第一次明确提出管理概念，标志着一般管理理论的形成

　　《工业管理与一般管理》一书中所提出的14项管理原则和5项管理要素，在现代管理思想中已作为普遍遵循的原则、一种公理性质的东西而存在。
　　——《新管理时代》

　　泰勒和法约尔的成果实质上是互为补充的，他们都意识到人事问题及各级人员的管理乃是企业获得成功的“关键”，都把科学方法应用于这一问题。
　　——林德尔·厄威克

　　法约尔的管理理论有着惊人的生命力。随着时间的流逝和学科的发展，许多雄心勃勃的理论都衰亡了；而法约尔的理论仍被认为是基本正确的。
　　——《管理百年》

　　无论从哪个方面来讲，法约尔都是第一位管理思想家。当其他人集中研究工人和机械的性能时，他则把重点放在管理职位和管理者所需的主要技能上。
　　——《管理大师50人》

　　泰勒是从工厂管理的一端，车床旁边的车工开始，实施他的方法并归纳出科学管理的一般结论，而法约尔是从总经理的办公桌旁创立了他的一般管理体系。
　　——《西方管理思想史》

无

大千世界几乎所有的领域，大的、小的、工业、商业、政治以及宗教，管理都发挥着主导作用，且充当了非常重要的角色。在此我想表述的是，到底如何让管理充分发挥其作用。
　　我的论述分为四个部分：
　　第一部分：管理教育的必要性及可能性
　　第二部分：管理的原则和要素
　　第三部分：个人观察和经验
　　第四部分：战争的教训
　　前两部分构成第一卷（即本书），它是根据1908年在圣·艾蒂安举行的法国矿业协会50周年庆典时，我向学术研讨会递交的论文为基础发展而成的。第三和第四部分集结成第二卷，不久以后将面世。

第一次明确提出管理概念，标志着一般管理理论的形成 《工业管理与一般管理》一书中所提出的14项管理原则和5项管理要素，在现代管理思想中已作为普遍遵循的原则、一种公理性质的东西而存在。 ——《新管理时代》 泰勒和法约尔的成果实质上是互为补充的，他们都意识到人事问题及各级人员的管理乃是企业获得成功的“关键”，都把科学方法应用于这一问题。 ——林德尔·厄威克 法约尔的管理理论有着惊人的生命力。随着时间的流逝和学科的发展，许多雄心勃勃的理论都衰亡了；而法约尔的理论仍被认为是基本正确的。 ——《管理百年》 无论从哪个方面来讲，法约尔都是第一位管理思想家。当其他人集中研究工人和机械的性能时，他则把重点放在管理职位和管理者所需的主要技能上。 ——《管理大师50人》 泰勒是从工厂管理的一端，车床旁边的车工开始，实施他的方法并归纳出科学管理的一般结论，而法约尔是从总经理的办公桌旁创立了他的一般管理体系。 ——《西方管理思想史》

学习管理　感悟管理　演练管理　享受管理
　　如今，市场上经管类图书可以说琳琅满目、鱼龙混杂，时髦的名词和概念一浪接一浪滚滚而来，不断从一个新理念转到另一个新理念，传播给大众的管理概念和口号不断翻新，读者的阅读成本和选择成本不断上升。在这个浮躁的社会时期，出版商有时提供给读者的不再是精神食粮，而是噪音和思维杂质，常常使希望阅读、学习和提升的管理者无所适从，找不到精神归依。任何一门学问，如果割断了与自身历史的联系，就只能成为一个临时的避难所，而不再是一座宏伟的城堡。
　　针对这种情况，机械工业出版社号召大家回归经典，阅读经典。并以身作则，出版了这套华章经典系列，分设3个子系—管理、金融投资和经济。
　　“华章经典·管理”系列第一批将推出泰勒、法约尔和福列特的作品，后续将会穿越现代管理丛林，收录巴纳德、马斯洛、列维特、明茨伯格、西蒙和马奇等各种流派的管理大师的作品。同时，也将收录少量对管理实践有过重要推动作用的实用管理方法。
　　作为管理研究战线的一员，我为此而感到高兴，也为受邀给该系列作序而感到荣幸！随着经济全球化和知识经济的到来，知识的更新速度迅速提升，特别是管理知识更是日新月异，丰富多彩。我们知道，大部分自然科学的原理不会随时间变化而失效，但因管理的许多知识与环境和管理情境有关，可能会随着时间和管理情境的变迁而失去价值。于是，人们不禁要问：管理经典系列的出版是否还有现实意义？坦率地讲，许多贴有流行标签的管理理论或方法，可能会因时间和环境的变化而失去现实价值，但类似于自然科学和经济学，管理的知识也有其基本原理和经典理论，这些东西并不会随时间的流逝而失效；另外，正由于管理有许多与情境和人有关的理论、感悟、智慧的结晶、哲学的思考，反倒会随历史的积淀和经历的丰富而不断发展和深化，绽放出更富历史感、更富真知的光彩。换句话说，不少创造经典的大师可能已经走了，但其思想和智慧还活着！不少浮华的流行概念和观点死了，但其背后的经典还闪闪发光！在这套管理经典系列里，我们可以追本溯源，也依然可以欣赏到对现代管理有着基础支撑作用的管理思想、智慧和理论。
　　观察丰富多彩的管理实践，不难发现：有的企业家、管理者忙得焦头烂额，被事务困扰得痛苦不堪，结果事业做得还不好；有的企业家、管理者却显得轻松自如、潇洒飘逸、举重若轻，而且事业也红红火火、蒸蒸日上。是什么使他们的行为大相径庭，结果天壤有别？一般的回答是能力差异。我不否认人和人之间的能力有差别，但更想强调能力背后的心态、思维方式、理念问题，即怎样看待管理？怎样面对问题？怎样定位人生？管理因与人有关，始终处于一种动态的竞争和博弈的环境下，因而管理永远都是复杂和富于挑战的活动。要做好管理，成为优秀的企业家和管理者，除了我们经常挂在嘴边的许多素质和技能外，我认为最重要的是管理的热情，即首先要热爱管理，将管理视为自己生存和生活不可分割的一部分，去体验管理和享受管理。其次，管理永远与问题和挑战相伴。我经常讲，没有一个企业或单位没有问题，管理问题就像海边的礁石，企业运行状况良好时，问题被掩盖了；企业运行状况恶化时，所有的问题就都暴露出来了。实际上涨潮时最容易解决问题，但此时也最容易忽视问题，等退潮时问题都出来了，解决问题的最好时机也过去了。面对管理问题，高手似乎总能抓住少数几个关键问题，显得举重若轻，大量小问题也会随着大问题的解决而消失。而低手却经常认认真真地面对所有问题，深陷于问题网中，结果耽误了大事。人生的价值在于不断战胜自我，征服一次管理难题，实际上不仅是人生的一种体验，更是对自己能力的一次检验。若能这样看问题，迎接管理挑战就不再是一种痛苦，而成为一种愉悦的人生享受。因此，从管理现实中我们也能体会到，管理的有效性和真正驾驭需要管理知识、艺术、经验和智慧的综合运用。
　　高水平的管理有点像表演杂技，杂技演员高难度的技艺在常人看来很神奇，但这些令人眼花缭乱的表演实际上是建立在科学规律和演员根据自身特点及能力对其创造性的运用上。管理的神奇也主要体现在管理者根据自身特点、能力以及其组织和环境的情况，对基本管理原理的创造性应用上。
　　因为“管理是管理者的生活”，我经常劝告管理者要“享受管理”，而要想真正做到，除了正确的态度和高尚的境界外，还需要领悟管理的真谛；而要真正领悟管理的真谛，就需要学习掌握管理的基本知识和基本技能。当然管理知识的来源有直接和间接之分，直接知识是通过自己亲身体验领悟而来，这样做过程太长；间接知识是通过学习或培训取得，这样过程较短，成效较快，两者相辅相成。
　　管理知识浩如烟海，管理技术和技能多如牛毛，而且随着时代和环境以及文化的变化，同一种知识和技能的应用还有很强的环境依赖性，这就使管理知识的学习变得很难把握，许多人不知道看什么样的书，有的人看完书或听完课后的体会是当时明白了，也听懂了，但仍不知道怎样管理！实际上管理的学习同经济学、自然科学等一样，首先在于掌握基本的思想和方法论。管理面对的是实际的企业、组织和人，一般规律对他们有用，但他们往往也有独特性，这也使管理具有科学、艺术、实务、思想等多种属性，所以不能僵化地看待管理知识，在理解和运用管理知识时一定要注意其使用对象的特殊性。其次，管理者手中能够应用的武器有两方面：科学的、带有普遍性的技术、方法，以及与人有关的随情况变化的涉及心理和行为的具有艺术特色的知识和经验。前者容易通过书本学习，后者则要通过实践或案例教学学习和体会。再次，管理重在明确目标以及其后围绕目标选择最佳或最满意的路径，而完成这一任务除了高瞻远瞩、运筹帷幄的能力以及丰富的知识和经验外，最基本的是要学会和善用成本效益分析工具。最后，所谓“三人行必有我师”，无论成功与失败，任何管理实践中都蕴含着知识和经验，所以，对于管理来说，处处留心皆学问。要增加自己的管理知识和丰富自己的管理经验，就要善于观察组织及人的行为和实践活动，勤于思考和提炼，日积月累也是重要途径。
　　有人形象地比喻，管理类似下棋，基本的管理知识类似于对弈的基本规则，各种管理技能和成功的管理实践类似于总结出的各种棋谱，而实际的管理则由这些基本规则、各种棋谱演变出更加丰富多彩、变幻莫测的局势。水平接近者的比赛，赛前谁也难以确定局势的变化和输赢的结果。因此，管理的学习在于基本知识和基本技能，而要演化出神奇的管理实践需在此基础上去感悟、去享受！
　　实际上管理活动本身犹如一匹烈马，一架难以控制的飞机，要想驰向发展的愿景，飞向成功的辉煌未来，不仅要享受奔驰中飘逸的快感和飞翔时鸟瞰世界的心旷神怡，而且要享受成功后的收获，因此必须设法“驾驭”好管理。
　　我陪人练习驾车时曾深有体会地告诉驾驶者，开车的最高境界是用心，而不是动用身体，要把车当做你身体功能的一种延伸，使车与你融为一体，然后在你心神的指挥下，心到车到。“管理”这匹烈马或复杂难控的飞机何尝不是如此，它也是人类、领导者、管理者的功能的一种延伸、一种放大器，而要真正享受它和使它发挥功效，必须娴熟且到位地驾驭它。面对种种复杂的管理，更需要用心驾驭。
　　这里，作为序我没有对经典系列本身给予太多介绍，只重点谈了如何学习管理，提升管理水平，最后达到享受管理。这是因为，大师的伟大、经典的重要均无需介绍，而我们面对的经典内容如此丰富多彩，再美的语言也难以精确刻画，只有靠读者自己去学习、去感悟、去思考、去探寻其真谛和智慧，我只是提供了我自认为研究和实践管理的途径和境界，希望这些文字有助于读者对管理的阅读、理解和思考！

　　席酉民　博士
　　西安交通大学

亨利·法约尔（Henri Fayol）：暂无简介

迟力耕　张璇：暂无简介

管理学的一代宗师 读经典名著的意义 阅读经典名著，是掌握一门学科的正道；至少可以少走弯路，避免人云亦云、莫衷一是。企业管理的源头著说并不多，值得一提的经典名著就更少，比如泰勒《科学管理原理》、法约尔的《工业管理与一般管理》和韦伯的《社会组织与经济组织理论》。现如今，很少有人研读经典著作，因此，很少有人能够鉴别管理思想之真伪。殊不知，那些所谓的“新思想”和“新见解”，往往是一些不足挂齿、拾人牙慧的东西，甚或是一些杜撰的“新名词”，既没有理论出处，又缺乏实践依据。 阅读经典名著，可以使我们减免无知，懂得管理不是一门可以随意杜撰的思辨学科，现代企业管理思想并非空穴来风。美国的泰勒（1856—1915年）、法国的法约尔（1841—1925年）和德国的韦伯（1864—1920年），都生活在19世纪末20世纪初，在那个动荡时代，曾经历了“产业社会”取代“家庭社会”的历史变迁过程，经历了产业社会内的大规模冲突过程。他们探索企业管理的目的，并非为了单纯地提高企业运行效率，而是为了稳定社会的经济组织或企业，谋求产业社会的正常运行。一般而言，企业管理理论伴随着工业化进程而来，是我们这个时代的产物。可笑的是，有人企图用古人思想的碎片，去拼凑现代企业管理之道。法约尔说：“道德或宗教的高级原则通常只涉及个人或那些来自非现实世界的利益。然而，管理原则追求团队的成功，满足各方经济利益。目的不同自然方法也不同，也就没什么好奇怪的了。既然没有同一性，那就不存在矛盾了。” 我们还可以从经典名著的字里行间中，感悟到大师的精神力量，以及源头思想的魅力。泰勒、法约尔和韦伯，都是使命在身的人；他们几乎用毕生精力，探索着企业管理的真理，以帮助后人从纷杂的现象中，把握事情的本质以及内在的本质联系。他们这些客观而公允的管理思想，以及诚实而认真的品格，支撑着企业管理的理论发展。可以说，对企业管理的学习和研究，如同其他学科一样，来不得半点的虚伪或弄虚作假；更不能把企业管理学科，当做沽名钓誉、混饭吃的手段。 法约尔的神圣使命 法约尔1860年（19岁）进入“科芒特里-富香博-德卡维尔”公司，这是法国的一家矿业企业，在那里他度过了整个职业生涯—1888年（47岁）升任公司的总经理，直至1918年（77岁）退休。他通过强化企业管理的职能，把公司从濒临破产的边缘上拉了回来，走上持续发展的轨道，成长为今日法国冶金工业首屈一指的企业。当年有一位教授古皮耶尔说：“很难找到第二位像法约尔这样在工业部门有着重要地位又有极高理解力的人了。”其实法约尔的伟大，在于他能够用毕生的精力只做一件事情。倘若我们能够坚守本行，恐怕也可以达到他那完美的职业境界。很遗憾，绝大多数人不具有这样的职业精神，不能在一个专业领域中坚持，只能成为普通人或受过高等教育的普通人。 法约尔依据自己的实践经验，感悟到“管理职能”的存在，以及管理的存在价值。同时，意识到“管理教育”以及加强对管理人才的培养，对一个国家或社会的意义。法约尔非常清楚，他的成功很大程度上是得益于自己的管理意识、思想和方法，而不是别的原因。法约尔曾经引用法国冶金工业委员会主席的话，“思维清楚、广阔、判断公正深刻，具备这种素质的人可以委以重任，开创事业和保持法国的地位，尽管法国的自然资源短缺，但由于这种人的超群天赋，使法国位于工业设计和科学的前沿。但是，几年来这样的人已经大幅度减少了。” 法约尔依据自己的观察，认为“管理教育”需要全社会、多层面的关注，不能仅仅指望企业。理由是，大部分企业的高层领导既没时间也没兴趣写作，他们通常既无学说传世，也无门徒追随。从事过企业管理的人在整个管理思想史中屈指可数，只有泰勒、巴纳德和斯隆几位。“管理教育”必须依靠社会的力量，使之成为各等级学校教育的一个组成部分，至少应该和“技术教育”等量齐观。 要想推动社会来发展“管理教育”，必须要有相应的理论学说，这是建立一项教育事业的必要条件。用他自己的话说，在我们的专业学校中，缺少管理教育的真正原因，是由于管理理论本身的缺乏。我们还没有一个公认的管理理论，没有理论就不可能有教育。从1900年起，法约尔就开始传播自己的管理思想，并引起热烈的反响。也许是这个激励因素，令他不顾年事已高，下决心从自己做起，着手研究管理的理论。把自己感知到的“企业及其管理世界的真面目”，用“理论的方式”展现出来，推动社会对“管理教育”的重视。 法约尔相信，必须创立相应的管理学说，哪怕是初步的或粗浅的学说，才有可能引起社会讨论，最终形成社会一致公认的管理理论；进而，为管理教育体系的建设奠定基础，不然，一切将无从说起。毋庸置疑，法约尔是行家里手，是一位谙熟企业管理之道的人，他所感知到的企业管理是真实的。但他始终认为自己只是一个倡导者，相信未来那些大学老师，更有能力提炼和总结管理的理论学说，并找到更好的方法教育学生。这绝非是法约尔的谦虚，相反，这正表明了他对建立企业管理学科的理解。确立管理理论，绝不是个人的事情；管理不仅要合乎科学的理性，而且还必须合乎道德的理性，成为社会成员的共识，成为公理。 至1908年，法约尔形成了管理学说的雏形，后又经过8年的持续努力，完成了传世之作《工业管理与一般管理》，于1916年发表。法约尔退休以后，专门创办了一个管理研究中心，全身心地投入理论研究，交流和传播自己的管理经验和思想，直至1925年去世，享年85岁。真是不可思议，他的一生似乎就是为了一件事情—从管理实践中提炼理论，加以传播和交流；仿佛创建企业管理理论，就是他与生俱来的神圣使命。 也许是天意，法约尔的研究计划只完成了一半，即第一部分“管理教育的必要性及可能性”和第二部分“管理的原则和要素”。研究计划中的其余部分，尤其是第三部分“个人观察和体会”没能完成；没有来得及结合理论对“具体的事例”进行讨论，非常可惜。由于这“第三部分”的缺失，致使后来那些粗心的读者，难以解读法约尔“抽象且近乎概念化”的理论，难以感悟到他半个世纪的实践经验以及活的思想灵魂。真正的受益者，恐怕是那些后来的管理大师。 法约尔的文笔简练，条理清晰，用词准确、平实且少有歧义。这与他那威仪、高贵和仁慈的品格浑然一体。凡是能够读懂法约尔原著的人，都会感到有一股清新的泉水流过心田。然而，令人不解的是，后来那些编写“管理教科书”的人，往往没有对法约尔的思想做出完整的阐述，只是简单罗列他的“14条管理原则”和“5大管理要素”。致使后来一些抱着教材长大的莘莘学子，脑子里只有法约尔的教条却不知企业管理为何物，面对具体而复杂的管理问题，一筹莫展，不知所措。 《工业管理与一般管理》的问世，意味着法约尔的使命已经完成。后来的事情如法约尔所料，管理理论的研究引起法国和英国社会的普遍重视，很多人从法约尔那里得到了管理思想上的启示。尽管法约尔的著作在1949年以前，没有在美国正式出版过，但是，他的思想在20世纪20年代就引起了美国学者的关注。1923年，格里尔（Sarah Greer）翻译了法约尔的一篇论文，引起美国学术界对法约尔著作的重视。后来，在1937年，这篇论文被法约尔的追随者厄威克（Urwick Lyndall）收录到《管理科学论文集》之中。在这本论文集中，厄威克比较全面地介绍了法约尔的学说思想。厄威克是英国人，从事管理咨询工作，著有《管理的要素》、《组织的科学原则》和《管理备要》等。 法约尔的理论贡献 尽管谁都知道管理的重要性，如法约尔所说：“每个人都明白，如果管理得不好，企业就会没落”。然而，有谁知道管理是什么？又有谁说的清楚什么是管理呢？要想创立管理理论，就必须首先对“管理”进行明确的定义。否则，就很难让人确信，管理是可以成为一门学科的。法约尔不愧是个行家，凭借对管理的质感，直截了当地把“管理”描述为一项专业职能，称做“管理职能”或“管理功能”。结果一锤定音，至今大家似乎都很乐意接受法约尔提出的概念或说法，从这个意义上说，法约尔不愧为管理学的一代宗师。 按照法约尔的解释，企业的组织职能或功能，是由一系列活动构成的，并且以专业化分工的形式存在。因此，组织的职能可以细分为6项具体的专业职能，包括技术职能、商业职能、金融职能、安全职能、财务职能和管理职能。通常情况下，前面5项专业职能，都有相应的专业化部门或称“专业职能部门”，诸如“技术开发部门”、“销售业务部门”或“财务会计部门”等等；都有具体的“部门形态”，人们很容易凭直觉感受到这些“专业职能”的存在，唯独“管理职能”需要做出解释。 为此，法约尔做出了详尽的阐述，为“管理职能”寻找落脚点。他的结论是：“在所有类型的企业中，下属员工的基本能力是具有企业专业特征的能力，高层领导者的主要能力是管理能力”。这个结论对后人的影响是很大的，甚至出现误解，以为各级经理人员就是“管理者”；或反之，各级管理人员就是“经理人”。这种误解和人们的期待有关，所谓“信息是一种期待”，每个人往往只听得到他想听到的事情。凡是活在具象世界的人们，都希望“管理职能”能够落到实处，落到“专业职能部门”的形态上，或落到“职务形态”上。如果不能落在专业部门上，就应该落在总经理、总裁、CEO这样的“职务”上，即总经理、总裁或CEO就应该是一个管理者，就应该担当管理责任，发挥管理的作用或功能。 法约尔意识到会有这样的误解，一再强调“管理职能”并不是某个负责人或企业领导的个人职责，也不是他们的特权；管理职能是企业领导和所有成员共同承担的职责。管理职能的强弱，取决于全体员工的管理素养和努力。可是没有人在意这些话，人们习惯上已经把“经理人”和“管理者”等同起来，把“管理者”和“管理”等同起来，甚至德鲁克都说过类似的话，认为有时候管理和管理者是很难区分的。不过，德鲁克非常清楚“管理者”是干什么的，他并不把“管理者”局限于“经理人”，认为有些知识工作者也是管理者，因为这些人对企业的经营及其成果具有重大影响。也许有人会对德鲁克的这种说法感到别扭，这并不奇怪，这跟他们没有读过法约尔的原著有关。 如果管理职能不是以“专业部门”的方式存在，或者说是以“管理职能”的方式存在，那么，接下来法约尔必须回答，“管理职能”作为一种能动的因素，是如何发挥整体作用的？这是管理成为“一种专业”以及把管理纳入“职业教育”范畴的必要条件。对此，法约尔说：“我借用生理学作对照，向大家表述管理的行为模式。一个工业企业内的管理事务，就像人的大脑系统一样，从表面上是观察不到的，它的活动也不能被直接明显地看到。但是，肌肉系统尽管拥有自身的能量，如果大脑系统停止反应，它的收缩活动也将停止。如果没有大脑系统的行动，人的身体就会变成一堆没有活动能力的肉体，所有器官将立即丧失功能。大脑系统存在并活动于每一个器官以及器官的每一个组成部分，通过细胞和纤维，大脑系统接收到感觉信息，然后将它第一时间传给神经中枢，即反应中心，如果有反应，再传给大脑。命令从这些中心或大脑发出，再通过一条相反的路线，到达将要执行运动的肌肉。” 后来，德鲁克把“管理职能”定义为“器官”。对此，很多人百思不得其解，因为，他们没有看过法约尔的原著，不知道管理思想的历史演变关系。德鲁克非常清楚，法约尔对“管理职能的运作机理”的描述是贴近真实的。在企业运营的表面，显现出来的是业务活动或产品制造过程，而不是“管理过程”。“管理行为”分散于每一个“职务”中，不仅仅是管理职务。这些分散的管理行为，如同生命体内的“器官”一样，有机地与企业整体联系在一起，发挥整体的功能或管理职能。可以说，管理职能不同于其他专业职能，其他专业职能很像“机械装置”中的一个个的功能部件，相互传递着物理世界的“作用力”；而管理职能更像生命体内的“器官”，与整个生命体有机地联系在一起，依据复杂的机理相互作用，转化为整体的作用、功能或职能。 这些“无形的力量”，来自于管理的工作及其性质。法约尔认为，“管理职能只是作为社会组织的手段和工具。其他职能与原材料和机器有关，而管理职能只和人有关。社会组织的良好运行取决于某些条件，人们几乎不加区别地将它们称做原则、规律或原理。我更喜欢使用原则这个词，但要让它抽离僵硬的概念。”换言之，企业不是一个纯粹的“自然世界”，我们无法像牛顿那样，去发现支配“物理世界”的内在客观规律；从而，建立具有“内在统一性”的科学理论，指导我们的行动。在法约尔看来，企业是一个双重的组织机构，既有物质属性也有社会属性。“要想执行好管理职能，我们就要依赖这些原则。即依靠这些已被论证的、深思熟虑的和已被接受的道理。” 人们似乎从来就没有怀疑过法约尔以及他所列举的管理原则。这不仅仅因为他是一个实业家，曾经成功地领导过一个大企业；更重要的是他的人格以及对管理这件事情的理解，深信他是一个得道之人。比如，当谈到“团结原则”时，法约尔说：“团结的力量不仅仅体现在同一企业员工间的愉快关系中，商业协议、工会及所有类型的联合会也是团结的结果，它们都在企业管理中扮演着重要角色。半个世纪以来，团队的作用越来越发展壮大，我看到，在1860年，大工业企业工人既不团结，也不联合，总是自扫门前雪。结果是工会使他们和企业主有了同等的地位。同一时期，曾经激烈竞争的公司开始一点一滴地彼此互助，在共同协议下，解决涉及彼此利益的大部分问题。这是一个新时代的开端，习惯与观念都已经发生深刻改变。企业领导务必要重视这种变革。” 法约尔非常清楚，一个人的才干，哪怕是工程技术人员的才干，都来自于实践经验的积累，来自于实践的锻炼。就像驾校和司机的关系，真正的司机绝非是在驾校培养的，而是在热闹的马路上练就的。1900年，他在一次会议上说，涵盖了大量应用知识及丰富的个人素质的“管理学”，实际是一种塑造人的艺术。人们只能在“从事具体的艺术工作”中掌握艺术，就像人们在炼铁的过程中成为炼铁工一样。 法约尔说：“管理教育并不能让所有学生成为优秀的管理者；就像以往的技术教育，也没有把所有学生造就成工程师。……在工厂里，人们不指望他一离开学校就有能力管理一个高炉，就能管理矿井的挖掘工作或制造一台机器。就是同期毕业的第一名也不能马上完成这些工作，只有通过或长或短的实践启蒙后，他才能完成这些工作”。他认为，一个“管理者的能力”，以及一个“组织的管理职能”，绝非是从学校获得的。我们能够从学校获得的只是管理知识和管理思维，绝非是综合解决实际问题的管理能力。如同技术教育一样，普及“管理教育”，才有可能使年轻人懂得吸取管理经验和教训的重要性，逐渐提高管理上的意识和素养，最终使大企业的领导层后继有人，使工业社会得以正常运行。 法约尔理论的缺憾 美国学者孔茨（Harold Koontz）称法约尔是“现代管理理论”真正的创始人，他曾经说过：“法约尔是作为一个从事实务的企业家进行写作的。他回忆了自己长期的管理生涯，撰写他所观察到的原则。他在这样做时并没有想去形成一种有逻辑系统的理论，或自成一家的管理哲学。然而，令人惊异的是，他的观察与当前正在发展的管理理论模式十分吻合。” 孔茨是加州大学管理学的教授，曾任美国和世界管理科学院院士。他如此推崇法约尔是有原因的。1955年，他主持编撰了一本《管理学》的巨著，这是一本典型的管理教科书，传播很广，包括对中国的影响也很大。该书的主体框架是“计划、组织、人员配置、领导和控制”，与法约尔的“5项管理要素”十分相似。孔茨一定相信法约尔是正确的，认为管理是一项相对独立的工作或活动，因此具有相对独立的专业知识。 如此，法约尔的“5项管理要素”，即“计划、组织、指挥、协调和控制”等管理要素，在不经意中变成了各项分门别类的“管理专业职能”和“专业职能管理课程”。使那些管理学科的学生，很难在头脑中形成一个整体，完成对企业管理的整体思考。难怪有人会说，学完管理不知管理为何物；偶遇难题，却想不起来应该用哪门课程来应对。 对此，加拿大麦吉尔大学的明茨伯格教授（Henry Mintzberg）琢磨了35年，实在是忍无可忍，写了一本书《管理者而非MBA》，表达自己的不满。他说，管理不等于市场加财务、加会计、再加上诸如此类的东西。管理与这些东西有关，但并不等同于它们。把这些颜色各异的职能倒入一个称做MBA学生的空容器里，轻轻搅动，你会得到一组特殊的条纹，而不是一个复合型的管理者。……另外，脱离一个具体企业的实际情况，泛泛地传授概念、方法、模型、技术和技巧，会助长人们对工具的依赖。好比一个手握锤子的孩子，周围所有的东西，在他眼里看上去都很像“钉子”，结果一定是见什么砸什么。现实的MBA教育，给了学生太多的锤子，他们毕业后一批又一批地进入企业组织，结果使得今天的许多组织机构，看上去很像一张张被砸坏了的“钉床”。 其实人们忽略了一个问题：知识不等于力量，结构化的知识才是力量。真正对企业产生影响的是管理能力以及应用管理知识的能力，而不是“管理知识”。正是这个原因，明茨伯格早在20世纪60年代，那时他还只是麻省理工学院的一位研究生，就对5名高层经理进行工作日写实，记录他们每天究竟做了些什么？结果发现他们做的事情主要是，社交联络、信息交流和决策，很难用计划、组织、指挥、协调和控制，这样抽象的概念予以概括。管理一定是具体某件事情的“管理”，管理本身不是一个客观的或有形的实体，管理不是一个相对独立而存在的职能，管理甚至不是一项“抽象”的任务、活动、工作或行为。管理作为一种职能，必须和具体的专业活动或工作行为联系在一起。我们只能借助于思维，感受到管理行为或管理要素的存在，而不能泛泛地谈论管理。这就是学生们即便记住5项管理职能，依然不会管理的原因。 应该说，法约尔提炼的管理概念、原理和方法，对具有实践经验的管理者来说，是非常有价值的。其基本立场是，“每一种管理规律和方法，只要它能巩固社会组织，使其运作简便易行，它就是原则的一种。无论多长时间，当实践经验证明它配得上这样的高度评判时，它就是原则。事态的变化决定了规则的变化，事态本身孕育了规则。”法约尔知道，实践经验对于原则应用的绝对重要性，他特别告诫后人，“没有原则，我们就要陷入黑暗和混沌；没有经验和尺度，即便有最好的原则，我们也会举步维艰。原则是为我们指明道路的灯塔：它只为知道大门开在哪里的人们服务。” 问题是，管理学科的学生往往缺乏实践经验，缺乏对一个活生生企业的“质感”，无法感知到法约尔管理思想的内在统一性。因此，很容易把法约尔的管理思想“概念化和教条化”。从这个意义上说，法约尔应该首先着眼于建立“组织理论”，帮助学生理解企业作为一个“社会组织”的内在统一性和相互关系。很可惜，法约尔受当时倡导“管理教育”这件事情的逻辑制约，与建立现代组织理论失之交臂。倘若法约尔能够从“组织理论”入手，把自己已经感知到的“企业内在的整体统一性”表达出来，就能避免理论上的发散—即看上去像在罗列毫不相关的教条。 相比之下，德鲁克更懂得如何建立管理学的理论，即把一个企业当做一个整体，着重研究一家典型企业运行的内在机理，弄清楚管理究竟是一件什么事情，究竟是一件有关什么的事情。换言之，一开始就从整体入手，搞清楚这件事情的来龙去脉，搞清楚“管理”和企业可持续发展的内在联系。经过对通用汽车公司为期18个月的研究，德鲁克弄清楚了一个组织机构存续的内在机理，写成《公司的概念》一书，建立了企业的组织理论，于1946年出版。而后，着手研究管理的相关命题，包括管理的概念、原则、途径和方法，使各项管理命题，合乎逻辑地收敛于企业的公理，包括使命、宗旨、目标和任务，使“管理”成为企业生命体的一个器官，满足企业永续经营的要求，写成《管理—使命、任务和实践》，这是一本管理学科的奠基之作，于1973年出版。 无论我们怎样评说法约尔，他的管理思想、概念、原则和方法，至今依然是公认的核心内容，依然是管理职业教育的必读著作，他是现代管理学科建设的一代宗师。 包　政 中国人民大学商学院 教授 2006年12月 推 荐 序 二 法约尔与组织效率最大化 认识法约尔是在理解组织管理的时候，那是1993年，我第一次学习法约尔的14条管理原则。1916年，《工业管理与一般管理》发表，法约尔提出著名的“管理要素”，标志着一般管理理论的诞生。只是不知道为什么，法约尔深深吸引我的地方不是他对于一般管理要素的贡献，而是在于他的理论使我终于明白—组织效率的提升来源于何处。 管理从根本意义上是解决效率的问题，从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化；管理演变的第三阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使人的效率最大化。因此，如果对管理所谈的效率做细致的划分，就是劳动效率、组织效率和个人效率。而在一个高度发展和竞争的环境中，劳动效率的改善已经成为基本条件，同时因为个人需求的提升，以及满足个人需求的激励手段的不断出现，个人效率的改变也出现了前所未有的进步，但是相比较而言，组织效率的改善却不尽如人意。 为什么会出现这样的情况呢？人们总是习惯以条件变化来开脱，比如有的观点认为，组织不再是一个“封闭的系统”了。的确，组织采取的任何行动深受环境的巨大影响（当然组织自身也在很大程度上对环境产生影响），组织的行动可能会受到外部和内部的各种因素干扰而偏离了既定的方向，所以一些人会认为，既然外部环境对组织效率的影响无法控制，那我们就只好接受。又比如，也有的观点认为，组织中不再存在明确的杠杆了。以往我们习惯运用组织中明确的杠杆去做管理调整，例如我们可以通过裁员来提升组织的盈利能力，可以通过轮岗来提升管理人员的管理能力，通过流程重组来提升组织的效率，但现在这种简单的线性关系已经不存在。也许你在裁员的时候，竞争对手已经通过新产品替代了你的企业产品，你在提升管理者能力的时候，市场已经需要全面的技术升级换代。我们习惯的努力也许得不到你所想要的结果，因为今天已经不是“种瓜得瓜，种豆得豆”的时代。这个观点也是对的，所以当人们因此认为组织效率更加无法进行明确的调整时，我们似乎也无法不同意他们的观点。但是，如果真的如此，组织就真的无法适应这个变化的环境，也就无法真正发挥管理的功效，所以这并不是真实情况。 组织以它自身独特的特性—系统化的人的组合来发挥作用。之所以有上面的误区，是因为我们在今天的管理中，忽略了法约尔最初提出的14条管理原则中的两个关键问题，而对这两个关键问题的理解，构成了组织管理的基础，影响着组织效率的提升。这两个关键问题是：专业化能力和等级制度。 法约尔从管理职能讲起，不断地比较企业中高层领导者与基层管理人员的能力价值，不断地强调员工能力贡献的重要性，特别分析了在各种类型的企业中，基层人员和领导者之间能力的特征，他明确地得出如下结论： ·工人的主要能力是技术能力。 ·随着等级地位的提高，管理能力的重要性递增，同时技术能力的重要性递减。在第三或第四阶层，两种能力趋于平衡。 ·经理的基本能力是管理能力。等级越高，对其管理能力的要求越高。 ·商业、金融、安全和财务能力在第五阶层或第六阶层有其最大的相对重要性。随着等级地位继续提高，这些能力在总体价值中的比率会降低并趋于平衡。 ·从第四和第五阶层开始，管理能力所占比率随其他比率的减少而增加，其他比率接近总值的1/10。 他将其归纳为：低层员工的基本能力具有公司的专业特征，领导人的基本能力是一种管理能力。为了能够让所有人具有这些专业能力，法约尔特别强调了管理教育的重要性。 法约尔在阐述14条管理原则的时候，我们不难看出他是围绕四个关键问题展开的，这四个关键问题是： ·劳动分工 ·等级与职能过程 ·组织结构 ·控制范围 而对于这四个关键问题的诠释和理解，法约尔都是在不断地强调专业化与分工、分责、分权之间的关系，甚至在谈到人员报酬、个人利益、团结等原则的时候，也是在分责的前提下来谈论，对于等级链、统一指挥、统一领导、集中、秩序、公平等管理原则的阐述，也一直在表达对于分责的理解和认识。 本书的最后一部分，也是法约尔对于管理理论最为重要的贡献，即一般管理要素的提出。我本人也深受这些一般管理要素的影响。目前我们仍然是沿着法约尔为我们所指引的管理路径在前进，无论世事如何变化，环境如何变化，管理能够发挥的职能仍然是法约尔早在1916年就提出的这些要素，但是最为关键的不是这些要素本身，而是法约尔所强调的观点：专业从事管理工作。他在阐述这些管理要素的时候，甚至分析到对大型企业的领导者和小型企业的领导者，管理要素的要求并不相同。 当我们能够掌握法约尔的所有原则时，我们也就会明白：组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。 所以一方面，我们需要强化专业化水平，无论是管理者、领导者还是基层人员，只有以专业化的水平进行管理，才能够算是胜任了管理工作；另一方面需要明确的分责分权制度，只有职责分工清晰，权力分配明确，等级安排合理，组织结构有序，管理的效能才会有效发挥。专业化水平与等级制度的结合正是组织效率最大化的来源。 随着环境变化的加剧，对于组织的要求越来越高，组织一方面需要保持与外部环境变化相一致，另一方面，又需要保持组织效率本身对于变化的超越能力，所以今天来重读法约尔的《工业管理与一般管理》，有着更为现实的意义。我们之所以出现组织效率的困境，是因为忘记了组织管理自身的一般规律，忘记了专业化水平的提升和等级制度的建立，从而偏离了组织管理的轨迹。无论环境如何改变，如果想和环境变化保持一致，那么我们就必须不断地反问自己：什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化？ 陈春花 华南理工大学教授 博士生导师 2006年12月于广州天河

总　　序　席酉民
推荐序一　包　政
推荐序二　陈春花
前　　言
第一部分　 管理教育的必要性及可能性
第1章　 管理的定义/3
技术职能/3
商业职能/4
金融职能/4
安全职能/5
财务职能/5
管理职能/5
第2章　 构成企业员工价值的各种能力的相对重要性/7
大型工业企业中技术职能人员应具备的各种能力的相对重要性/9
各种类型工业企业领导人的必要能力的相对重要性/13
第3章　 管理教育的可能性和必要性/15
第二部分　 管理的原则和要素
第4章　 管理的一般原则/21
劳动分工/22
权力与责任/23
纪律/24
统一指挥/26
统一领导/27
个人利益服从整体利益/28
人员报酬/28
集中/34
等级链/35
秩序/37
公平/39
人员的稳定/40
创新精神/40
团结精神/41
第5章　 管理的要素/44
计划/44
组织/56
指挥/99
协调/106
控制/110
附录　演讲/113
法约尔小传/120