到“高处不胜寒”的孤独感。然而，如果你很成功，你也会体验到成功的领导活动带来的激动与兴奋。一个人能够通过丰富他人的生活来发挥影响，哪怕只是短短的几个小时。此外，即使经受了领导活动中受挫、复杂的一面，成功带来的满足感也足以令人上瘾。推动事物发生的能力本身就会成为行为的动机。早期的成功，即便只是成功领导8个人开展2小时的活动，你也确定无疑地站在通往未来领导的道路上了。
　　作者坚信领导能力开发过程涉及对个人经验的反省。在阅读本书的同时，思考你个人的领导经验将对这一过程有所助益。本书兼收并蓄、博学精深、发人深省又轻松有趣，对于每一位有志于更好地理解领导的动态过程并增进个人绩效表现的读者都是很好的读物。
大卫 P. 坎贝尔

译者序
作者简介
推荐序
前言
第一篇　领导是过程，而非职位
第1章　我们所说的领导是什么 2
1.1　概述 2
1.2　领导是什么 3
1.3　领导迷思 8
1.4　领导学分析的互动框架 11
1.5　互动框架的示例：领导角色中的女性 21
1.6　有效领导没有简单的诀窍 25
1.7　小结 26
思考题 26
活动 27
小案例 27
第2章　领导者开发 29
2.1　概述 29
2.2　行动-观察-反思模型 31
2.3　感知在经验螺线中的关键作用 33
2.4　反思与领导开发 36
2.5　将领导经验发挥到极致：从经验积累中学习 39
2.6　形成你自身的领导形象 55
2.7　小结 55
思考题 56
活动 56
小案例 57
第3章　领导者的自我开发技巧 59
3.1　成为领导者的最初90天 59
3.2　从经验积累中学习 63
3.3　构建技术领域的胜任力 66
3.4　与上级建立有效关系 68
3.5　与同事建立有效关系 69
3.6　开发计划 71
第二篇　关注领导者
第4章　权力与影响力 78
4.1　概述 78
4.2　一些重要差异 78
4.3　权力与领导 80
4.4　影响策略 91
4.5　小结 95
思考题 95
活动 96
小案例 96
第5章　领导伦理与价值观 98
5.1　概述 98
5.2　领导与“做正确的事” 98
5.3　伦理与基于价值的领导方式 110
5.4　伦理与价值观在组织领导中
的作用 114
5.5　小结 120
思考题 120
活动 121
小案例 121
第6章　领导特性 123
6.1　概述 123
6.2　人格特质与领导 124
6.3　人格类型与领导 133
6.4　智力与领导 138
6.5　情商与领导 148
6.6　小结 155
思考题 155
活动 156
小案例 156
第7章　领导行为 158
7.1　概述 158
7.2　领导行为研究 159
7.3　领导补给线 167
7.4　社区领导 170
7.5　评估领导行为：多评估者反馈工具 172
7.6　小结 176
思考题 177
活动 177
小案例 177
第8章　构建个人可信度并影响他人的技能 179
8.1　构建个人可信度 179
8.2　沟通 183
8.3　倾听 186
8.4　果断 188
8.5　召开会议 193
8.6　有效的压力管理 194
8.7　问题解决 199
8.8　提高创造力 202
第三篇　关注追随者
第9章　动机、满意度和绩效 213
9.1　概述 213
9.2　激励、满意度和绩效的定义 213
9.3　理解和影响追随者的激励水平 218
9.4　理解和影响追随者的满意度水平 236
9.5　小结 247
思考题 247
活动 248
小案例 248
第10章　群体、团队及其领导 250
10.1　概述 250
10.2　个人、群体与团队 250
10.3　群体的性质 252
10.4　团队 261
10.5　虚拟团队 274
10.6　小结 277
思考题 277
活动 277
小案例 278
第11章　发展他人的技能 279
11.1　设置目标 279
11.2　提供建设性反馈 281
11.3　工作团队的塑造 284
11.4　构建高绩效团队：火箭模型 287
11.5　授权 292
11.6　辅导 295
第四篇　关注情境
第12章　情境 303
12.1　概述 303
12.2　任务 306
12.3　组织 309
12.4　环境 319
12.5　对领导实践者的启示 328
12.6　小结 329
思考题 329
活动 329
小案例 329
第13章　权变领导理论 331
13.1　概述 331
13.2　领导者-成员交换理论 331
13.3　常规决策模型 333
13.4　情境领导Ｐ 338
13.5　权变模型 341
13.6　路径-目标理论 346
13.7　小结 351
思考题 351
小案例 351
第14章　领导与变革 353
14.1　概述 353
14.2　组织变革的理性方法 354
14.3　组织变革的感性方法：魅力型领导与变革型领导 366
14.4　领导者的特性 372
14.5　追随者的特性 374
14.6　情境的特性 376
14.7　关于魅力型领导和变革型领导特性的总结性思考 377
14.8　巴斯的变革型和交易型领导理论 379
14.9　小结 382
思考题 382
活动 382
小案例 382
第15章　领导的黑暗面 384
15.1　概述 384
15.2　不良领导 386
15.3　管理无能 388
15.4　管理脱轨 393
15.5　管理无能与脱轨的6项根本原因 398
15.6　小结 412
思考题 413
活动 413
小案例 414
第16章　随情境变化而优化领导力的技能 416
16.1　提出引人入胜的愿景 416
16.2　管理冲突 419
16.3　谈判 423
16.4　诊断个人、群体及组织层面的绩效问题 424
16.5　高管团队的塑造 425
16.6　惩罚 429
注释