组织行为学是管理学科的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、政治学、社会学及人类学等学科，是一门研究组织系统内个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理者预测、引导和控制人们行为的能力，提高组织运行效率的科学。它研究并回答工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，它们之间如何互动，个性如何影响工作绩效，如何激励员工，如何适应和把握环境变化等。全书共分16章，分别从概述、个体、群体和人际、组织、组织行为创新5个方面探讨组织管理中心理论和行为规律，力求做到既能系统阐述组织行为学经典原理，又能重点讲述当前最新研究成果。
今天个体所具有的能力，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。“互联时代组织如何管理”日益成为企业管理者面临的主要挑战特别是传统企业和大企业。最令人紧张的是，管理者所做的很多努力都是对的，比如了解企业所处的环境变化，理解互联时代的特点以及对组织管理的要求，明白个体在今天所具备的不可想象的能力等。但事实上，大部分企业看不到管理的效果，原因到底是什么？
本书一方面强调对组织行为学经典理论和基本概念的准确把握，另一方面突出互联情境下的组织行为与管理的新变化。本书力求与“现实”组织的特征―全球化、互联、巨变的组织环境下由多元文化的知识员工所组成的集合―相吻合，探讨组织行为与组织管理所面对的新挑战、新变化以及新问题，同时把它们融合在组织行为以及组织管理的基本要素和结构之中，阐述并梳理出相应的概念、知识以及理论，以更好地理解在互联与共享经济的背景下，组织行为与组织管理的一般规律。此外，案例和问题讨论贯穿全书，以便使读者明白在一个组织中如何进行有效的管理。
本书可以作为管理类专业本科生、MBA、EMBA、MPA和研究生的组织行为学教材，还可以作为企业管理人员的培训教材，可供相关从业人员工作参考。
互联与共享：组织行为学的核心问题
人们之所以如此关注互联网技术对管理的冲击，是因为的确有一些东西改变了，而且是生活方式的根本改变，这也导致了人们行为和价值判断的改变，而管理正是涉及这些的一个领域。全球化带来的资源和环境的改变，同样也影响着组织与管理本身。提米欧·帕帕亚尼斯撰文写道：“千年以来，地中海地区都是由帝国所统治，马其顿帝国、希腊、罗马帝国、拜占庭帝国以及奥斯曼土耳其帝国都曾是统治者，在帝国统治下，地中海各个小城邦自成一体，拥有高度自治的社会结构、文化和宗教。历史上著名的城市，诸如君士坦丁堡、亚历山德里亚、塞萨洛尼基和阿勒颇都曾经是大都会，在文明诞生的过程中扮演着重要角色。因此，在21世纪中叶，地中海或许能够重新发现共存的艺术。但这一次，人们将在民主框架中共存。”
正因为如此，我们出版这一版基于互联与共享经济时代背景的组织行为学教材，我们力图在这一版中，探讨组织行为与组织管理所面对的新挑战、新变化以及新问题，同时把这些新挑战、新变化及新问题融合在组织行为以及组织管理的基本要素和结构之中，阐述并梳理出相应的概念、知识以及理论，从而帮助大家更好地理解在互联技术与共享经济的背景下，组织管理与组织行为的一般规律。
《大数据时代》两位作者在引言中所说：“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发……”在今天，技术和各种行业的融合成为推进组织全局变革的必然因素。
人们对这个时代有各种各样的描述，在我看来，这个时代最令人激动也最令人担心的是个体能力的崛起。曾经非常向往埃及的亚历山大图书馆，因为公元前3世纪，托勒密二世为了收集到所有的书籍，准许船只靠岸，交换条件就是把船上的书带来，准许抄写，不过人们发现取回来的是抄写本，原书被留在亚历山大。用这种方法，亚历山大图书馆可以代表世界上所有的知识。而今，一个人可以拥有的数据信息，相当于亚历山大图书馆存储的数据总量的320倍。拥有如此信息量的个体，也就拥有了一切可能。
“高度的活力也许并不要求渗透到草根阶层，政府内外的精英人士也许足以催生实现理想的创新率所必需的活力。然而这种自上而下的方式还没有成功过，而且难度肯定会更大，因为它抛弃了焕发经济活力所需要的最重要的资源：两个脑袋比一个脑袋好使，100万个有创造力的头脑肯定强于50万个或者25万个。”埃德蒙·费尔普斯在《大繁荣》一书中阐述的虽然是对国家经济发展的评价，但是从中也可以让我们看到，拥有创造力的个体对社会产生的重大影响。今天个体所具有的一切改变，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。“组织如何管理”日益成为企业管理者面临的主要挑战，特别是传统企业和大企业。最令人紧张的是，我们所做的很多努力都是对的，管理者都了解企业所处的环境变化，都理解互联时代的特点以及对组织管理的要求，都明白个体在今天所具备的不可想象的能力。但事实上，大部分企业看不到管理的效果，原因到底是什么？
组织的设计和管理的假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么，不能做什么；约束了组织中的个体能做什么，不能做什么；确定了组织认为什么结果才是有效的结果。这些假设也会影响到市场、顾客以及合作伙伴的价值观和行为，同样也会影响到企业能力的构成，以及优劣势的转换。概括地说，这些假设会确定组织管理的核心命题——价值创造、价值评价、价值分配——的价值输出。
如何界定符合时代的组织设计和管理的假设，需要我们先来理解经典组织行为学的八个核心问题。围绕着这八大核心问题展开组织行为学的整体介绍，因为对于这八个核心问题的认识，恰恰可以梳理出组织设计与管理的假设来。这八个核心问题是：
组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
组织里的人是公平而不是平等的。
必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
集体决策，个人负责。
领导的关键是授权。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织结构的局限性。
组织不再是一个“封闭的系统”。
如果需要更明确地运用到组织管理的实际活动中，我们会发现，组织管理本身需要解决自身的四个命题。无论是从研究本身，还是不断去观察企业实践，组织管理的核心命题都可归结为以下四个方面。
四大核心命题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。任何管理者如果要进行组织管理，首先都需要理解组织中的个体特性是什么，其目的是了解个体与组织最真实的关系是什么？在组织行为当中，个体与组织的关系是第一个需要正视的问题，组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，在大多数情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起？其关键要素是什么？就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
四大核心命题之二：我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。在一个组织结构中，人与人之间是一个以目标为前提的生存，人与人应该承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实，这正是所谓的一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权力、特权、豁免权、责任和义务，换句话说，即对他的行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人都认真地完成这个任务，且当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中的身份制度问题。
四大核心命题之三：必须正视组织生存的关键影响因素。在全新的环境下，面对多元价值取向的员工，以及员工与组织的全新的关系等变化，组织管理如何发挥效用，正是核心命题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素。在今天的环境中，随着互联技术和大数据的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标。过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。
四大核心命题之四：组织要有弹性能力。组织变革和调整在今天已是常态，这是基于外部环境的变化以及组织成长的挑战，很多企业在成长和环境变化中所获得的成果让我们可以看出，如果不能保持组织的弹性，组织就会成为发展的瓶颈。企业组织面临着更为严峻的“可持续发展”的困难，这是因为企业组织追求的“效率和长期适应能力”之间存在着深刻的矛盾。组织在今天比以往任何一个时期都需要面对变化，都需要具备弹性能力，进行自我变革，其关键的原因是组织已经无法让自己独立存在而不需面对变化和混乱的环境，组织不再是一个“封闭的系统”。
我们的问题是，许多组织已经习惯于在近似稳定均衡状态的环境里运行，可是现在却发现需要处于有限度的动荡或者混沌状态中。如果情况真的是组织已经从稳定均衡的状态进入混沌状态，那么对组织来说如何管理就需要用全新的方式进行思考和调整。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的还是竞争性的抑或行业保护性的，其实都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该了解到组织行为与组织管理的变化，让组织管理可以配得上这个充满挑战与机遇的伟大时代。
问题的关键是，在新情形下，组织管理四大核心命题有了全新的内涵。
新内涵一：个体与组织是共生关系。这是一个需要重新理解个体与组织关系的时代，无论是对个体还是对组织，这种全新的界定都会带来挑战和压力。个体不能忽视组织，并需要对组织目标给予承诺；组织不能忽略个体，不能够简单地要求个体服从组织，相反为了让个体目标与组织目标保持一致，就需要做出明确的界定和设计。
新内涵二：组织必须外部导向。在今天，组织的每个核心成员要始终关注组织生存的要素，要始终缺乏安全感，这种感觉让这个组织的主要成员和这个组织机体本身始终保持了对外刺激的敏感性，保持一种常态下的警惕和临界状态，正是由于这种感觉和状态，这个组织因此始终具备着“活力”。
新内涵三：组织需要打开内外边界。我们身处在一个转变的时代，无论这种转变是以互联网为标志，还是以中国日益强大为标志，转变是事实已经成为共识。在这样的一个时代，知识和信息是个人和整个经济的主要资源，土地、劳动力和资本等经济学家认定的生产要素还在起作用，但是已经不再是核心要素。因为拥有知识的人，以及互联网的技术，让这些传统的生产要素可以移动和聚合。
伊丽莎白·拉威尔在其“利用群体智慧”一文中说：“无论公司是否喜欢这一点，它们都是一个生态系统的一部分，而且，除非公司承认自己与其他‘物种’，包括顾客、供应商、合作伙伴、NGO、创业公司、大学以及学术机构，是互相依存的，否则将越来越难以存活。”在这个互联时代，企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人将其称为“受启发的个人结成的网络”。处在这样一个时代，组织需要有能力集合这一切，无疑需要组织拥有开放、集合创新的管理范式，这一范式使企业能够更加柔性，并可与环境做出协同；可以使企业能够组合到新的成本结构、不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问我，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去，我想就是上述这样的企业，即把合作能力整合到管理之中的企业。
有关组织管理核心命题的讨论，是为了帮助我们梳理并回答在互联时代，组织行为改变所带来的组织管理的改变，因此我们所关注的组织管理八个核心问题也做了相应的改变，新的八个核心问题是：
组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为；组织要给个人以平台，即对激发个人贡献价值有所作为。
组织需要关注个体价值与员工幸福感。
必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
集体决策，个人负责。
领导的关键是授权。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织要更具有平台属性与开放属性。
组织需要打开内外边界。
我们力求使这门课程与“ 现实 ”组织的特征（全球化、互联技术、巨变的组织环境下由多元文化的知识型员工所组成的集合）相吻合。我们力求管理者在这门课程中能够了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开的，并借由这八个核心问题的角度来审视企业的变化，同时更深入地论述这八个核心问题。因此本书在经典的组织行为学框架下，一方面突出对于基本概念和理论的准确把握；另一方面更突出了对环境的分析，以及分析环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。最后，我们安排“案例和问题讨论”贯穿全书，以便使读者明白在一个组织中如何进行有效管理。
致谢
写作这本书的基础是我们承担了该门课程近20年的教学经历，成员来自华南理工大学、上海大学、青岛理工大学，这些成员负责了本科生教学、研究生教学、MBA/EMBA学员的教学以及企业管理者的培训课程，甚至一些成员亲身经历和实践了本书所探讨的核心知识，我们很庆幸能够和他们在一起研讨与讲授这门课程。在本书的写作和形成过程中，我们得到了很多进行组织变革与转型的企业的帮助，它们给予了很多实践中有价值的发现，对它们的分享表示感谢！同时，我们还得到了很多开设这门课程的同行的帮助，他们的建设性意见对本书做出了富有价值的贡献，在此一并表示感谢！他们（按姓氏笔画排序）是：
陈益民南京林业大学
于海淼中国矿业大学
马力北京大学
马丽波东北财经大学
王水嫩浙江师范大学
王文周北京师范大学
王玉娟山西财经大学（新南校区）
王丽广州大学
王凯河南财经政法大学
王欣荣集美大学
王春胜新乡学院
王莉北京交通大学
王健友南开大学
王强天津商业大学
王蔷上海财经大学
王黎萤中国计量学院
毛忞歆中南民族大学
方建华九江学院
邓嘉燕北京理工大学
甘元霞西南财经大学
石冠峰石河子大学
卢晓梅山东政法学院
冉斌吉林大学（南校区）
付维宁兰州大学
冯亚明河南工业大学
冯明重庆大学
冯静颖中国青年政治学院
吕珂君河南科技大学
朱少英广西大学
朱新艳武汉理工大学
刘力伟华北电力大学
刘英侠大连大学
刘明霞东北财经大学
刘学方山东轻工业学院
刘筱芬兰州商学院
齐义山徐州工程学院
关涛华东理工大学
安力爱因森软件职业学院
许红军中国民航大学
孙乃纪吉林大学（南校区）
孙海宁上海对外经贸大学
纪新华北京理工大学
李丹华中科技大学
李文陆石家庄铁道大学
李冬冬长春工程学院
李立周北京理工大学
李伟铭海南大学
李华晶北京林业大学
李攻浙江工业大学
李玲玲华北电力大学（北京）
李保明郑州大学
李洁芳华南理工大学
李艳华贵州大学
李晓明苏州大学
李晓梅天津大学
李德勇四川师范大学
李毅心江苏大学
李巍湖北经济学院
杨志勇东华大学
杨俊青山西财经大学（新南校区）
杨勇天津职业技术师范大学
杨菊兰山西财经大学（南校区）
杨雪沈阳师范大学
杨辉东北农业大学
杨霞绍兴文理学院
肖平西北工业大学
吴小节广东工业大学
吴红卫西南政法大学
吴红军厦门大学
吴国英南京财经大学
吴慈生合肥工业大学
何一冰中国传媒大学
何中兵哈尔滨工业大学（威海）
佘高波湖南工业大学
宋晓倩山东工商学院
张文光上海交通大学
张心怡青岛滨海学院
张玉华青岛大学
张世杰渤海大学
张亚莉西北工业大学
张有道兰州交通大学
张杉杉首都经济贸易大学
张丽琍中华女子学院
张识宇西北工业大学
张杰集美大学
陈毅辉福建农林大学安溪茶学院
武勇广东金融学院
林则宏沈阳理工大学
罗瑞珍广东外语外贸大学
周鹏飞重庆师范大学
郑耀洲中南财经政法大学
孟冬妮辽宁大学
赵欢君嘉兴学院
赵秉岩九江学院
郝旭光对外经济贸易大学
胡丹丹南京大学金陵学院
胡志健淮海工学院
胡金星华东师范大学
姜军武汉纺织大学
姜秀萍安徽工业大学
贺小敏东北大学秦皇岛分校
贺广明青岛大学
晋琳琳广东工业大学
栗继祖太原理工大学
钱风娟浙江教育学院
倪昌红江西理工大学
栾秀云辽宁石油化工大学
高英辽宁工程技术大学
郭少东河南工业大学
郭爱英石家庄经济学院
郭韬哈尔滨工程大学
涂晓春武汉纺织大学
诸葛海上海交通大学
陶向南南京大学
黄武南京农业大学
黄国华北京林业大学
黄明江南大学
戚振江浙江大学
康乐大连理工大学
阎海峰华东理工大学
梁振东闽南师范大学
彭小静江南大学
蒋文莉中南财经政法大学
蒋晓荣西安理工大学
傅永刚大连理工大学
傅红昆明理工大学
曾萍云南大学
温馨沈阳工业大学
裴利芳北京科技大学
樊亚利新疆财经大学
黎群北京交通大学
颜士梅浙江大学
潘静洲天津大学
薛宪方浙江理工大学
霍煜梅北京邮电大学
戴志敏南昌大学（前湖校区）
戴璟昆明理工大学
瞿群臻上海海事大学
在本书的形成过程中，很多学生参与了资料搜集和整理工作，具体分工如下：宋一晓，第1章组织行为学概述；崔小雨，第2章个体心理与行为；王杏珊，第3章个体行为与组织的匹配；田安冬，第4章激励；张兵兵，第5章群体行为；李露，第6章团队管理；王甜，第7章领导；苏涛，第8章组织理论与组织设计；张剑英，第9章组织变革与发展；杨瑞峰，第10章组织文化；陈敏，第11章互联时代个体的变化；郭远鹏，第12章互联时代的员工管理；杨佳颖，第13章互联时代群体的变化；厉超，第14章互联时代的领导；赵红亚，第15章互联时代组织层面的变化；李娜、唐振，第16章互联时代的变革文化；张莹莹，第17章互联时代的组织管理；高艳，第18章互联时代的新型组织。初稿出来后，曹洲涛、刘祯和乐国林分别进行了统稿、修改与校对，陈春花对整个书稿做了最后的校对和审稿。
在成书之后，紧接着就是下一次完善的开始。每次进步的取得都离不开各位同行和读者无私的分享、宝贵的建议和帮助，恳请大家赐教。
组织管理
英文书名：Organizational Behavior：An Interconnected Perspective
作者简介
陈春花
华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师。曾任新希望六和股份有限公司联席董事长兼CEO，广州市政府决策咨询专家，《北大商业评论》副主编，新加坡国立大学商学院客座教授。研究兴趣主要集中于组织与文化创新、中国优秀企业研究，长期从事组织行为学、企业文化等课程的教学工作。出版著作20多部，其中代表作《领先之道》（第四届教育部人文社会科学优秀著作三等奖）、《超越竞争》（2007中国最佳商业作者奖）、《经营的本质》（2015第七届教育部人文社会科学优秀著作二等奖）、《管理的常识》、《冬天的作为》，出版《企业文化》（国家“十二五”规划教材）、《管理沟通》（国家“十一五”“十二五”规划教材）等多部教材，近3年发表核心期刊论文100多篇，随笔集《在苍茫中点灯》、《让心安住》、《让心淡然》等。
曹洲涛
华南理工大学工商管理学院副教授，博士。研究方向主要是组织管理与组织文化，长期从事组织行为学、人力资源管理、管理沟通、企业文化等课程的教学工作。在核心期刊和三大索引上发表学术论文40余篇；出版专著《跨国公司的管理移植研究》，参编《企业文化》、《管理沟通》、《品牌战略管理概论》等多部教材。曾主持和参与各类项目50多项，为30多家企业提供过咨询服务。
刘祯
上海大学管理学院讲师、硕士生导师，管理学博士。在华南理工大学工商管理学院获得博士学位，师从陈春花教授。2011~2013年接受国家公派，赴美国科罗拉多大学进行联合博士培养。2014年参加上海市高校新教师统一培训，获评优秀。近年在组织管理领域发表论文20余篇，其中，10余篇论文被中国人民大学复印资料、国务院发展研究中心信息网全文转载。
乐国林
青岛理工大学商学院教授、硕士生导师，博士、博士后。山东比较管理研究会理事，主要从事企业成长、组织文化、中国企业管理思想与方法等领域的研究和咨询工作，近5年主持和承担国家与省部级课题5项，发表企业成长、管理思想与实践领域的成果近10篇，代表作包括：“和、变、用”管理思想与领先企业实践的探索性研究 、文化资本与企业成长研究、企业家精神地域差异与区域民营经济增长等。
封底文字：
今天个体所具有的能力，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。“互联时代组织如何管理”日益成为企业管理者面临的主要挑战，特别是传统企业和大企业。最令人紧张的是，管理者所做的很多努力都是对的，比如了解企业所处的环境变化，理解互联时代的特点以及对组织管理的要求，明白个体在今天所具备的不可想象的能力等。但事实上，大部分企业看不到管理的效果，原因到底是什么？
本书一方面强调对组织行为学经典理论和基本概念的准确把握，另一方面突出互联情境下的组织行为与管理的新变化。本书力求与“现实”组织的特征――全球化、互联、巨变的组织环境下由多元文化的知识员工所组成的集合――相吻合，探讨组织行为与组织管理所面对的新挑战、新变化以及新问题，同时把它们融合在组织行为以及组织管理的基本要素和结构之中，阐述并梳理出相应的概念、知识以及理论，以更好地理解在互联与共享经济的背景下，组织行为与组织管理的一般规律。此外，案例和问题讨论贯穿整全书，以便使读者明白在一个组织中如何进行有效的管理。
本书可以作为管理类专业本科生、MBA、EMBA、MPA和研究生的组织行为学教材，还可以作为企业管理人员的培训教材，可供相关从业人员工作参考。
陈春花：
陈春花 华南理工大学工商管理学院教授 博士生导师，广州市政府决策咨询专家，《北大商业评论》副主编，广东省青年科学家协会副会长。 新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授。 发表著作20多部，其中代表作《领先之道》（第四届教育部人文社会科学优秀著作三等奖）、《超越竞争》（2007中国最佳商业作者奖）、《中国企业的下一个机会》、《中国管理10大解析》、《企业文化塑造》，主编教材《管理沟通》（国家十一五规划教材）、《企业文化管理》、《品牌战略管理》，主编“21世纪公共管理与行政管理系列教材”（中南五省优秀教材一等奖）。近3年发表核心期刊论文100多篇，曾任《中外管理》、《销售与市场》、《21世纪经济报道》、《经济观察报》专栏作者，随笔集《掬水月在手》、《在苍茫中点灯》。 曾任山东六和集团总裁，先后出任多家大型企业管理顾问。陈春花 华南理工大学工商管理学院教授 博士生导师，广州市政府决策咨询专家，《北大商业评论》副主编，广东省青年科学家协会副会长。 新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授。 发表著作20多部，其中代表作《领先之道》（第四届教育部人文社会科学优秀著作三等奖）、《超越竞争》（2007中国最佳商业作者奖）、《中国企业的下一个机会》、《中国管理10大解析》、《企业文化塑造》，主编教材《管理沟通》（国家十一五规划教材）、《企业文化管理》、《品牌战略管理》，主编“21世纪公共管理与行政管理系列教材”（中南五省优秀教材一等奖）。近3年发表核心期刊论文100多篇，曾任《中外管理》、《销售与市场》、《21世纪经济报道》、《经济观察报》专栏作者，随笔集《掬水月在手》、《在苍茫中点灯》。 曾任山东六和集团总裁，先后出任多家大型企业管理顾问。
出版说明
前言
上篇 组织行为学的经典理论
第1章 组织行为学概述
1.1 组织行为与组织行为学
1.2 组织行为学的形成与发展
1.3 组织行为学的学科特性与学科体系
1.4 组织行为学的价值
1.5 组织行为学面临的挑战与发展趋势
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第2章 个体心理与行为
2.1 知觉
2.2 归因
2.3 情绪
2.4 态度
2.5 压力
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第3章 个体行为与组织的匹配
3.1 自我效能感
3.2 胜任力
3.3 工作满意度
3.4 组织承诺
3.5 组织公民行为
3.6 组织支持感
3.7 心理契约
3.8 工作——家庭冲突
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第4章 激励
4.1 激励概述
4.2 内容型激励理论
4.3 过程型激励理论
4.4 调整型激励理论
4.5 综合激励模式
4.6 激励的应用实践
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第5章 群体行为
5.1 群体的概念及分类
5.2 群体属性
5.3 群体行为特性
5.4 群体决策
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第6章 团队管理
6.1 团队
6.2 团队的形成及分类
6.3 团队效能
6.4 团队管理与评估
6.5 团队面临的挑战
6.6 创业团队
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第7章 领导
7.1 什么是领导
7.2 领导权力
7.3 领导特质理论
7.4 领导行为理论
7.5 领导权变理论
7.6 当代的领导理论
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第8章 组织理论与组织设计
8.1 组织理论
8.2 组织结构及设计
8.3 影响组织结构的因素
8.4 组织结构形式
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第9章 组织变革与发展
9.1 组织变革概述
9.2 组织变革的阻力及对策
9.3 组织变革的类型和实施模式
9.4 组织变革能力
9.5 组织发展
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第10章 组织文化
10.1 组织文化的内涵与功能
10.2 组织文化理论
10.3 组织文化建设
10.4 跨文化下的组织行为
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讨论案例 湖南卫视十多年的创新之路
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下篇 组织行为学的互联时代视角
第11章 互联时代个体的变化
11.1 价值多元化个体
11.2 知识型工作者
11.3 新生代员工的含义和特点
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第12章 互联时代的员工管理
12.1 从员工到伙伴
12.2 管理知识型工作者
12.3 管理新生代员工
12.4 幸福管理
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第13章 互联时代群体的变化
13.1 网络社区
13.2 网络社群
13.3 创客群
13.4 去中心化团队
13.5 虚拟团队
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第14章 互联时代的领导
14.1 领导的变革观点
14.2 领导的互联网思维
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第15章 互联时代组织层面的变化
15.1 组织的互联互通
15.2 组织的自媒体力量
15.3 有组织无结构
15.4 组织变革的持续性和主动性
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第16章 互联时代的变革文化
16.1 文化激活变革制胜
16.2 正能量文化
16.3 激活组织
16.4 去权威化
16.5 塑造共赢文化
16.6 包容有价值的失败
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讨论案例 海尔在互联网转型上的组织变革
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第17章 互联时代的组织管理
17.1 自组织管理
17.2 管理价值网络
17.3 组织健康
17.4 组织生态
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第18章 互联时代的新型组织
18.1 生态型组织
18.2 平台化组织
18.3 水样组织
18.4 自组织系统
18.5 无边界组织
18.6 幸福组织
18.7 中间性组织
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