管理的理想境界在于，一群相对志同道合而比较通达靠谱的人有幸聚集在一起，尽量心境舒展地用正确的办法做正确的事情，力求达到大家共同的目标和各自的期许。以管理的境界为主旨，本书具体涉及企业管理的人才、战略、创新、使命等4个主要领域，以期对管理实践者与研读企业管理的读者有所启发。本书的内容既有鲜明的观点、系统的框架，也有具体的方法和鲜活的案例。

理的境界　 人靠谱?事办成?幸福生
一群相对志同道合而又比较通达靠谱的人
有幸聚集在一起
尽量心境舒展地用正确的办法做正确的事情
力争达到大家共同的目标和各自的期许
马浩?著

前勒口文字
互联网思维是否真正颠覆了传统的商业逻辑？

顶层设计是否能应对不断变化的问题与环境？

如何识别和延揽“巅峰”人士？

如何营造组织的创新生态系统？

为何公私兼顾的领导比大公无私的领导更受下属爱戴与追随？

为何员工利益至上的幸福企业通常盈利也高于行业平均水平？
??管理的问题与挑战纷繁复杂，管理的手段和方法更新迭代，管理的视角和理论变幻无常。抵达管理的终极境界究竟路在何方？本书将从人才、战略、创新、使命四个维度阐述作者对于组织管理之理想境界的思考。

封底文字
??基于对管理学长达30年之研习探究，马浩教授如是解读管理的境界： 一群相对志同道合而又比较通达靠谱的人，有幸聚集在一起，尽量心境舒展地用正确的办法做正确的事情，力争达到大家共同的目标和各自的期许。

??管理的理想境界或许可遇而不可求，却是一个颇为值得努力的方向和尝试。有了这种追求，才能使这种通常不可求变得偶尔可遇，使得精英人才得以聚集，使得组织和个人的幸福得以实现和张扬。

后勒口文字
??马浩
北京大学国家发展研究院管理学教授，北大国发院MBA学术委员会主任。1987年北京理工大学管理工程系毕业。1989年黄河大学经济管理系研究生班毕业。1994年获美国得克萨斯大学奥斯汀校区战略管理学博士学位。曾任职于美国、日本、中国香港等地多家大学。
??目前主要研究方向为商业模式与创新管理。曾出版《战略管理学精要》《竞争优势：解剖与集合》《决策就是拍脑袋》《缎子麻袋装管理》《叶公品龙》《管理的偏见》等著作，在《北大商业评论》《清华管理评论》《中欧商业评论》等中文商业媒体发表文章逾百篇。
??曾为国内外多家企业和机构提供管理咨询和培训，或者承担其委托研究项目，包括宝马、惠普、辉瑞等跨国公司，中粮集团、中国国航、招商局集团等大型国企，以及腾讯公司、万科集团、泰康人寿等民营企业。

管理理论

互联网思维是否真正颠覆了传统的商业逻辑？
顶层设计是否能应对不断变化的问题与环境？
如何识别和延揽“巅峰”人士？
如何营造组织的创新生态系统？
为何公私兼顾的领导比大公无私的领导更受下属爱戴与追随？
为何员工利益至上的幸福企业通常盈利也高于行业平均水平？

管理的问题与挑战纷繁复杂，管理的手段和方法更新迭代，管理的视角和理论变幻无常。抵达管理的终极境界究竟路在何方？本书将从人才、战略、创新、使命四个维度阐述作者对于组织管理之理想境界的思考。

管理的境界（代自序）
基于在下对管理学近30年的研读与思考，窃以为，组织管理的终极理想境界也许是这样一种状态：一群相对志同道合而又比较通达靠谱的人，有幸聚集在一起，尽量心境舒展地用正确的办法做正确的事情，力争达到大家共同的目标和各自的期许。这种状态的实现与保持，有赖于至少三个方面的契合：多种目标之间的均衡；战略与管理之间的契合；人员与组织文化的匹配。
多种目标之间的均衡
大家通常会认为，组织中的成员是为了某个共同的目标才走到一起来，建立起一个新的组织，或者选择加入某个既有的组织。实际上，问题也可以从不同的侧面定义。也就是说，我们都是来自五湖四海，为了各自不同的目标走到一起来。之所以建立或者参与某个组织，是因为大家各自的目标之间有了足够的交集。如此说来，一个组织的目标，必然要在一定程度上反映和体现其成员的目标。一个没有共同目标的人群，只是散兵游勇的偶然聚合，难以形成长期稳定和有效的组织。同样，一个不能满足成员个体目标和诉求的组织，它所标榜的组织目标往往是虚幻和不切实际的。
一个组织必须持续不断地提供足够的理由，吸引它所需要的成员加入并使之长久地留在该组织内。这种理由，就是组织目标和个体目标的交集，包括务实和务虚两个方面的平衡。一方面是要齐心协力干成一些事儿，另一方面是要觉得所干的事儿有意义。当年红军的诱人之处，就在于能够满足目标成员群体的实际需求。大家一起打土豪、分田地，实打实地解决吃饭问题。红旗插遍全中国、解放全天下受苦人，这是事业和理想问题，旨在增进归属感和凝聚力。显然，大家的目标之间不会完全重叠，个体的目标与组织的目标也不会完全一致。但组织的成员需要相对的志同道合，组织要在实现自己使命的同时，最大限度地满足成员个体的期许。
战略与管理之间的契合
战略管理的实质，在于用正确的办法做正确的事情。战略，把握方向性和有效性，亦即所谓做正确的事情。管理，注重行动细节和秩序，亦即用正确的办法做事，讲究做事过程本身的效率。古人云，大行不顾细谨。如果战略方向正确，即使效率稍低，速度稍慢，也许无甚大碍，不必过于计较战略执行中的些许纰漏和瑕疵。反之，如果战略方向错误，实施和执行的效率越高，则战略失败越快。当然，也不排除另外一种可能性，那就是，如果管理内功得当，执行能力超强，一个组织也可能会比较迅速地纠正错误，在战略调整和变革中有比较出色的表现。现实中，这种现象倒是相对比较少见。
正确的战略，意味着组织的作为顺乎外部环境的潮流和趋势。而正确的战略实施，则意味着组织的管理能力亦符合企业战略的要求。在模拟移动通信时代，摩托罗拉和诺基亚无疑是占尽先机，走在战略正确的康庄大道之上。而在数码时代，当年的先锋企业已经不再代表主流的发展方向。同样，柯达在传统成像业务上的管理效率和既定优势，使得它过度沉迷于昔日的辉煌，长期坚持用自己习惯的正确办法做已经不再正确的事情，最终与数码成像时代的战略潮流失之交臂。广义而言，一个组织的管理效率体现在它的资源与能力组合以及组织体系与管理流程。组织的管理体系与其战略方向需要保持一定程度的动态契合，二者皆需与时俱进。
人员与组织文化的匹配
组织的业绩和成败最终落实在人的因素上。一个优秀的组织，主要特质之一在于它能够不断地吸引一批又一批比较通达靠谱的人员加入其中并做出长期承诺。通达，意味着智识丰沛、眼界宽广，并且学习能力极强，可以辨识潮流、提升自己；靠谱，体现在训练有素和职业专精，可以在某些领域独当一面、发挥特长。由通达靠谱的职业人士构成的组织，就像一个处于巅峰状态的精英平台，汇聚的是同类可比的组织中最为出众抑或顶尖的人才。组织成员的通达靠谱，有利于大家对个体目标与组织目标的理解和尊重，有利于大家共同用正确的办法做正确的事情。
组织文化乃组织中共享的价值体系。一个健康的组织，其文化通常会有助于平衡组织对任务的关注和对人员的关注，既鼓励大家协同作战、促成组织目标的实现，又关照组织成员作为个体的期许和诉求；既强调努力踏实地干事儿，也注重成员的情感需求和精神感受。也就是说，组织要力争使其成员尽量心境舒展地在组织中行事，切实地体味工作的意义、职业荣誉感和组织归属感。组织人员与组织文化的匹配，落脚点恰恰在于大家的相对志同道合，在根本价值观念方面的共识和认同。试想，一个信奉业绩至上、末位淘汰的企业，如果兼并一家温情脉脉、以人为本的企业，文化的冲突可能使原本通达靠谱的人变得郁闷抓狂。
诚然，这里勾勒的是组织管理的一种理想境界。也许，这种境界可遇不可求。然而，比较通达靠谱，相对志同道合，尽量心境舒展，力争实现目标，这些要素里所着重强调的，都是一种颇为值得努力的方向和尝试。一个组织，有了这种追求、这种气场，才可能使这种通常不可求变得偶尔可遇，使得精英人才的有幸聚集变得更加可能。
有关“管理的境界”之思考，乃是贯穿笔者近期研究和写作的主要焦点。收在这里的文章，在最近两年大多以各种删节版的形式刊发于《北大商业评论》、《清华管理评论》和《中欧商业评论》，在此恢复笔者初始构思的完整版本，分别编入以下四个部分：人才篇、战略篇、创新篇和使命篇，在主题上大体对应“管理的境界”之构成要素：通达靠谱的人，做正确的事情，用正确的办法做正确的事情，心境舒展地追求组织和个人的目标。
笔者呈现于此的思考与阐述，虽粗鄙浅陋，希望对研读和践行组织管理的读者诸君或有些许启发。如是幸甚。

马浩谨识
2014年2月6日于北京

马浩　著：暂无简介

序言　管理的境界（代自序）
人才篇　聚集通达靠谱人才
第1章　群英荟萃：巅峰场中的巅峰人士　　 / 003
第2章　不卑不亢：职业人士的职业风范　　 / 018
第3章　人才发展：管理培训的管理启示　　 / 022
战略篇　把握正确潮流方向
第4章　观念革命：从产业链转向价值球　　 / 035
第5章　逆向思维：数字时代的模拟逻辑　　 / 048
第6章　顺乎潮流：食品巨头的美国布局　　 / 060
第7章　创造未来：在黑暗中机警地摸索　　 / 074
第8章　明珠暗投：斯文扫地于环境错乱　　 / 078
创新篇　正确办法做正确事情
第9章　顶层设计：刻舟求剑与当下遭遇　　　　/ 085
第10章　流程创新：信息技术与组织沟通　　 / 089
第11章　创新主体：个体天才与组织机构　　 / 099
第12章　创新路径：模仿替代与组合分拆　　 / 115
第13章　内部创业：制度环境与创新举措　　 / 136
使命篇　心境舒展追求目标
第14章　以人为本：内部利益至上企业观　　 / 151
第15章　群己兼顾：集体与个人利益并重　　 / 161
第16章　重塑归属：幸福企业与幸福员工　　 / 166
后记　　 / 179