进入移动互联时代，企业正在把工作重心逐渐转移到由外包公司、合作伙伴和自由工作者组成的服务网络。未来的组织和工作将会是什么样子的？本书为我们描述了超职场时代的美丽新世界：自由职业者将崛起，企业将变成由全职员工和（来自平台的非全职性）自由工作者组成的混合体；不仅从理念层面探讨了未来的工作，而且试图提供一套实用的工具，来帮助企业驾驭变化的浪潮。

未来20年，现在90%的全职工作岗位将会消失
你未来的工作在哪里？是什么？怎么干？

突破传统全职雇用模式的思想藩篱，把握机遇，迎接挑战，拥抱崭新的超职场时代


新时代的工作有新时代的方式。三位作者在书中提出了非常新锐的观点，在当今日益碎片化和定制化的工作环境下，越来越多的员工将会成为自由工作者。这是一部极富前瞻性的作品，创新性地提出把员工作为因子进行管理的思想，对企业的管理者、人力资源部门、员工和奖励机制都具有深刻的影响。
——　密歇根大学教授、RBL集团合伙人　戴维·尤里奇　

面对快速变化和充满挑战的当代新式工作环境，本书对每一位企业管理者都大有裨益。三位作者在书中阐述了工作方式的历史变化，注重讨论的是对新形势而非对员工的管理，为如何应对新的工作环境提出了切实可行的建议。毫无疑问，“超职场”概念很快将会成为企业管理者热议的话题。
——　美国人力资源管理协会总裁兼首席执行官　亨利·杰克逊

如今，企业和管理者打造人才团队的方式正在发生深刻变化，工作者的范畴早已突破正式员工、临时员工和外包员工等概念。这一现象已经遍及全球各地，使得客户和人才之间的界限变得越来越模糊。本书着重讨论工作者、客户和工作三个方面，为企业如何更好地为顾客创造价值提供了全景式描述。无论是专业服务机构还是其他企业，能否在寻找和利用人才方面实现创新将会成为决定成败的关键。本书对未来职场的变化趋势进行了深刻解读，书中的真实案例令人大开眼界，可以有效帮助管理者解决人才问题。
——　美国人力资源学会总裁、埃森哲前人力资源总监　吉尔·斯马特

作者介绍
约翰·布德罗　博士，南卡罗来纳州大学马歇尔商学院教授、高效组织研究中心主任，在人力资本、人才和人力资源决策对企业可持续竞争优势的影响领域拥有重大研究成果。布德罗拥有100多种著作文献，其中包括10本图书，发表在《应用心理学》《人事心理学》《组织动态和人际关系》等学术期刊上的大量文章，以及发表在《哈佛商业评论》《华尔街日报》《财富》《快公司》和《商业周刊》等报纸杂志上的专栏评论。
瑞文·杰苏萨森　认证会计师，韬睿惠悦咨询公司人才管理实践部门全球业务主管兼芝加哥办事处总经理。
大卫·克里尔曼　克里尔曼研究中心的首席执行官。他的工作是帮助企业了解、认识和解决人力资本方面出现的重要新问题。他和安德鲁·兰伯特合作研究的问题（董事会对人力资本问题的忽略）曾荣获沃尔克奖。

译者简介
康至军　HR转型突破工作室创始人。毕业于南京大学商学院，曾在IT、地产、投资等多个行业担任首席人力资源官、变革委员会成员等职务。著有《人力资源开发阅读地图》《HR转型突破》《事业合伙人》，译有《关键人才决策》《无边界组织》等。
微信公众号：HR转型突破

农业时代到工业时代，用了100年5代人的时间把90%的农民转换成了工人，革命、变革和社会的阵痛此起彼伏。未来20年，现在90%的全职工作岗位将会消失，你未来的工作在哪里？是什么？怎么干？

传统雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。这一趋势挑战着传统人力资源管理模式的基本假设——企业的大部分工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成。
工作任务和企业组织正在分离，许多企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不再有内外之别，呈现出高度的渗透性。我们如何重新认识多样化和云端化的全新工作模式。当组织边界被打破，工作不再仅仅由企业内部员工来胜任，而将通过多元化的工作主体和方式来完成。
面对传统雇员社会即将消失的趋势，如何有效地通过工作模式的转变取得成效，正是本书探讨的主要内容。从书中众多新颖、精彩的管理案例中，作者提炼出一个有效的“引领工作”的决策框架（“任务－组织－激励”），并将读者引向了更深层次的思考：个人、企业、国家的未来。书中提供的决策框架提示了隐藏在这些成功案例背后的指导模式。这一决策框架将会帮助企业和个人发现超职场时代引领工作的系统化解决方案。

突破传统全职雇佣模式的思想藩篱，把握机遇、迎接挑战，拥抱崭新的超职场时代

“新时代的工作有新时代的方式。三位作者在书中提出了非常新锐的观点，在当今日益碎片化和定制化的工作环境下，越来越多的员工将会成为自由工作者。这是一本极富前瞻性的作品，创新性地提出把员工作为因子进行管理的思想，对企业的管理者、人力资源部门、员工和奖励机制都具有深刻影响。”
——密歇根大学教授、RBL集团合伙人Dave Ulrich

“面对快速变化和充满挑战的当代新式工作环境，《引领工作》对每一位企业管理者都大有裨益。三位作者在书中阐述了工作方式的历史变化，注重讨论的是对新形势而非对员工的管理，为如何应对新的工作环境提出了切实可行的建议。毫无疑问，‘超职场’概念很快将会成为企业管理者热议的话题。”
——美国人力资源管理协会总裁兼首席执行官Henry G.Jackson

“如今，企业和管理者打造人才团队的方式正在发生深刻变化，工作者的范畴早已突破正式员工、临时员工和外包员工等概念。这一现象已经遍及全球各地，使得客户和人才之间的界限变得越来越模糊。本书着重讨论工作者、客户和工作三个方面，为企业如何更好地为顾客创造价值提供了全景式描述。无论是专业服务机构还是其他企业，能否在寻找和利用人才方面实现创新将会成为决定成败的关键。《引领工作》对未来职场的变化趋势进行了深刻解读，书中的真实案例令人大开眼界，可以有效帮助管理者解决人才问题。”
——美国人力资源学会总裁、埃森哲前人力资源总监Jill Smart

（美）约翰·布德罗（John Boudreau）：暂无简介

（美）瑞文·杰苏萨森（Ravin Jesuthasan）：暂无简介

（加）大卫·克里尔曼（David Creelman）：暂无简介

毕崇毅 康至军　译：暂无简介

如何快速抓住本书的精髓
工业时代，大多数工人本质上是机器的延伸，其工作方式也必须像机器一样整齐划一。因此，工业社会又可以称之为雇员社会。但是随着知识工作者的出现，德鲁克早在60多年前就提出，雇员社会正在“发生倒退”，外包、合作将逐渐兴起。
进入移动互联时代，企业正在把工作重心逐渐转移到由外包公司、合作伙伴和自由工作者组成的服务网络。未来的组织和工作将会是什么样子的？作者为我们描述了超职场时代的美丽新世界：自由职业者将崛起，企业将变成由全职员工和（来自平台的非全职性）自由工作者组成的混合体。
这是一本非常有“分量”的著作。作者不仅从理念层面探讨了未来的工作，而且试图提供一套实用的工具，来帮助企业驾驭变化的浪潮。由于作者前言写得比较简洁，但正文又非常厚重，考虑到绝大部分读者的耐心，我决定狗尾续貂，简要介绍下本书的精华，便于读者快速把握本书大意。
1.?工作组织模式4.0
本书第一部分介绍了有关工作方式的思维方式的演变，并将其分为以下四个阶段（见表0-1）：
表　0-1
1.0 工作由企业内部员工完成，为消费者创造价值
2.0 工作由企业内部员工和外部机构（外包公司、合作伙伴）完成，为消费者创造价值
3.0 在模式2.0的基础上加入自由工作者，工作被分配给全职员工之外的工作者完成
4.0 在模式3.0的基础上出现人力资源平台，可显著降低交易成本，极大提高自由工作者的工作效力

在阐述人力资源平台模式时，作者列举了大量的案例，并一再强调：人力资源平台绝不是传统的“人才超市”，而是能够帮助组织进行工作任务的颠覆和重新解读。对于组织而言，若想打破组织边界，充分利用外部人才，不但要优化全职员工和自由工作者的工作组合，更要优化工作任务本身的设计方式。
与协调跟踪工作进度的员工项目管理系统类似，自由工作者之家有多种项目组织工具，以项目节点方式持续汇报工作进展。为管理相关文件网站推出了专门的“工作室”板块，尤其适合涉及众多自由工作者合作开发的项目。
以“编程大师网”为例。它之所以能为客户创造价值，主要是因为它能对项目进行分解和重组，然后利用平台上的人才完成任务。因此CEO德朱里奥称：“我们的网站绝不是什么人才市场，它是一种全新的替代性工作方式。”
阅读这部分的案例，可以启发大家思考：我们在现有的全职模式之外，可以有更多的混搭选择。
2.?工作引领导航图：三要素
如何破除传统全职模式的藩篱，设计新的工作方式组合，从而实现目标的优化和企业任务的更高效达成？作者提炼了三大要素：工作任务、组织结构、回报方式。这三个要素决定着企业管理者的根本选择。它们很像密码锁上的刻度，找到正确的组合就能发现最适合企业的工作方式（见表0-2）。
表　0-2
三要素 调节旋钮
工作任务 分解性程度
扩散性程度
（与全职工作制的）脱离性程度
组织结构 渗透性程度
互连性程度
合作性程度
灵活性程度
回报方式 即时性程度
个性化程度
创造性程度

工作引领导航图建议管理者应努力实现工作任务的分解性、扩散性以及与全职工作制的脱离性；实现企业组织结构的渗透性、互连性、合作性和灵活性；实现回报方式的即时性、个性化和创造性。
企业可以根据自身的实际情况，灵活调节旋钮，做出最合适的选择。比如回报方式中的“创造性程度”：选择最左侧，工作回报非常传统，集中表现为工资、福利、工作条件和职业安全感等方面；选择最右侧，工作回报可以高度多样化，包括声望、目的感、精神性、乐趣性、名誉等多个方面。
在这一部分，作者对其中的各个要素进行了深入、细致的探讨，其中尤其用了一章的篇幅，详细介绍了IBM的实践。笔者在阅读的过程中有一个体会：从极端来看，也许未来大部分工作回报会重新变为计件制。因为所有工作都会细分为小的模块和任务，工作成果易于观测和计酬。
3.?超职场时代的人才生命周期模型
传统的人力资源观念已经无法适应超职场时代的新形势。在工作任务和工作者跨越组织边界自由流动无缝衔接的时代，“员工流失率”“职业前景”等传统概念将失去意义，因为它们无法反映工作者和客户拥有的多样化选择。
在本书的最后一个部分，作者讨论了超职场时代引领工作对人力资源实践的影响。通过以工作任务和工作者为基础，展示了更为深刻的，不但包含传统工作方式同时容纳超职场工作方式的新含义。
比如，当工作任务出现分解性、扩散性和脱离性三个指标的尺度调整时，人力资源规划工作需要考虑的问题是：“能不能通过分解工作化解规划难题？”“哪些任务需要绑定内部资源，哪些任务可以脱离内部资源？”
思考这些问题有时会极大地简化规划工作，例如当你把分解之后的工作任务扩散到外部平台以非全职方式完成时（例如利用编程大师网开发软件，通过自由工作者之家设计标识），规划过程不过是在需求出现时随时借用这些平台现成的高质量人力资源库而已。
未来的工作应当如何组织，才能更好地完成？本书对这个问题做出了非常独特的思考。如果有一天传统工作方式被以碎片化、自由工作者和短期项目为特征的新模式取而代之，组织该如何应对？想象一下在不久的未来，大部分工作都不是由企业员工而是通过自由工作者完成的，这会是一幅怎样的场景？

康至军
HR转型突破工作室创始人

推荐序一　引领工作：拥抱超职场时代
在普渡大学读博士的鸿志发来邮件告诉我，美国学者的研究与我所做的《激活个体》的研究非常一致，管理学界都在关注组织管理的新挑战。因为鸿志的推荐，我在约翰·布德罗、瑞文·杰苏萨森以及大卫·克里尔曼三位管理学者的这部最新作品中，十分欣喜地看到了我们对于组织管理新趋势的共识：传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。的确，这一趋势也正挑战着传统人力资源管理模式的基本假设：企业的大部分工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成。当作者带领我们审视书中众多前沿的管理实践时，我们发现这一基本假设正在被彻底颠覆：“工作任务和企业组织正在分离，许多企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不再有内外之别，呈现出高度的渗透性。”因此，本书集中探讨了一个伴随而来的关键问题：我们如何重新认识多样化和云端化的全新工作模式。当组织边界被打破，工作不再仅仅由企业内部员工来胜任，而将通过多元化的工作主体和方式来完成。
本书是三位作者因应社会分工方式演进而做出的观察和研究。面对传统雇员社会即将消失的趋势，如何有效地通过工作模式的转变取得成效，正是这部作品所要探讨的。从书中众多新颖精彩的管理案例中，作者提炼出一个有效的“引领工作”的决策框架（“任务－组织－回报”），并将读者引向了更深层次的思考：个人、企业、国家的未来。“书中提供的决策框架提示了隐藏在这些成功案例背后的指导模式。这一决策框架旨在指导企业发现超职场时代引领工作的系统化解决方案”，这也正是三位作者写作本书的目的。三位作者不仅提供了许多前沿的“引领工作”的案例，更为读者带来了一系列对于人力资源管理实践的深刻见解。
1.?领导者不仅需要管理员工，还必须引领工作
正如作者所说的，写作本书的主要目的是“想揭示全新的工作设计和管理方式，以正确的资源组合显著改善传统工作管理的不足”。管理者必须意识到领导者的任务不仅仅是管理员工，还包括引导工作以最优的方式达成目标；必须意识到可供完成工作的方式和资源的多样化，其中某些方式要比其他方式更事半功倍。例如，企业内部的工作可以交由内部员工、外包公司、人力资源平台、自由工作者、合作伙伴来共同完成。作者向我们展现了超职场时代的成功经验、指导原则和管理模式，比如自由工作者之家、编程大师网、同歌网以及亚马逊M-Turk劳务交易平台。这部作品试图彻底改变你对企业、管理者角色，以及未来工作模式的认知。正如作者所说的，“只有建立对工作的全新认识，才能真正意识到这些案例的价值”，管理者需要“在超职场时代突破传统全职雇用模式的思想藩篱”。在书中我们可以看到许多当前最前沿的云端化工作模式，例如自由工作者参与开发基因测序工作，游戏玩家解密蛋白质结构，这些成功的案例给我们描述了一幅全职员工自由化趋势的图景。而这一切都彰显了“引领工作”在后超职场时代的重要性。
“在大多数企业看来，工作任务的定义不是成果，而是综合了能力、活动和成果，由全职员工在特定的时间和地点从事的岗位活动。”然而，正如我在《激活个体》中关于如何找到“对的人”所做的探讨，核心的问题不是“对的人”在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向。目标与责任需要成为牵引的力量，只有当目标与责任清晰的时候，人们才会采取相应的行动，以应对这些变化。这也正是我们需要“引领工作”的关键所在。当工作云端化之后，完成工作任务的不再仅仅是组织内部的全职员工，那么，通过对工作的有效设计和引领来确定清晰的目标及责任，则成为组织取得成效的关键所在。
2.?引领工作的决策模型
借助IBM的几项成功的管理实践（开放式人才市场、人才调配中心、IBM－苹果战略联盟），作者提炼出了“任务－组织－回报”的决策模型。
（1）工作设计的优化。三种优化要素包括：分解、扩散、脱离全职工作制。“长期以来，在办公室上班已经演变成了一种固定思维和习惯，让所有人误以为工作任务只能在公司内部完成。这种情况如今正在发生变化，很多工作已经走出企业围墙，通过电话会议、网络、云端文件共享等方式完成。在大多数企业，尤其是大型企业中，管理者根深蒂固的观念是集中工作任务而不是扩散工作任务。因此，要成功引领工作，管理者必须克服‘全职员工朝九晚五在办公室坐班’的习惯性思维。”因此，作者希望看到的是，当企业出现新增工作需求时，管理者的第一反应不是考虑“我要招聘多少员工”，而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成”，也就是说，组织管理需要迎接一种全新的人力资源模式，不是传统的岗位定位导向，而是任务定位导向的工作设计方式。
（2）组织结构的变化。“传统组织结构具有高墙大院、内外分明的特点。当企业进入超职场时代之后，原来的围墙不复存在，组织边界充满渗透性，工作者和工作任务可以在边界自由出入。这一变化需要管理者转变对组织结构形式的认知，将企业看作一个可与外部资源进行深度合作的高度灵活的组织。”书中提出的“渗透性、互连性、合作性和灵活性”四要素组织框架可以帮助管理者“深刻了解超职场时代出现的新型工作方式，深化管理者对组织结构变化的认识，对引领工作做出更好的决策”。
（3）激励方式的多元化。超职场时代对工作回报的激励方式也做出了新的要求：从周期长、一刀切的传统固化模式，转变为即时化、个性化的富有创造性的激励方式。“在传统全职雇用关系中，员工往往不得不接受工作激励方面的既成模式，在以企业为主导的薪资设计结构中处于被动地位。显然，这种被动性会使企业失去超职场时代人力资源利用的重要发展机遇。”
3.?重构人力资源管理系统
星巴克的公共关系副总裁斯科特·皮塔斯基（Scott Pitasky）提出，人力资源系统需要通过重建（rewire）来实现管理流程、支撑系统和系统构建方面的根本转变，从而适应未来发展趋势的要求。作者认为，人力资源管理是一种可在超职场时代有效指导企业的决策科学。面对超职场时代，管理者需要反思人力资源管理系统的基本框架。正如作者所言，“尽管很多人在这个方面已经做过不少观察，开发出了诸如大数据和个人技术等先进工具，但是能够指导企业做出必要改革和实现根本目标的管理框架却少见。引领工作的决策框架及其所代表的超职场工作模式，不但能为人力资源思想革新预见基本要素，而且可以提供具体的尺度和原则，帮助企业优化新的设计方案”。基于“引领工作”决策模型所提供的分析框架和指导原则，作者深入探讨了在超职场时代人力资源管理系统各个环节将被如何重构，包括诸如人力资源的规划、招募选拔、部署开发，以及激励和淘汰。同时，作者也带领读者思考这种重构将对组织的关键要素产生怎样的深远影响，比如个体的参与和组织文化、领导力、多样化与包容性以及组织绩效。在他们看来，未来的人力资源管理者将是集领导者、建筑师、工程师和乐团指挥于一身，在无界的全球化工作者群体中发挥重要的引领作用。
4.?更深远的影响：国家、组织和公民
三位作者并没有囿于对企业组织应对超职场时代的探讨。在本书的末尾，三位作者站到了更高的角度，带领读者进一步去思考更大视野内的问题：这样的后雇用社会将对国家、公民以及我们的下一代产生怎样的影响，我们又将如何去应对这一趋势。作者从不同的主体立场探讨了超职场时代的利与弊以及三个面向未来的问题：个人如何面对超职场时代？我们的下一代需要做好怎样的准备？政府将怎样才能最大化地为其民众谋福利？作者认为，我们需要有所作为，趋利避害，为了我们在超职场时代的福祉而行动起来。
当然，三位作者的远见卓识远远不止于此。通过进一步阅读本书，读者将从作者对众多案例的深入剖析中，获得更加具有实操性的决策原则和行动指南，阅读并从中习得引领工作的关键，从而把握机遇，迎接挑战，拥抱崭新的超职场时代。很感谢机械工业出版社华章分社引进了这部作品，让我们可以同步了解不同市场中的管理实践，这些实践可以帮助我们寻找到属于自己的解决方案。

陈春花
北京大学国家发展研究院教授
华南理工大学工商管理学院教授





FOREWORD
推荐序二　个人和组织的关系是什么
我们都读过太多如何工作的书，有的教管理者怎么管理工作与员工，有的教我们怎么更好地完成工作，但甚少有从个人角度提起这个话题的：在现在和未来，个人与组织的关系是怎样的？
从个人角度看，工作对我们意义重大，我们通常就是在组织里工作的。英国随笔作家阿兰·德波顿在《工作颂歌》中写道：“如今工作使人踌躇满志”，或者换种更文艺的说法，“工作能够转移我们的注意力，给我们一个美好的气泡，让我们置身其中，使人生臻于完美”。但是，我们甚少去费心思考工作本身、我们与组织的关系，虽然它常常占据我们生命中最有活力、最有创造力的生命时光。
公司组织和管理研究者反而一直在分析组织和个人的关系，从而从组织的角度出发管理员工，达成组织的目标。约翰·布德罗、瑞文·杰苏萨森、大卫·克里尔曼所著的《未来的工作：传统雇用时代的终结》发现了组织的工作不再完全依赖于全职员工这一新的职场趋势，提出这样的洞见：“管理者的真正任务是引领工作（leading work），而不仅仅是管理全职员工。”在书中，他们从公司组织和管理者的角度给出了引领工作的决策框架，用三个基本要素——工作任务、组织结构和回报方式来定位工作方式和指导决策。
在这里，在各位深入了解和使用三位作者的引领工作决策框架之前，我冒昧地试邀大家一起，先从个人的角度出发思考个人和组织的关系。
个人与组织的关系
技术在持续影响个人和组织的关系，并且影响越来越快、越来越大。自2010年以来，移动互联网带来非常显著的变化，我们不只是不再需要办公桌上的固定电话，随身的智能手机和移动应用APP的功能已经超越桌面PC电脑。这使得个人越来越行动自由。个体渴求个性、自由、创意，反对命令、束缚、僵化，这是一直以来持续的趋势。移动互联网带来的随身智慧和行动自由，再加上自由自在的90后一代开始工作，这一切使得个体在工作中追求精神自由的热情持续升温。
从科技发展的宏观趋势看，互联网、程序和算法正在取代人的机械性、重复性工作，机器人未来或许会取代大部分人类工作。未来，组织中留给人的只能是发挥个人智慧与创意的位置。一个人如果不能持续地学习和掌握新的知识技能，一个人如果不能创造性地解决问题，一个人如果不能发挥自己的创意智能，他将逐渐不能做好自己的工作。对组织的忠诚可能依然重要，但优先度在降低，而创意的优先度在快速提升。
自从20世纪末提出“知识工作者”一词开始，人们就发现知识工作者的重要生产工具——当时主要指的是“知识”，是自备的。前几年的所谓BYOD（bring your own device，自带电脑设备）风潮不过是这一趋势在电脑等设备上的显性表现，现在这个话题已经不必再提，因为我们所携带的iPhone等智能手机都是自己的。未来，员工的主要工具，也就是创新与创意的能力都主要掌握在个人手中，而不是在组织那一方。
就工作而言，个人又很难离开公司组织。即便对可以独自工作的人来说，组织也提供了工作的平台、系统支持和归属感，更何况很多人只有在大团队协作中工作才能创造最大的个人价值。英国管理思想家查尔斯·汉迪有个“大象与跳蚤”的绝妙比喻，他把大型组织比作大象，独立工作者比作跳蚤，近年来国内有人提出“U盘式生存”，跳蚤和U盘都是这条线的一个端点，另一个端点完全属于大型组织，这条线两个端点之间还有很多点。从个体角度出发，我们早已经不能默认接受只有在大型组织中生存这一选择，而要在两个端点间找到适合自己的选择。
个人需要认识和定位自己与组织之间的关系。我们既不愿回到过去以精神自由换取工作保障的时候，又不能毁坏企业组织存在的基础，需要在两者之间找到平衡。从组织的角度看，组织不再假装对员工有完全的控制，需要学会“管理”无法控制的事与人。实际上，在过去组织也不能完全控制，你如何能够管理人的热情？因此，组织对于个人，从管理个人变成支持个人，从管理个人变成激发热情与创意，从管理事务变成创新。但不变的是企业存在的基础——“实现企业的目标”，如三位作者在书中所说：“我们身处的世界正在发生变化，企业管理者既不能退缩或感到惊讶，也不能把决策权拱手相让。管理者的任务是组织工作者实现企业的既定目标。”
不管以什么样的方式和公司组织合作，对于工作，我们都需要明晰工作的核心部分。查尔斯·汉迪有个关于工作的“颠倒过来的甜甜圈”模型（inside-out doughnut），甜甜圈外面是面包，中间是空的，反过来之后则是，中间是被东西填充了的孔，孔的周围是空间。Google知名的20%自由工作时间可以说是一种对外围空间的明确安排。工作的核心部分，就是那些责任明确的部分，如果你没做好，大家都能看到你的失败。现在我们更需要明确核心部分，这在过去是无须讨论的，是公司强制的，因为过去只有核心部分。但是现在很多人的关注点转向了外围的“空间”，这反过来让对核心部分的定义变得重要。工作的核心部分，界定了个人和组织的工作关系的本质。
个人和组织关系中值得思考的还有组织结构：什么组织适合创新和创意工作者？在书中，三位作者详细讲述了很多支撑自由工作者的平台型案例，也指出了需要认知的变化，“以前管理者总是把企业视为高墙之内的稳定不变实体，现在认为企业是一个可与外部资源进行深度合作的高度灵活的组织”。从个人角度出发，我们每个个体所需要的，可能是“既小又大”的组织形态，小是有亲密感、认同感，有个体成就感，大是集合起来能量强大到能在某种意义上改变世界。在这样的组织里工作，不管作为管理者构建和管理这样的组织，还是作为全职雇员为之工作，或者作为供应商或自由工作者与之合作，都接近于理想的工作。

方军
创业邦执行总裁




FOREWORD
推荐序三
几年前我参加一个人力资源会谈，和一位自由工作者同台。这位老兄既不想到企业上班，也不愿给老板打工。不过他的专业水平的确很高，是我们公司一心想招聘的那种人才。
我说：“我明白你喜欢独立工作，但是自由工作者的培训开发怎么办？怎样保证你在行业内的专业水平呢？”
“可以聚会，”看我有些不解，他继续说道，“我们可以线上聚会或是组织线下活动，这种活动一般都在海湾区的公司里举办，邀请最优秀的同行来演讲和分享经验，能认识不少人。”
我又问：“那集体感呢？每天都是一个人工作，不会感觉无聊吗？”
“可以合作，跟其他自由工作者合租一个写字间，开会的话就到楼下的星巴克。”
我还是不死心，继续追问：“那福利保障呢？如果你生病了怎么办？”
“由自由工作者工会出面解决问题。”
没错，这是一种全新的工作模式。让我感到惊奇的是，以前自由工作者给人的印象往往是能力欠佳不好找工作的人，但这些新式自由工作者都是各个行业的精英。实际上，像这样的优秀人才每天都在源源不断地从大学输送到社会。这一变化迫使我们不得不重新思考企业的价值定位，创造机会拓展公司内部职员的专业能力，同时考虑在人才应用方面实现多元化。
实际上，如今“企业”这个概念自身也在逐渐发生演变。曾几何时，我们把内部职员和外部员工区别得泾渭分明。但现在，企业和员工之间的界限已变得日益模糊，两者呈现出高度渗透和极其灵活的融合。换言之，企业的组织结构正在从层级式转变为网络式，在包括供应商、合作伙伴和顾客在内的整个价值链条内形成深入的全面合作。与此相对应，企业的管理呈现出更高程度的集体化和民主化，专业技能和团队激励能力越来越受到重视。这一变化的具体表现是，企业领导的决定权逐渐走弱，广大员工的选择权日益增多。
可以说，企业管理的实质没有变，依然是组织人才共同实现某个使命或目标。但是，新时代背景下的管理方式正在发生深刻的变化。
这种新式组织的开放性带来了巨大的上行潜力，如员工选择权大大增加，观点交流自由，更具创造力和创新意识，顾客满意度提高，以及工作表现得到改善。但是开放性的出现也意味着风险的增加。随着管理的放松，企业为指导决策必须建立明确的目标和共同的信仰。团队为激励合作必须具备相应的工作流程和管理方式。此外，为保证可靠的工作质量，工作者的技能水平也必须经过验证。或许最为关键的是，企业必须帮助员工进行能力开发，以便更好地适应未来的职场新变化。
在此过程中，你会发现寻找和开发正确的人才和管理方式是企业的当务之急。为此，约翰·布德罗、瑞文·杰苏萨森和大卫·克里尔曼的这部作品可以成为你的指路明灯。很荣幸三位作者在书中提到了IBM公司的案例，我相信其他企业的管理创新也会对各位读者有所启迪。
本书探讨的核心是工作本质的变化。为了顺应这种改变，企业对人才的管理也必须摆脱昔日全职固定员工的传统思维模式。换句话说，未来的员工不一定非得是朝九晚五打卡的上班族，也可以是根据不同任务、项目或计划临时组织的工作者。他们可能通过远程平台、合作机构、项目承包，甚至网络游戏等方式利用全球互联网为你的企业提供服务。有时你会惊讶地发现，最优秀的人才不一定是公司里的全职员工，而是那些来自外部的自由工作者、项目承包人或是志愿工作者。IBM的一项调查发现，自由工作者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。对于这种“超职场”趋势，尽管企业转型会受行业、地区、规模等多种因素的限制，但不可否认的是，这一趋势必将对其全职员工造成重大影响。
此外，书中还分析了企业员工的心理变化。在“超职场”趋势的影响下，企业全职员工也希望能自主选择工作内容，像自由工作者那样工作。他们希望拓展在企业之外的职业方向，可以像项目承包人那样广泛接触各个行业和工作环境。他们既想尝试拥有自主决定工作时间、地点的自由，又不愿放弃全职工作带来的安全感和稳定性。他们很清楚没有哪家企业永远屹立不倒，长久的稳定只会让自己应对危机的能力变得越来越差。显然，成功的企业必须帮助员工预见到这种变化，及时做出相应的调整。
书中列举了不少构思新颖的工作方式，相信对各位读者会很有启发，如众包式广告开发、完全由自由工作者开发的手机应用程序、两家公司之间的员工合作，以及由众多网络游戏志愿者参与的药品开发等。
如果单独来看，这些案例莫过于趣味横生的小故事，但放在一起来看，我们不难发现作者预示了一场重大变革正在酝酿之中。简而言之，数字、社会和移动技术的聚合正在以全新的方式实现顾客、员工、合作伙伴和企业之间的密切联系。毫无疑问，高度互连的新时代正在从根本上改变人与人之间的互动方式，进而迫使企业管理出现新的变化。
本书可以解决由此带来的各种新问题。
如果你是企业执行官、投资者或管理人员，阅读本书有助于了解如何管理应用新时代的工作者。你可以和人力资源主管分享书中的观点，讨论在全球化人才市场中如何扬长避短发挥优势。
如果你是人力资源主管，阅读本书可以启发、引导新的管理思路，因为未来职场的变化将会彻底改变人力资源行业的方方面面。你可以和其他部门的同事分享书中的观点，以创新的方式建立战略合作伙伴
关系。
如果你是专业工作者，阅读本书可以帮助你拓展职业选择，实现更有成就感和回报率更高的工作生活。
如果你是决策者，阅读本书有助于重新思考政府、国家和社会的作用，思考如何确保这场变革更为公平、全面并具备可持续性。

黛安娜·盖尔松
IBM人力资源部高级副总裁

推荐序一
推荐序二
推荐序三
译者序
第一部分　趋势
第1章　引领工作不是管理员工　 // 002
第2章　自由工作者　 // 027
第3章　外包和合作伙伴　 // 042
第4章　人力资源平台　 // 062
第二部分　模型
第5章　超职场时代引领工作的决策框架　 // 102
第6章　IBM的工作引领方式　 // 112
第7章　工作任务：分解性、扩散性、脱离性　 // 136
第8章　组织结构：渗透性、互连性、合作性、灵活性　 // 166
第9章　回报方式：即时性、个性化、创造性　 // 188
第三部分　影响
第10章　未来人力资源系统在引领工作中的实践　 // 218
第11章　未来人力资源系统在引领工作中的成果　 // 255
第12章　管理和利益相关方　 // 271
第13章　国家、个人和儿童教育方面的问题　 // 293
致谢　 // 313
作者简介　 // 314
参考文献　 // 317