本书分别从导论、个体、群体和人际、组织、组织行为创新五个方面探讨组织管理中心理和行为规律，内容包括：组织行为学导论、个体、个体差异与行为、群体与人际、群体行为的基础、团队、人际沟通、领导、组织理论与组织设计、组织文化、组织变革与发展、跨文化下的组织行为、组织学习与学习型组织、网络组织等部分。本书力求做到既能系统阐述组织行为学经典原理，又能重点讲述当前最新研究成果。
本书适合管理类专业本科生、研究生（包括MBA和EMBA）学习使用，同时也适合作为相关专业人员和企业管理人员的参考用书。
■ 富有创新性的八大核心问题
针对组织行为学，提炼了八大核心问题，本书既包括个体、群体、组织层面的经典原理，同时还对各个部分新的研究成果进行重点讲述，如智商与情商、组织公民行为、组织承诺等。
■ 最具现实意义的本土案例
本书融入了大量实际案例，如“优酷土豆合并，人事整合将成最大难题”“新生代员工管理与员工个性化诉求”“‘海底捞’火锅的员工激励”“国美控制权之争”“李宁公司的‘让改变发生’”“中兴通讯的组织结构重组”“吉利的全球型企业文化”“联想的‘文化鸡尾酒’行动”等，这些案例不仅阐释了组织行为学的主要管理理念及核心问题，还提供了组织行为理论在现实管理中的应用。
■ 丰富实用的教学辅助材料
通过课堂讨论、团队练习、网络练习、自我测试、案例分析、网站推荐等栏目增强本书的可读性、趣味性与实用性。本书还配有丰富的教辅材料，如PPT课件、课后练习参考答案、案例解析等。
本书适合管理类专业本科生、研究生（包括MBA和EMBA）学习使用，同时也适合作为相关专业人员和企业管理人员的参考用书。
组织行为学的核心问题
尽管组织、组织行为与组织管理并不是陌生的概念，但是人们往往不能够很好地理解组织及其相应的概念。我们已经认识到，在今天如此激烈的变化中，任何一个管理者如果不能有效地发挥组织的效能或者融合团队的能量，是无法取得成功的，这就必然要求管理者具有组织行为学的理论基础和管理技能。组织行为学因为其在管理学领域的特殊地位，具有非常丰富的体系和众多的观点，我们在借鉴其他人成果的基础上，更加强调对核心问题的把握，因此在撰写本书的时候，我们把组织行为学的八个核心问题总结出来，并贯穿在各章中详尽地加以展开，运用这些核心问题来帮助分析组织行为并直接指导管理活动。
关于这八个核心问题的讨论是一个既需要保持组织行为学传统的体系，又要结合全新的组织环境的过程。为了保持传统，我们同样采用了基本的组织行为学模型：个体—群体—组织，研究了历来被认为是组织行为学重要组成部分的内容。因此，在框架体系上我们沿用通用的结构、保持传统的目的是希望能够给学生一个清晰的关于组织行为学体系的认识。但是为了更清晰地解释这些重要的内容，我们又尽量以核心问题的视角来分析问题，让学生在庞大的体系中能够抓住重点。
本书的重点
本书的重点是组织行为学的八大核心问题：
组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
组织里的人是公平而不是平等的。
必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
集体决策，个人负责。
领导的关键是授权。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织结构的局限性。
组织不再是一个“封闭的系统”。
本书的第2章、第3章详细地分析了个体行为基础、个体差异与行为，关于这些问题的探讨就是要强调在组织中的个体特性是什么。然而了解个体的特性并不是我们的目的，我们的目的是了解个体与组织最真实的关系。核心问题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
在组织行为当中，个人与组织的关系是第一个需要正视的问题，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，组织中的成员也常常认为个体是最重要的，因为在他们看来，组织是由人构成的。这些理解似乎没有错误，但是事实上却是理解有误。如果想正确理解组织，就要清楚组织的存在是为了实现目标，而不是为了个人。组织能否发挥效用,取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为,在大多数情况下,组织成员有着不同的目的和行为选择,如何让这些不同目的和行为的人集合在一起 其关键要素是什么 就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
而组织得以存在是否还有其他的关键要素呢？的确还有，另外一个关键要素就是合作。组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。只有制定组织目标，才能使环境中的其他事物具有意义，组织目标是使所有事物统一起来的原则。这是我们首先需要帮助管理者理清的概念，如果不能够很好地理解人与组织的关系，也就无法理解组织行为的选择，我们也可以把这一点称为组织的属性。
第4章探讨个体态度、个体行为归因、个人特质与职业匹配等问题，组织的重点是人，这是不能够怀疑的。但是在这个前提下，需要确信的还有一点就是，组织里的人并不平等。核心问题之二：组织里的人是公平而不是平等的。我们需要清晰地确定个体在组织中到底扮演什么样的角色。
在一个组织结构中，人与人之间的关系以相应的组织目标为前提，每个人应该承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实这正是所谓一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权利、特权、豁免权、责任和义务，换句话说，由对他行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人又都认真地完成这个任务，当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中的身份制度问题。
让管理者理解个人和组织之间的合作关系是需要特别关注的，如果不能够处理好组织中个体能力发挥的问题，组织目标也就无法实现。组织行为学就是要求我们：在集中精力考虑组织问题的时候，不要忽略了组织中的个体；在作为个体存在于组织当中的时候，不要忘记个体需要承担的责任，并且必须尊重分工。
本书的第5章探讨了激励的问题，虽然是从激励理论阐述展开，而把握这一问题的核心是激励对于组织绩效的影响。在全新环境下，面对多元价值取向的员工以及员工与组织的全新的关系等变化，激励如何发挥效用，正是核心问题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素。这些影响因素包括：①激励体制的有效性相对于组织外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
在很大程度上，以上这两点是相互依赖的。如果一个激励体制的设计不能肯定组织的哪种行为是有效的，那么这种激励就无法确保或者维系组织所需要的凝聚力、合作和服从。相反，一个不能给组织带来凝聚力、服从和合作的激励体制也无法有效地指导组织的行动。因此，我们针对每一个激励体制所需要问的问题就是：这个激励体制能够在协调考虑组织外部环境的前提下决定组织的行动吗？这个激励体制是否能使组织成员服从组织决定，从而使组织能够有效地执行决定呢？这两个根本性的问题可以使得我们很好地判断所订立的激励体制是否合适并有效。在今天的环境中，随着技术和知识的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标。过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少了，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。
更大的挑战是，人们已经不再局限于一个地区、一个组织来选择，他们会愿意尝试新的行业、新的组织、新的工作以及新的生活挑战，这些都导致了“员工忠诚度下降”。面对这样的情况，一方面要求管理者理解人们自身的需求特征， 一方面也要求管理者有能力留住员工，提升组织的凝聚力，获得员工对组织的认同，这是组织行为学的一个重要挑战。
在第6章、第7章、第10章有关群体与人际的讨论中，我们一方面需要了解群体行为、团队特性以及人际沟通的基本概念，另一方面更要认识到，环境变化所带来的挑战已经无法借助于个人的能力，而需要借助团队智慧以及人们的共识。因此，运用群体决策以发挥团队的智慧同时要求每一个个体承担自己的责任以确保决策的有效性，这就是核心问题之四所关注的问题：集体决策，个人负责。
决策是组织行为中又一个关键的问题，并且是管理者必须具备的能力，如何保证决策的有效性一直是组织行为的核心问题。2009年美国金融界的种种决策让全球陷入金融危机，之后大家都回到一个问题上：怎样的决策才可以避免这样的错误发生或者少发生，这的确是一个非常令人痛心的问题，看到由此造成的后果，我们除了痛心，还是应该找到解决的办法。从组织行为学的意义上说，这是决策的问题，同时也是一个责任的问题。问题出在大家的行为习惯是个人决策，集体负责。而正确的决策行为是集体决策，个人负责。
管理者是为经营服务的，经营的过程是将其风险和损失降到最低，这是企业经营的生命线，因此管理者所要做的是保证整个经营过程的良性以及降低风险，因而群体决策成为选择的方式。因为群体决策的最大优点是风险较小，也许群体决策不是最好的决策，但是一定是风险相对小的决策。当然，保证群体决策的前提条件是每一个参与决策的人要个人承担责任，只有这样，人们在做出决策时才会真正尽自己的责任，才会有将工作做好的动力。在这个问题中，我们需要管理者理解组织目标与个人责任之间的关系，需要理解团队的特征、团队成员的属性以及团队的工作方法，同时需要理解冲突和组织活力之间的关系，甚至包括如何进行人际沟通，以达成共识。
第8章、第9章、第11章的重点在于领导理论的认识以及冲突管理的技能。这个领域的研究和探讨最为成熟，但也是实践中最为重要的部分，因此我们需要学生了解核心问题之五：领导的关键是授权。
对于权力和领导者的探讨一直是组织行为学关注的热点，如何让领导者更加有效地发挥作用，什么才是正确的领导行为，怎样才能使别人去做领导者要做的事情，这些是关于领导职能的最基本要求，领导者被视为这样一个人，他有能力给群体带来活力、懂得如何激励创新、使每个人知道自己的任务。因此对于权力而言，权力逐渐被视为一个群体的组合能力。我们通过有效联系获取力量。这意味着一些被视为领导的人，他的能力不在于能够施加个人意愿并让其他人追随他，而在于如何把不同的意愿联合起来并使之成为群体的内在动力。他必须知道如何创造群体力量而不是施加个人力量。他必须创建团队。这些对于领导者和权力的明确定义，使得管理者知道自己的权责是什么，也使得组织管理从个人转到了团队。
组织行为学很好地传递了“情境领导”的概念，领导力是包含领导者、服从者以及各种条件这三个变量的函数，为此，没有任何一个领导者能适合所有的管理情境。如果你了解这一点，就很清楚讨论一般情境下领导者的个人素质没有多大的意义，我们应着重强调的是组织的特点，而不是领导者个人的特点，领导的关键就是让领导者在不同的情境下，都使组织成员发挥绩效。
第12章组织理论与组织结构设计是非常古典的理论和原理，然而正是在这个部分，常常出现很多结构设计上的错误，并由此产生人浮于事、机构臃肿的现象，关键的原因是核心问题之六：组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织结构到底是在发挥什么样的管理作用，这是首先需要人们清晰认识的问题。在管理职能的安排上，组织结构要回答权力和责任的关系，最为重要的是必须保证权力和责任是匹配的，只有在匹配良好的权力和责任的关系中，组织管理才会有效地发挥作用，所以组织结构需要清晰地设计出沟通线、控制线、责任线和权力线，其中权力线和责任线是组织结构的纵向安排，沟通线和控制线是组织结构的横向安排。换个角度说，组织结构的纵向设计是界定权力指令的，同时也就界定了责任和权限，组织结构的横向设计界定了如何沟通和如何控制公司资源。这里最关键的是权限的设定需要与责任匹配。
组织结构还具有另外一个有意义的功效：组织结构可以重新建立组织和个人之间的心理契约。很多组织在设计结构的时候，总是对员工宣称：我们调整现有结构和人员的目的是让大家得到一个更大的平台，是给大家提供更多的机会。一旦实际操作开始，裁员、结构调整随之发生，员工因感觉被欺骗而愤怒不已。切记的一点是，不要在设计结构过程中轻易做出承诺。当你确实需要做出一项承诺时，一定要做到言而有信。如果做得好，重新设计组织结构的过程可以让公司重新振奋，重新调整员工的重点，让组织与个人能够建立起新的心理契约。
第13章、第14章围绕着组织文化与组织变革展开，关于这个领域的探讨，是基于外部环境的变化以及组织成长的挑战。在这两章中，我们讨论了很多企业在成长和环境中所获得的成果。从这些讨论中可以看出，企业发展到一定阶段，组织会成为发展的瓶颈。企业组织面临着更为严峻的“可持续发展”的困难。这是因为，企业组织追求的“效率和长期适应能力”之间存在着深刻的矛盾。核心问题之七：组织结构的局限性。
事实上，企业或其他组织都面临着“追求效率和追求长期适应能力”这两者之间的一个深刻矛盾，可以把它简称为“效率与适应能力”之间的一个组织悖论或二律背反。具体说来，就是一家企业必须提高效率才能适应此时此地的环境，才能生存和发展；而为了得到高效率，企业组织的结构越加趋于严谨和稳定，这时企业的效率最高，但是效率越高，它对此时此地环境的适应越好，对未来环境变化的适应能力就越差，长期适应能力也就越差。也就是说，此时此地的短期效率和对未来环境的长期适应能力之间有着一个深刻的矛盾。
组织的效率取决于组织结构的稳定程度，组织结构设计只能够解决组织效率问题，换句话说，组织结构能够保证组织效率得到提升和发挥，但是也仅仅是解决这个问题而已，企业组织所面对的其他问题，组织结构就无法解决，甚至因为结构的稳定性，可能会导致企业组织的其他能力下降。
事实上，企业永远面临着这样一些问题：成长与稳定、效率和效益、短期利益和长期发展的矛盾，我们在教学中把这三个问题称为企业永远必须面对但又无法解决的矛盾，甚至把它比喻为“人生的矛盾”。当我们确定稳定和效率来源于组织结构的时候，我们也需要同时确认，此时的企业面临着成长的突破、效益的考量等困难，因此，如何清醒地理解组织结构的作用就显得非常重要了。
最后一篇的组织行为创新，是本书在传统体系上增加的新内容，包括第15章、第16章、第17章和第18章。组织在今天比以往任何一个时期都要面对变化，其关键的原因是组织已经无法让自己独立存在而不需要面对变化和混乱的环境。核心问题之八：组织不再是一个“封闭的系统”。
我们的问题是，许多组织已经习惯于在近似稳定均衡状态的环境里运行，可是现在却发现需要处于有限度动荡或者混沌状态中。如果组织真的已经从稳定均衡的状态进入了混沌状态，那么对于组织来说，如何管理就需要用全新的方式进行思考和调整。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的，还是竞争性的或者行业保护性的，其实都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该寻找全新的模式来展开组织管理的内容，包括组织变革与创新、组织学习和网络组织、生态组织、积极的组织行为等，更涵盖跨文化背景下以及全球化背景下的组织行为选择。
以上这八个问题是组织行为学的核心问题。我们力求使这门课程与现实组织的“全球化”特征、在巨变的组织环境下由多元文化的知识员工所组成的集合相吻合。我们力求管理者在这门课程中能够了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开，并借由这八个问题的角度来审视企业的变化，同时更深入地论述这八个核心问题。 因此本书在经典的组织行为学的框架下，一方面突出对于基本概念和理论的准确把握，另一方面更突出了对环境的分析以及分析环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。最后，我们安排案例分析贯穿整本书，以便使学生明白在一个组织中如何进行有效管理。
新版的变化
本书自2009年首次出版以来，得到了全国管理学领域教师和学生的支持，截至目前已经印刷十余次，随着组织及其环境的不断变化，组织行为学中有许多的内容有了新的研究成果或者新的视角，因此我们对本书进行了较大篇幅的修订，本次修订主要涉及以下几个方面：一是对本书的章节结构进行了一些调整，增加了权力与政治的探讨，使全书框架更全面；二是更正了第1版不合适、存在问题的地方，使整个内容更加精准；三是针对最新的理论研究成果和组织管理实践中热点的变化，增加了一些最新的研究动态，采用最新的理论模型取代原书中较旧的理论，这是此次更新最重要的工作之一；四是通过对近年来在社会上引起高度关注的新闻事件及一些经典案例的改编，更换了全部章节的案例及部分章节的引例。我们希望通过此次改编能够给读者带来更全面、准确的认知，使其除了对组织行为学的经典内容有清楚的了解外，还保持与时俱进，深入了解组织行为学在现代社会的发展与应用。具体修订内容如下：
第1章组织行为学概述更新了本章引例“优酷土豆合并，人事整合将成最大难题”；增加了权变理论的介绍；更新了当代组织行为学面临的问题与挑战；重新修正了组织行为学的发展趋势。
第 2章组织中的个体差异增加了人口统计学特征分析；核准并细化了心理能力测量的内容；深化了价值观的内容，增加了经典和新近理论的介绍；完善了对人格及影响因素的介绍；系统整理了人格特征的理论和研究结果。
第3章个体行为的基础增加了社会知觉偏差的内容；增加了情绪智力及其测量方式的介绍；系统化了态度形成与改变的内容；增加了情绪、态度与行为关系的介绍；增加了对压力的介绍，包括压力的本质、来源、后果、管理方法以及现在日益受到重视的工作—家庭压力冲突及平衡。
第4章个体行为与组织的匹配将学习理论的部分内容整合到组织学习的章节；系统介绍了自我效能感的内容，包括概念、来源、影响和作用机制；增加了关于胜任力的内容，包括胜任力的概念、分类、模型及运用方法；更新了EVNL模型的新近研究成果；更新了工作满意度与工作行为结果的新近研究成果；增加了工作幸福感的内容，包括员工工作幸福感的内涵、影响因素及培养途径；对组织承诺的构建方法给出了清晰的策略；重新整理了组织公民行为在实践中的应用内容；更新并系统化了心理契约内容及类型的描述；增加了心理契约对管理实践影响的新近结论。
第5章激励将伦敦奥运会口号“激励一代人”的相关报道改编为引例；增加了自我决定理论。
第6章群体行为更新了本章引例“苹果公司的忠实顾客群”；增加了津巴多的去个性化研究；增加了群体发展的动力模型；删除了群体互动分析的内容；增加了群体思维和群体转移的内容。
第7章团队管理重新整理了团队产生和流行背景的内容；增加了知识团队的内容；更新并细化了自我管理型团队的内容；增加了信任与虚拟团队间关系的研究成果；删除了高效团队的特征，重新整理了高效团队塑造的内容，增加了对团队信任形态动态演进模型的介绍；增加了员工多元化与工作绩效等方面的新近研究成果；增加了创业团队的组建、合作与冲突问题。
第8章领导更新了本章引例“新上任的华南分公司经理”；重新整理并细化了领导特质理论的内容；增加了利克特的领导系统模型；删除了科特的“总经理研究”，同时，增加了对诚信领导、柔性领导的详细介绍，并简单介绍了其他新型领导理论。
第9章权力与政治本章全部为新增内容，系统地介绍了权力与政治的基本内容及研究的发展趋势，其中，权力部分包括对权力、领导和影响力概念的辨析，组织中权力的来源与运用；政治部分包括组织政治行为的定义、技术、产生的原因和结果以及对组织政治行为的管理。
第10章沟通增加了具体的网络沟通方式的介绍，如电子邮件、视频会议等；细化了网络对沟通的影响，从积极和消极两个方面展开介绍。
第11章冲突与冲突管理更新了本章引例“国美控制权之争”；精简并重新整理了冲突的概念、特征及类型的介绍；精简了原有的三种冲突分析模式，增加了布坎南的协调—冲突分析模型；冲突管理模型中增加了布坎南组织冲突的“组织—协调”四阶段模型。
第12章组织理论与组织设计更新了本章引例“海尔集团的组织结构”；重新设置了本章结构并调整了原有内容安排；删除了多维立体结构的内容，增加了近年来较流行的团队结构和混合型组织的内容；增加了对全球化背景下组织结构变化的介绍；增加了跨组织设计的内容。
第13章组织变革与发展更新了本章引例“三星的变革之路”；详细描述了组织变革的概念；删除了组织变革的层次和方法；增加了行为研究变革模型；增加了计划性变革模型；增加了系统性变革模型。
第14章组织文化根据新近理论研究成果对组织文化的定义重新进行了界定；对组织文化的积极影响进行了总结；增加了柯林斯的卓越组织的文化特质理论；增加了组织社会化和组织文化关系的介绍；增加了组织文化塑造过程中存在误区的介绍；增加了对组织文化变革——“平衡文化”的评述。
第15章跨文化下的组织行为整理了跨文化管理的概念，增加了文化关联层次模型；增加并整理了跨文化管理理论的内容，主要包括：克拉克洪和斯托特柏克的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五维度文化测量理论、蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论、特朗皮纳斯的文化构架理论及其他较新的跨文化管理理论；增加了新小节“管理者应当关注的文化差异”；增加了文化对沟通的作用介绍；重新整理了跨文化沟通的主要影响因素，并增加了一些新的影响因素介绍；重写了跨文化领导的内容；增加了对跨文化管理实践的内容介绍。
第16章组织学习与学习型组织对组织学习的概念进行了总结整理；删除了学习型组织理论和组织学习理论的比较；增加了知识型员工与组织学习的内容介绍。
第17章网络组织更新了本章引例“虚拟墨西哥公司”；重新整理介绍了网络组织产生的背景；简化了网络组织成员的机会主义及防范的内容；增加了网络组织中员工的行为及管理；增加了网络组织的发展趋势介绍。
第18章组织行为学理论的新发展增加了心理资本的内容；增加了对员工援助计划的介绍；增加了对知识型员工的介绍，包括知识型员工的定义、特点、激励方式及绩效评价的新近研究成果。
本书主要特点
为了更好地帮助你学习，本书具有以下一些特色。
学习目标每章都以学习目标开篇，使你一目了然，清晰掌握本章的学习要点，同时可以检验你的学习是否达成目标。
引例在每一章学习目标之后，都有一个引例，这些案例阐述的都是目前组织管理所遇到的现实问题，这些实际的案例会帮助我们找到理论和实践之间的关联。
本章回顾本章结尾的回顾，将学习目标中所列举的学习要点重新回顾一遍，这些回顾可以突出本章所讲的概念、原理、工具和技巧。
关键术语关键术语对于你理解组织行为学起着至关重要的作用，它们的定义在内文中均有出现以及详尽的解释。
课堂讨论在教师的支持下所进行的讨论，可以引导学生学会直接运用本章的组织行为学的内容，问题的设计有助于激发深入的课堂讨论，培养学生独立思考和把握核心问题的能力。
团队练习这项练习的目标之一是让学生更加明确地意识到他们自己的信念和行动、在实际群体互动中的特点和效用，这些练习或许可以改变他们的思考方式，从而更加懂得自己在团队中所扮演的角色以及正确的行为选择。
网络练习在这本书中，我们尽可能地设计了网络练习的功能，从中可以培养解决问题的能力。
自我测试借助于成熟的工具和量表，不仅可以让学生学习新的理论和模型，而且可以让他们更清晰地认识自己目前的情况和未来需要怎样发展自己。
案例分析除了引例之外，我们还安排了大量的实际案例，这些案例阐述了组织行为学的主要管理理念以及核心问题，提供了组织行为理论在现实管理中的应用。
网站推荐借助于相关网站，可以获得更丰富的信息以及更充分的交流。
参考文献对于在本书撰写过程中给予我们借鉴和帮助的研究，我们都附注在这个部分，以帮助学生更深入地了解本书撰写的理论基础，同时也可以拓展学生的组织行为学视野。
关于教学的设想
事实上，并不存在一种最佳的方法，我们的目的是提供一个特定的解决方案供大家参考，以便本书能够契合教学环境和教学基本条件。
对于八个核心问题的设计反映了我们教授这门课程的方法。众多的材料被组织在一系列的章节中，而不同的章节又被安排在八个核心问题之中，这八个问题可以合在一起作为一门内容充实的课程，也可以把八个问题分别拆开，作为一日课程的研讨或者经理人研修的课程。整个课程的设计建议围绕八个核心问题展开，每一个核心问题安排3～6个学时。
由于提供了课堂讨论、团队练习和案例，我们相信学生们能够更好地运用这些材料，因此，我们建议将班级分成几个小团队，让他们合作一个学期，并且将分析一个真实组织的任务交给这些小团队，把整个课程的学习目标和这些团队的作业要求结合在一起，帮助这些团队富有成效地工作和了解每一个成员在团队中的作用，这些团队本身也有助于激励学生对该课程中材料的学习，并帮助他们学会运用组织行为学的理论。
结束语
写作这本书的基础是我们承担了超过15年的该门课程的教学，成员来自华南理工大学工商管理学院和南京大学商学院，这些成员负责了本科教学、研究生教学、EMBA/MBA的教学以及企业管理者的培训课程，甚至一些成员亲身经历和实践了本书所探讨的核心知识，我们很庆幸能够和他们在一起研讨和一起教授这门课程。在过去超过10年的时间里，很多学员，包括这两所大学以外的商学院的学员为我们的思考和写作做出了富有价值的贡献。在此深表感谢！
要特别感谢华南理工大学、南京大学1996年以来各届MBA、EMBA学员、全日制学术型研究生们给予我们的帮助。
直接参与本书修订整理的成员主要是华南理工大学和南京大学的老师以及硕士生、博士生。具体分工是：陈鸿志修订第1章、第13章；陈瑾淅修订第2章、第14章；王雅静修订第3章、第15章；林海燕修订第4章、第17章；彭小丰修订第5章、第18章；李英鹏修订第6章；杨瑞修订第7章；莎莎修订第8章；刘冰心修订第9章、第12章；李梦雅参与修订第10章；宋一晓修订第11章、第16章；万艳春参与修订第12章；甘玉环参与修订第13章；刘祯参与修订第14章；魏卫参与修订第15章；赵翔参与修订第16章；文晓立参与修订第17章。初稿出来后，曹洲涛、刘冰心对整个文稿进行了编排，杨忠做了校对，陈春花对整个书稿做了最后的校对和审稿。
当书稿快要完成的时候，我们很高兴第2版比第1版有了很多契合变化的内容，让这本教材可以反映出组织行为领域所面对的新挑战以及新的管理实践与管理理论的沉淀。但是也还是有一些遗憾，本教材只能算是我们开启的第二步，我们的目标是在今后的教学中，不断地补充和提升，要编写出一部令自己持续满意的作品，还需要不断积累和完善。恳请大家赐教。
陈春花华南理工大学教授、博士生导师
杨忠南京大学教授、博士生导师
曹洲涛华南理工大学副教授、博士
2012年8月于广州
组织管理
■ 富有创新性的八大核心问题
针对组织行为学，提炼了八大核心问题，本书既包括个体、群体、组织层面的经典原理，同时还对各个部分新的研究成果进行重点讲述，如智商与情商、组织公民行为、组织承诺等。
■ 最具现实意义的本土案例
本书融入了大量实际案例，如优酷土豆合并人事整合将成最大难题、新生代员工管理与员工个性化诉求、“海底捞”火锅的员工激励、国美控制权之争、李宁公司的“让改变发生”、中兴通讯的组织结构重组、吉利的全球型企业文化、联想的“文化鸡尾酒”行动等，这些案例不仅阐释了组织行为学的主要管理理念及核心问题，还提供了组织行为理论在现实管理中的应用。
■ 丰富实用的教学辅助材料
通过课堂讨论、团队练习、网络练习、自我测试、案例分析、网站推荐等栏目增强本书的可读性、趣味性与实用性。本书还配有丰富的教辅材料，如PPT课件、课后练习参考答案、案例解析等。
本书可以作为管理类专业本科生、研究生（包括MBA和EMBA）的组织行为学教材，还可以作为企业管理人员的培训教材，可供相关从业人员工作参考。
陈春花 杨 忠 曹洲涛 等编著：陈春花华南理工大学工商管理学院教授 博士生导师，广州市政府决策咨询专家，《北大商业评论》副主编，广东省青年科学家协会副会长。新加坡国立大学企业管理研究生院、南京大学商学院、中国人民大学商学院、上海交通大学安泰经济管理学院、厦门大学管理学院EMBA课程教授。出版著作20多部，其中代表作《领先之道》（第四届教育部人文社会科学优秀著作三等奖）、《超越竞争》（2007中国最佳商业作者奖）、《中国企业的下一个机会》、《冬天的作为》、《中国管理10大解析》、《企业文化塑造》，主编教材多部，其中《管理沟通》（国家十一五规划教材）、主编“21世纪公共管理与行政管理系列教材”（中南五省优秀教材一等奖）。近3年发表核心期刊论文100多篇，曾任《中外管理》、《销售与市场》、《21世纪经济报道》、《经济观察报》专栏作者，随笔集《掬水月在手》、《在苍茫中点灯》。 曾任山东六和集团总裁，先后出任多家大型企业管理顾问。 杨 忠南京大学商学院教授、博士生导师，管理学博士。现任南京大学副校长，兼任江苏省人力资源学会常务理事。曾赴哈佛大学、伊利诺大学香槟分校、伦敦大学等校学习和培训。研究方向为组织行为理论和跨国企业经营管理，承担《管理学》等国家精品课程和南京大学首席教授课程的教学任务，出版教材10余部（含合作、合编），在《管理世界》、《经济研究》等一流和核心期刊发表论文70多篇。主持完成国家自然科学基金项目“跨国公司母子公司内部知识的流动、共享与创新机制研究”。多次获得江苏省人民政府哲学社会科学优秀成果奖。兼任南纺股份等上市公司独立董事。 曹洲涛 华南理工大学工商管理学院副教授、博士。研究方向主要是组织管理与组织文化。曾从事组织行为学、人力资源管理、管理沟通、企业文化等方面的教学；在核心期刊和三大索引上发表学术论文30余篇；作为副主编和参编人员编著教材多部：《企业文化》、《管理沟通》、《品牌战略管理概论》等；曾主持和参与项目30多项，作为项目主持和副主持，为珠江啤酒、南方航空、南方电网、广东电信、深圳航空、广州妇儿医疗中心、广州煤气公司、广州地铁等多家企业提供过企业文化管理的咨询服务；曾先后担任多家广东公司的管理顾问。
前言 组织行为学的核心问题
教学建议
第1章组织行为学概述
引例优酷土豆合并，人事整合将成最大难题
1 1组织行为学的形成与发展
1 1 1缘起
1 1 2古典组织管理理论
1 1 3行为科学理论
1 1 4管理心理学的出现与发展
1 1 5权变理论
1 2组织行为学的学科特性与学科体系
1 2 1组织行为学的研究领域与研究对象
1 2 2组织行为学的学科特性
1 2 3组织行为学的学科体系
1 3组织行为学的研究方法
1 3 1组织行为学研究的四个前提假设
1 3 2组织行为学研究的方法
1 3 3组织行为学研究的过程和步骤
1 4组织行为学面临的挑战与发展趋势
1 4 1组织行为学面临的挑战与机遇
1 4 2组织行为学的学科发展趋势
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习我的期望
网络练习远程办公倾向评估
自我测试这些都合理吗
案例分析通用电气公司对组织管理的
贡献
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参考文献
第2章组织中的个体差异
引例人和人的差异
2 1人口统计学特征
2 2能力差异
2 2 1体质能力
2 2 2心理能力
2 3价值观
2 3 1价值观的概念
2 3 2价值观的分类
2 4人格差异
2 4 1人格的概念和影响因素
2 4 2组织中的人格特质
2 4 3有关人格特质的理论和研究
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习
网络练习
自我测试MBTI与管理风格
案例分析新生代员工管理与员工个性化诉求
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第3章个体行为的基础
引例苏东坡与佛印
3 1知觉
3 1 1影响知觉的因素
3 1 2社会知觉及知觉偏差
3 2归因
3 2 1内部归因和外部归因
3 2 2归因的三个要素
3 2 3归因错误
3 3情绪
3 3 1情绪的概念与维度
3 3 2情绪智力
3 3 3工作中的情绪管理
3 4态度
3 4 1态度的含义与功能
3 4 2态度的形成与改变
3 4 3情绪、态度与行为的关系
3 5压力
3 5 1压力的本质
3 5 2压力的来源
3 5 3压力带来的后果
3 5 4压力管理的方法
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习
网络练习
自我测试
案例分析一部iPhone样机引发的血案
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第4章个体行为与组织的匹配
引例摩托罗拉的心理契约管理体系：肯定个人尊严
4 1自我效能感
4 1 1自我效能感的概念
4 1 2自我效能感的来源
4 1 3自我效能感的影响与作用机制
4 2胜任力
4 2 1胜任力的概念
4 2 2胜任力的类型
4 2 3胜任力模型与运用
4 3工作满意度
4 3 1回应工作不满的四种方式
4 3 2工作满意度与工作行为
4 4工作幸福感
4 4 1工作幸福感的内涵
4 4 2工作幸福感的影响因素
4 4 3工作幸福感的培养途径
4 5组织承诺
4 5 1组织承诺的基本成分
4 5 2建立组织承诺
4 6组织公民行为
4 6 1组织公民行为对个体行为的影响
4 6 2组织公民行为在管理实践中的应用
4 7心理契约
4 7 1心理契约的内容
4 7 2心理契约的类型
4 7 3心理契约对管理实践的影响
4 8印象管理
4 8 1印象管理的概念及发展历程
4 8 2印象管理的过程
4 8 3印象管理的策略
4 8 4组织印象管理
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习组织承诺测验
网络练习
自我测试工作满意度自测
案例分析星巴克：没有员工，只有合伙人
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参考文献
第5章激励
引例“激励一代人”
5 1激励概述
5 2内容型激励理论
5 2 1马斯洛的需要层次理论
5 2 2奥尔德弗的ERG理论
5 2 3赫茨伯格的双因素理论
5 2 4麦克利兰的成就需要理论
5 3过程型激励理论
5 3 1弗鲁姆的期望理论
5 3 2亚当斯的公平理论
5 3 3自我决定理论
5 3 4目标设置理论
5 4调整型激励理论
5 4 1强化理论
5 4 2挫折理论
5 5综合激励模式
5 5 1波特尔和劳勒的综合激励模式
5 5 2迪尔的综合激励模式
5 6激励的应用实践
5 6 1激励的应用原则
5 6 2激励方法
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习打击团队之魔鬼
网络练习测量你的公平敏感性
自我测试你是一位好的激励者吗
案例分析“海底捞”火锅的员工激励
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参考文献
第6章群体行为
引例苹果公司的忠实顾客群
6 1群体的概念及分类
6 1 1群体的定义
6 1 2群体的组成要素
6 1 3群体的分类
6 2群体属性
6 2 1角色
6 2 2规范
6 2 3地位
6 2 4群体规模
6 2 5群体成员结构
6 3群体行为特性
6 3 1群体压力、从众性和去个性化
6 3 2群体士气
6 3 3群体凝聚力
6 4群体发展
6 4 1群体发展五阶段模型
6 4 2间断—平衡模型
6 5群体互动
6 5 1群体内互动
6 5 2群体间互动
6 6群体决策
6 6 1群体思维和群体转移
6 6 2群体决策技术
6 6 3个体决策与群体决策的比较
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习泰坦尼克号
网络练习
自我测试群体内聚
案例分析安然大厦的倒塌
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参考文献
第7章团队管理
引例
7 1认识团队
7 1 1团队产生和流行的背景
7 1 2团队的含义
7 1 3团队的特征
7 1 4团队与群体的区别
7 2团队的形成及分类
7 2 1团队的发展阶段
7 2 2团队的类型
7 3团队效能
7 3 1团队效能的定义
7 3 2团队效能的影响因素
7 4塑造高效团队
7 5团队管理与评估
7 5 1团队管理的途径
7 5 2对团队的评估
7 6团队面临的挑战
7 7创业团队的组建、合作与冲突问题
7 7 1创业团队的组建
7 7 2创业团队中合作与冲突问题
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关键术语
课堂讨论
团队练习搭建高楼
网络练习以团队为基础的组织中的工作环境
自我测试
案例分析
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第8章领导
引例新上任的华南分公司经理
8 1什么是领导
8 1 1领导的含义
8 1 2领导与管理
8 1 3领导者与追随者
8 2领导特质理论
8 3领导行为理论
8 3 1俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀
8 3 2密歇根大学的研究
8 3 3勒温的领导作风理论
8 3 4布莱克和穆顿的管理方格论
8 3 5利克特的领导系统模型
8 4领导权变理论
8 4 1费德勒权变理论模型
8 4 2坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式
8 4 3赫塞－布兰查德的情境领导模型
8 4 4豪斯的路径—目标理论
8 5领导理论的新发展
8 5 1魅力领导理论
8 5 2交易型与变革型领导理论
8 5 3量子型领导能力理论
8 5 4诚信领导理论
8 5 5柔性领导理论
8 5 6其他新型领导理论
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关键术语
课堂讨论
团队练习寻找共同的图案
网络练习危机时刻的领导
自我测试领导行为问卷
案例分析乔布斯的领导艺术
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第9章权力与政治
引例明天集团的“公司政治”
9 1权力、领导和影响力
9 1 1权力的概念
9 1 2权力与领导
9 1 3权力和影响力
9 2组织中权力的来源及运用
9 2 1组织中权力的来源
9 2 2组织中权力的运用
9 3组织政治行为概述
9 3 1组织政治的定义
9 3 2组织政治行为技术
9 3 3组织政治行为的原因和结果
9 4组织政治行为的管理
9 4 1组织政治行为的识别
9 4 2政治行为与道德
9 4 3组织公平
9 5权力与政治研究的发展趋势
本章回顾
关键术语
课堂讨论
团队练习社会权力角色的扮演
网络练习权力的运用与滥用
自我测试个人权力与政治倾向
案例分析恒基伟业领军人物张征宇的权力应用及影响力剖析
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参考文献
第10章沟通
引例沟通障碍导致空难
10 1沟通的概念
10 1 1沟通的定义
10 1 2沟通的过程
10 2沟通的分类
10 2 1言语沟通与非言语沟通
10 2 2正式沟通与非正式沟通
10 3互联网时代的沟通
10 3 1网络沟通方式
10 3 2网络对沟通的影响
10 3 3网络沟通的特征
10 4组织沟通障碍及改善
10 4 1组织沟通障碍
10 4 2改善管理沟通
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关键术语
课堂讨论
团队练习撕纸
网络练习与高层沟通
自我测试“倾听”技能测验表
案例分析谁对这次房屋销售不出去负责
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参考文献
第11章冲突与冲突管理
引例国美控制权之争
11 1冲突的基本概念
11 1 1冲突的概念、特征
11 1 2冲突的类型
11 2冲突产生的根源
11 2 1杜布林对冲突根源的分析
11 2 2纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
11 3冲突分析模式
11 3 1庞迪的冲突分析模式
11 3 2罗宾斯的冲突过程分析
11 3 3杜布林的系统分析模式
11 3 4布坎南的协调—冲突模型
11 4冲突管理
11 4 1冲突管理原则
11 4 2冲突管理策略
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关键术语
课堂讨论
团队练习冲突性谈话
网络练习
自我测试冲突处理风格问卷
案例分析李宁公司的“让改变发生”
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第12章组织理论与组织设计
引例海尔集团的组织结构
12 1组织及组织理论
12 1 1组织及特征
12 1 2组织理论
12 1 3组织结构及设计
12 2影响组织结构的因素
12 2 1环境与结构
12 2 2技术与结构
12 2 3组织规模与结构
12 2 4战略与结构
12 2 5文化与结构
12 3组织结构形式
12 3 1直线结构
12 3 2职能结构
12 3 3直线职能制
12 3 4事业部结构
12 3 5矩阵结构
12 3 6超事业部结构
12 3 7团队结构
12 4组织形态的新类型及发展趋势
12 4 1新型组织结构类型
12 4 2全球化背景下的组织结构变化
12 4 3跨组织设计
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关键术语
课堂讨论
团队练习积木玩具
网络练习
自我测试组织结构偏好测试
案例分析中兴通讯的组织结构重组
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第13章组织变革与发展
引例三星的变革之路
13 1组织变革概述
13 1 1组织变革的概念
13 1 2组织变革的动因
13 2组织变革的阻力及对策
13 2 1变革阻力的分类
13 2 2组织变革阻力的来源
13 2 3消除变革阻力的措施
13 3组织变革的类型和实施模式
13 3 1组织变革的类型
13 3 2组织变革的实施模式
13 4组织发展
13 4 1组织发展的概念
13 4 2组织发展的条件
13 4 3组织发展的推行者
13 4 4组织发展的过程
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团队练习战略变革事件
网络练习变革容忍度测量
自我测试你对待变革的态度如何
案例分析上海医药战略变革：收购中信医药
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第14章组织文化
引例Google文化
14 1组织文化的内涵与功能
14 1 1组织文化的内涵
14 1 2组织文化的层次
14 1 3组织文化的功能
14 2组织文化理论
14 2 1霍夫斯泰德的文化差异理论
14 2 2迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论
14 2 3帕斯卡尔和阿索斯的7S管理框架
14 2 4彼得斯和沃特曼的革新性文化理论
14 2 5柯林斯的卓越组织的文化特质理论
14 3组织文化建设
14 3 1组织文化的创建
14 3 2组织社会化与组织文化
14 3 3组织文化的维系
14 3 4组织文化塑造的误区
14 4组织文化变革
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团队练习公司氛围
网络练习
自我测试
案例分析吉利的全球型企业文化
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第15章跨文化下的组织行为
引例
15 1全球化时代的文化管理
15 1 1跨文化的界定
15 1 2跨文化管理理论
15 2管理者应当关注的文化差异
15 2 1知觉差异
15 2 2非语言差异
15 2 3态度和价值观的差异
15 2 4个性差异
15 2 5心理契约的差异
15 3跨文化下的激励
15 3 1需要层次论的国际性研究成果
15 3 2双因素理论的国际性研究成果
15 4跨文化沟通
15 4 1文化对沟通的作用
15 4 2跨文化沟通的模型
15 4 3跨文化沟通的主要影响因素
15 5跨文化领导
15 5 1领导关系的内隐理论
15 5 2领导者特质
15 6跨文化的管理实践
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网络练习联想：跨国并购后的整合
自我测试
案例分析联想的“文化鸡尾酒”行动
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第16章组织学习与学习型组织
引例
16 1组织学习的概念和相关理论
16 1 1组织学习的概念
16 1 2组织中的学习类型
16 1 3组织学习过程的五个阶段
16 2学习型组织的概念和相关理论
16 2 1学习型组织的定义
16 2 2学习型组织的模型
16 2 3学习型组织的行为特征
16 3学习型组织的创建
16 3 1个体学习的促进
16 3 2学习型团队的创建
16 3 3学习型领导的培养
16 3 4学习型组织存在的智障及克服办法
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网络练习
自我测试心智水平与环境适应能力的测评
案例分析杭氧：不同阶段的不同学习模式
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第17章网络组织
引例虚拟墨西哥公司
17 1网络组织产生的背景
17 2网络组织的基本概念
17 2 1网络组织的定义
17 2 2网络组织的类型
17 2 3网络组织的基本特征
17 3网络组织形成的理论解释
17 3 1理性选择的结果
17 3 2社会性互动的结果
17 3 3自然演化的结果
17 4网络组织的行为特征
17 4 1网络组织的协调与治理
17 4 2网络组织成员的机会主义行为及其防范
17 4 3网络组织中员工的行为及管理
17 5网络组织的发展趋势
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自我测试
案例分析我国汽车行业的企业联盟组合配置战略与组织创新
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第18章组织行为学理论的新发展
引例
18 1积极组织行为
18 1 1积极组织行为的概念
18 1 2积极组织行为与相近概念的关系
18 1 3心理资本
18 2组织健康
18 2 1组织健康的概念
18 2 2员工援助计划
18 2 3组织健康与健康型组织的比较
18 2 4组织健康的特征
18 3组织生态学
18 3 1组织生态学的发展阶段
18 3 2组织生态学的层次结构
18 4知识型员工
18 4 1知识型员工的定义和特点
18 4 2知识型员工的激励
18 4 3知识型员工的绩效评价
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参考文献
