本书的写作背景是目前存在的和正在出现的工作场所现实，内容涉及组织行为学研究中的所有传统课题，如人际知觉、态度改变，还介绍了许多新课题，如知识管理、自我领导、情绪智慧、心理契约、在家上班，同时还引进了众多刚刚出现甚至正在形成的研究领域和理论概念，如电信宇宙律、欣赏性问询、无边界生涯、受雇能力、对应性权力等。本书不仅包含了同类教材所具有的传统教学工具，还引入了团队练习、自我评估练习等新颖工具，书中还配有大量案例和链接，有助于读者更好地将组织行为学概念应用于管理实践。
本书适用于MBA学生、EMBA学生、管理类专业师生、组织中各层级人员。
史蒂文·L·麦克沙恩
史蒂文·L·麦克沙恩现任西澳大利亚大学（UWA）管理学研究生院的管理学教授。他也是加拿大西蒙·弗雷泽大学（Simon Fraser University ）和女王大学的商学教授。在澳大利亚的伯恩和新加坡—他也在那儿为UWA教学，MBA学生和博士学生对他的教学都给予了很高的评价。他还是经理开发项目方面的知名授课人和推动者。
史蒂文在加拿大女王大学金斯顿（Kingston）校区获得了本科学位、在多伦多大学获得了产业关系硕士学位、在密西根州立大学获得了他的哲学博士学位。他曾经担任过“加拿大行政科学协会”的主席和西蒙·弗雷泽大学商学教授团中的研究项目主任。史蒂文发表过数十篇关于多项问题的文章和会议论文，如新员工的社会化、工作评价中的性别偏见、错误的解聘以及工商杂志中的媒体偏见。他的研究成果出现在同等多样的期刊中，如《产业和劳动关系评论》、《恢复职业资格杂志》以及《职业和组织的心理学杂志》。史蒂文在管理学领域也写过其他教科书，其中包括McGraw-Hill Ryerson 1998年加拿大最畅销的《组织行为学》。
在教学和写作的同时，史蒂文与他的妻子和两个女儿悠然度日。尤其要提到的是，他用游泳、不借助滑板的冲浪（body surfing）、划船、滑雪和旅行度过他的闲暇时光。
玛丽·安·冯格里诺
玛丽·安·冯格里诺现任佛罗里达国际大学国际工商管理学教授以及国际教育和研究中心（Center for International Business Education and Research，CIBER）主任。此前，她曾任南加州大学商学院教师。她从俄亥俄州立大学获得了MBA学位和哲学博士学位。冯格里诺博士曾经担任过“管理科学院（Academy of Management）”（全世界管理学方面最大的院士集体）1994～1995年度主席，并且是编辑评审委员会的11名成员之一。
除这本《组织行为学》之外，她还撰写过100篇以上的期刊文章和七本书：牛津大学出版社1999年出版的《组织学习能力》；清华大学出版社1993年出版的《国际技术转让和管理》；Prentice Hall出版公司1990年出版的《美中技术转让》；AACSB/CIBER出版中心1993年出版的《商学院课程国际化的资源指南》；牛津大学出版社1991年出版的《国际商业中的技术转让》；牛津大学出版社1990年出版的《管理高技术组织中的复杂性》；Ballinger出版公司1988年出版的《新专业人员：管理今日之高技术雇员》。她曾带领一批研究人员深入探讨过“最佳国际人力资源管理实践”，并且由此形成了国际性的协定。目前，她正在以这一国际协定为基础，总结十年来有价值的研究成果。
玛丽·安还为许多美国国内企业和多国化企业做咨询，还拥有一份中国“上海人力资源研究所”的市长聘书。从1989年开始，她一直是“通用电气”的“设计（Work-Out）”和“变革加速（Change Acceleration）”项目的顾问，并且领导过全世界的变革创新活动。她还任职于“菲尔丁研究所（Fielding Institute）” 、“海湾橡树之友（Friends of Bay Oaks）”、“洛杉矶动物盟友”的董事会、迈阿密“一个社区一个目标”的资源顾问，并且在它们的职位创造过程中做过广泛的工作。她积极地参加了从迈阿密到洛杉矶的动物福利组织的活动，并且从“领养一只宠物”协会获得了1996年的“博爱年度奖”。
工作场所中正在发生一场革命。知识正在取代基础设施，自我领导正在取代直接监督，网络正在取代层级体系，虚拟团队正在取代委员会。公司正在寻找的是具有情绪智慧的雇员，而不仅仅是技术上的聪明人。全球化已变成公司生存的曼陀罗。同事们不是在楼下、而是在因特网链线的另一端：很有可能生活在地球上的某个地方。
在写作这本《组织行为学》时，我们的心里始终牢记着这一革命。本书所描述的组织行为学（OB）的理论和概念，其背景正是目前存在的和正在出现的工作场所现实。例如，它告诉我们，在家上班族或电信式出勤者们所经验的是一种新型的组织政治，互相碰撞的文化能够“淹死”一位全球性的并购者，因特网正在驱动着基本的变革，组织正按这些变革方式加以建构。本书还讨论了正在重塑组织行为学领域的崭新概念，如知识管理、情绪智慧和欣赏性问询。我们在整本书中所强调的是：这些组织行为的理念关系到地球上的每一个人，而不仅仅是一个国家中的经理人。
正在出现的问题和概念
如果曾经有过写作一本新组织行为学教科书的理想时代，那么它就是写作本书的时代。为了新的千年写作一本新教材，确实是一件激动人心的事情。现实的机会是写作一本把握和反映工作场所中革命性变迁的新组织行为学教材。这本《组织行为学》突出了这个迅速变化着的工作环境中正在出现的问题和概念。例如，你会发现，自我领导怎样正在取代传统的激励员工的“胡萝卜加大棒”方法（第4章），关于工作态度的传统课题怎样日益强调工作场所情绪（第7章），“电信宇宙律”和其他信息技术概念正在怎样使沟通革命化（第8章），生涯开发的为生活而工作模型怎样正在被受雇用能力取代（第17章），以及网络联盟怎样正在重新描绘组织结构（第18章）。
知识管理是渗透于《组织行为学》全书的另一个正在出现的概念。这种日益流行的看待组织方法在本书的开始便做了讨论（第1章）。当我们在论述其他几个课题时我们也考察过它，如在讨论吸引和留住雇员（第2章）、在工作单位之间沟通（第8章）、让雇员涉入公司决策和提高质量（第10章）以及设计组织（第18章）时。
全球化、信息技术及伦理学 《组织行为学》仔细地整合了三个其他正在出现的工作场所现实：全球化、信息技术和伦理学。本书采用了一种全球性的视角，因为我们相信，最有趣的例子可以在全世界的某个地方找到，而不仅仅在纽约或旧金山才可以找到。例如，你将会发现，“香港电信公司”的雇员们怎样在开发他们的情绪智慧，芬兰的“诺基亚公司”怎样从一个手纸制造商进化成一个高技术蜂窝电话的设计师，加拿大的“北方电信网络公司”正在怎样通过拆除高墙并将其总部变成一幅城市风景而改进雇员沟通，以及日本的“泛太平洋酒店”怎样通过基于态度的雇用去支持情绪劳动。《组织行为学》还通过频繁讨论多样性和跨文化问题去突出全球化。
基于电脑的信息技术是编织在全书中的一个重要的主题。因特网、电脑系统和其他正在出现的信息技术形式正在组织生活中起着一个整合性作用，它在《组织行为学》中具有一个相似的整合层次。例如，你将懂得，信息技术怎样导致技术压力、改善和妨碍沟通、改变团队动力学并影响新组织结构形式的潜能。这本书也承认伦理问题在组织行为学的各种课题中的重要性，如监视雇员绩效、对雇员持刻板印象、使用同侪压力、介入组织政治、实施组织开发方法以及影响组织文化。
让理论与现实联系起来
《组织行为学》的每一章都充满着现实生活的事例，它们使OB的概念更有意义，并反映这一领域的关联性和激动人心之处。例如，你将会读到，不列颠的广告公司“圣·卢克斯（St. Luke誷）怎样按一个中世纪行会的方式创新其组织；Billabong USA的雇员们怎样通过“冲浪休息（Surf breaks）”把压力减到最低程度；知觉错误怎样让原始《星球大战》几乎成不了一部引起巨大的轰动的电影；Amazon.com的节俭性公司文化怎样明显表现在用旧门板做成的桌子上，以及电脑编程员们怎样通过在软件程序中创造隐蔽性的“复活节彩蛋”而满足他们自己的需要。
这些轶事以多种形式出现。《组织行为学》中的每一章都配有关于这个新千年中劳动生活的照片解说词和课文间的故事。每一章也包含“链接”：这是一个“链接”OB概念与真实组织中事件的专栏。另一个专栏被称为“《快速公司》在线”，它突出来自获奖商业杂志的激动人心的和有娱乐性的轶事。每一章中的“《商业周刊》案例研究”是另一种专栏，它鼓励学生们去理解OB概念怎样关联工作场所现实。全书所描写的组织具有全美国和全世界的平衡区域代表性。此外，它们还代表着范围广泛的行业：从软件公司到市政府，从小企业到财富500强。
当代的理论基础
《组织行为学》具有一个深厚的当代和经典学术基础。正如你在参考文献中所能看到的那样，每章都有数十篇（本）文章、书籍和其他来源作为基础。我们彻底和广泛地搜集了我们认为在目前已有的同类教材中最新的组织行为学教材。此外，这些参考资料中的某些还表明，我们所涉及的内容已超出了传统范围，论述了信息系统、营销和其他学科的新理念。同时还要说明的是，这本教材是为学生们而写作的，不是为学者们（其研究成果已在书中被引用）而写的。因此，我们避免详尽总结专门的学术研究成果并且几乎不在课文中提及研究者或其学派的名字。我们的目标是用这样一种方式介绍OB的学问，以至于学生们在结课考试以后很长时间内将能记住这些学问。
为每个人准备的组织行为学知识
本书的一个特色是，它是为组织中的每个人而不仅仅是为“经理人”所写的《组织行为学》。其所依赖的哲学是：每个在组织中和在组织周围工作的人都需要理解和使用组织行为学的知识。崭新的现实是：当公司取消科层制度的层级并让团队在其工作上有更多自主权时，整个组织中的人—系统分析师、从事生产的员工、会计专业人员，都在承担更多的责任。这本书就是要帮助每个人—不管他们在地球上的哪个地方，理解组织行为并给予他们更有效地在组织中工作的工具。
支持学习过程
这本《组织行为学》通过几个创新性的教学要素支持学生的学习。我们相信，这些学习要素将使这本书读起来更加令人愉悦，并且使OB的材料更可能被记住。
《快速公司》在线 每一章都包含一段《快速公司》在线的特写文字，它对来自通俗性商业杂志《快速公司》（它专事描述工作场所革命）的文章加以总结。例如，学生们将会了解到“皮克萨动画工作室”（Pixar Animation Studios）—《A Bug誷 Life》的创作者—的雇员们怎样应付由紧绷的截止期所带来的压力（第5章），以及施乐通信公司的某位经理怎样依靠精明的政治战术去开发一个公司的以网络为基础的信息资源（第12章）。《快速公司》在线包含课堂讨论和自学的问题。该特写也通过《组织行为学》的学生在线学习中心网址与原先的完整文章相链接。
《商业周刊》案例研究 在每一章的最后，读者都会发现《商业周刊》案例研究，它们介绍在线的完整文章，并为课堂讨论或作业提供关键性的思考题。这些案例鼓励学生们使用组织行为学的知识去理解和诊断现实世界中的问题。例如，一个案例研究描写了投资公司嘉信理财怎样通过依靠为客户服务的团队而不是单个的经纪人去重新定义顾客服务（第9章）。另一个案例研究揭示了驱动和限制 法国电信组织变革的力量（第15章）。
经验性的活动 经验性的练习和自我评估代表了主动学习过程的一个重要部分。这本《组织行为学》通过在每一章都提供一个或两个团队练习以及在许多章提供一个自我评估练习促进该过程。这些学习活动中有许多是其他组织行为学教材所不具备的，如跨文化沟通的一个并不如此琐碎的游戏和礼仪（第8章）以及对你的自我领导技能的某种评估（第4章）。
每章的案例和附加的案例 每一章都包括一个短案例，以激励学生们去诊断问题和应用那一章所介绍的理念。为了帮助学生们进行更加综合的分析，本书在末尾还提供了四个附加的案例。许多案例是本书新出炉的，其他案例，如《完美比萨饼店》，则是经典性的，它们已经受了时代的考验。
录像案例 每一章都有一个录像片断，它们来自NBC新闻档案库和Irwin/McGraw Hill管理学图书馆。这段2～7分钟的录像剪辑，聚焦于《组织行为学》的关键问题，如刚刚合并的戴姆勒-克莱斯勒中使文化相互碰撞的潜能（第16章）以及赋予洛杉矶Dodgers厂的雇员们以做出更佳决策的权力（第12章）。
链接和照片解说词 这本《组织行为学》建基于以下哲学：学生们通过理论联系现实世界的情境而学习。我们提供这种联系的一种方式，便是通过一种被称为“链接”的特写，它说明组织行为学的理论和概念的关联性。例如，你将会知道，AARP、Sprint、沃尔沃及其他公司怎样把特别长的时间花在获得工作中的乐趣上；加拿大康宝汤业的某位执行官怎样导入建设性冲突。《组织行为学》还包含不少把组织行为学概念带近生活的附有足够解说词的照片。许多照片解说词还配有专门的问题，以鼓励关键性的思考和刺激课堂讨论。
学生在线学习中心（www.mhhe.com/mcshane1e） 这本《组织行为学》提供一个综合性的网址，以便对教科书做些补充和进一步支持每个学生的学习经验。学生“在线学习中心（OLC）”包括与每章中出现的《快速公司》完整文章的直接链接，与每章中都包含的《商业周刊》案例研究的完整文章的直接链接、与相关的组织行为学网址的链接，以及其他对学生而言有价值的资源。
索引、页边注释和术语词汇表 这本《组织行为学》试图避免不必要的行话，但组织行为学（像其他各种学科一样）也有它自己的语言。为帮助你学习这种语言，我们以粗体字突出关键术语，简要定义则出现在页边上。这些定义也出现在书末的按字母表排序的术语词汇表中。我们还为本书中出现过的内容、人名和组织编了一个综合性的索引。
2001年，对于中国而言，是新世纪的开门红。这一年中所发生的很多事情，无论是加入WTO，还是获得2008年的奥运会主办权，都提示着我们，21世纪的中国是一个更加开放的中国，也面临着一个更加开放的世界。中国的日益开放，大背景是当今世界发展所呈现出的最显著的趋势—经济全球化，这也是为越来越多的事实揭示与验证的。当然，这当中也有以网络为代表的信息技术突飞猛进的重要影响。在今天的中国，任何企业、任何组织，想谋求发展，想自我超越，恐怕都很难脱离开日益密切的政治、经济、文化等方面的国际合作大舞台，当然这同时也意味着更加激烈的全球范围的挑战。
春江水暖鸭先知。教育，特别是管理教育，作为一个前瞻性的事业，在学习、借鉴与合作中扮演着先行者的角色。改革开放以来，尤其是20世纪90年代之后，为了探寻中国国情与国际上一切优秀的管理教育思想、方法和手段的完美结合，为了更好地培养高层次的“面向国际市场竞争、具备国际经营头脑”的管理者，我国的教育机构与北美、欧洲、大洋洲以及亚洲一些国家和地区的大量的著名管理学院和顶尖跨国企业建立了长期、密切与实质性的合作关系。以清华大学经济管理学院为例，2000年，学院顾问委员会成立并于10月举行了第一次会议，2001年4月又举行了第二次会议。这个顾问委员会包括了世界上最大的一些跨国公司和中国几家顶尖企业的最高领导人，其阵容之大、层次之高，超过了世界上任何一所商学院。此外，在同外方合作的过程中，我们始终坚持“以我为主，博采众长”，能够主动地实施国际化战略，而不是被动地“守株待兔”。同外方合作，就是要增强我们办学的综合实力，加强我们成为一流学院的力量。在这样高层次、多样化、重实效的管理教育国际合作中，教师和学生，特别是教师，与国外学术机构和企业组织的交流机会大大增加，管理教育工作者和经济管理学习者，越来越深入到全球性的教育、文化和思想观念的时代变革中，真切体验着这个世界上正发生着的深刻变化，也能够更主动地去探寻和把握世界经济发展和跨国企业运作的脉搏。
我们清楚地知道，要想建设一流的大学、一流的管理学院、一流的MBA项目，闭关锁国、闭门造车是绝对不行的，必须同国际接轨，按照国际先进水准来严格要求自己。正如朱基总理在清华大学经济管理学院成立10周年时所发的贺信中指出的那样：“建设有中国特色的社会主义，需要一大批掌握市场经济的一般规律，熟悉其运行规则，而又了解中国企业实情的经济管理人才。清华大学经济管理学院就要敢于借鉴、引进世界上一切优秀的经济管理学院的教学内容、方法和手段，结合中国国情，办成世界第一流的经管学院。”作为达到世界一流的一个重要基础，朱基总理多次建议清华大学的MBA教育要加强英语教学。我个人体会，这不仅因为英语是当今世界交往中重要的语言工具，是连接中国与世界的重要桥梁和媒介，而且更是中国经济管理人才参与国际竞争，加强国际合作，实现中国企业的国际战略的基石。推动和实行英文教学并不是目的，真正的目的在于培养学生—这些未来的企业家—能够具备同国际竞争对手、合作伙伴沟通和对抗的能力。若英文学习同专业学习脱钩，那么培养高层次的面向国际市场竞争、具备国际经营头脑的管理者是不可能的。按照这一要求，清华大学经济管理学院正在不断推动英语教学的步伐，使得英语不仅是一门需要学习的核心课程，而且渗透到各门专业课程的学习当中。
根据我们的师生在培养工作中的体会，除了课堂讲授外，课前课后大量阅读英文原版著作和案例对于尽快提高学生的英文水平是相当关键的。这不仅是积累一定专业词汇的必由之路，而且是对学习者思维方式的有效训练。就阅读而言，学习和借鉴国外先进的管理经验和掌握经济理论动态，或是阅读翻译作品，或是阅读原著。前者属于间接阅读，后者属于直接阅读。直接阅读取决于读者的外文阅读能力，有较高外语水平的读者当然喜欢直接阅读原著，这样不仅可以避免因译者的疏忽或水平所限而造成的纰漏，同时也可以尽享原作者思想的真实表达。而对于那些有一定外语基础，但又不能完全独立阅读国外原著的读者来说，外文的阅读能力是需要加强培养和训练的，尤其是专业外语的阅读能力更是如此。如果一个人永远不接触专业外版图书，他在获得国外学术信息方面就永远会比别人慢半年甚至一年的时间，就会在无形中减弱自己的竞争能力。因此，我们认为，只要有一定外语基础的读者，都应该尝试着阅读外文原版，只要努力并坚持，就一定能过这道关，到那时就能体验到直接阅读的妙处了。
在掌握了大量术语的同时，我们更看重读者在阅读英文原版著作时对于西方管理者或研究者的思维方式的学习和体会。我认为，原汁原味的世界级大师富有特色的表达方式背后，反映了思维习惯，反映了思想精髓，反映了文化特征，也反映了战略偏好。对于跨文化的管理思想、方法的学习，一定要熟悉这些思想、方法孕育、成长的文化土壤，这样，有朝一日才能真正“具备国际战略头脑”。
当然，在学习和研究管理问题的时候，一定要兼顾全球化与本土化的均衡发展。教师要注意开发和使用相当数量的反映中国企业实情的案例，在教学过程中，要启发学生“思考全球化，行动本地化”。我们希望在这样的结合中能够真正培养出具备“全球视野，国情感觉，规范训练，务实手段”的中国MBA。
机械工业出版社华章分社与 McGraw-Hill、Thomson Learning、Pearson Education等国际出版集团合作，从1998年以来出版了100余种MBA国际经典教材，为我国MBA教育教材的建设做出了很大贡献。这些出版物大都是在国外一版再版的成熟而经典的教材，同时，该公司向任课教师提供的教师手册、PowerPoint、题库等教辅材料非常完备，因此，这些教材也在国内大学中广为采用，并赢得了不错的口碑。
机械工业出版社华章分社特别注意教材的更新，其更新频率也争取与国际接轨。这次，清华大学经济管理学院与机械工业出版社华章分社联合策划并陆续推出的英文版教材中，也有一部分是已出版教材的更新版本。我们在审读推荐的部分教材甚至是国外公司出版前的清样（Pre-publication Copy），所以几乎能够做到同步出版。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。”祝愿我国的管理教育事业在社会各界的大力支持和关心下不断发展、日新月异；祝愿我国的经济建设在不断涌现的大批高层次的面向国际市场竞争、具备国际经营头脑的管理者的勉力经营下早日振兴。
赵纯均 教授
清华大学经济管理学院院长
全国工商管理硕士教育指导委员会副主任
作为在大学专门教授《组织行为学》这门课程的教师，多年来读过、写过、讲过、译过、讨论过许多有关组织行为学的文字材料。今天，我要郑重推荐由史蒂文·L·麦克沙恩（Steven L.Mcshane）和玛丽·安·冯格里诺（Mary Ann Von Glinow）撰写的这本教科书。我认为，它是一本新颖、实用、通俗易懂、人人必读的教科书。
作为一本为人类新千年而写作、出版的教材，这本书既反映了20世纪有关学科的大量先进研究成果，又吸收了许多已经出版并受广泛使用和好评的优秀教材的成功经验；同时，它还展望了从20世纪末叶开始并且在21世纪仍将继续的大趋势：网络技术革命和经济全球化。在这种背景下，作为研究组织行为的学科，本书涉及了所有传统课题，如人际知觉、态度改变；又介绍了许多新课题，如知识管理、自我领导、情绪智慧、心理契约、在家上班；还引进了众多刚刚出现甚至正在形成的研究领域和理论概念，如“电信宇宙律”（law of telecosm）、“欣赏性问询”、“无边界生涯”、“受雇能力”、“对应性权力”。这种新颖性，在书中比比皆是。
其次，作者们声明，这本组织行为学不像其他所有同类教材那样，仅仅是为经理人而写的，它是为组织中的每一个人而写的，也就是说，如果你工作和生活在某个组织中，你就必须与其他人、与有关机构打交道，否则必然寸步难行。这就是说，每一个人（包括经理人、官员、教员……）都可以开卷有益。再次，作为一本教科书，本书包含了同类教材所具有的教学工具：如不仅有每章概要、关键术语解释、页边名词注释、讨论题、案例研究、人名索引、术语汇编、公司名称索引等传统工具，还有团队练习、自我评估练习等新颖工具；更有与西方最著名的商业刊物《商业周刊》以及获奖通俗杂志《快速公司》相链接的“《商业周刊》案例研究”和“《快速公司》在线”专栏，还有使用音像作为手段的照片及照片解说文字、录像案例研究。这样，本教材便把组织行为学的概念与管理现实紧密联系到了一起。此外，对于教师而言，每章正文后面，本书都附有数十处资料来源，有论文、专著、调查报告等，这就为教学和研究提供了深厚的理论基础。
最后需要说明的是，本书的共同作者尽管都是在美国著名大学获得的博士学位，但其中一位作者（史蒂文·L·麦克沙恩）长期在加拿大、澳大利亚、新加坡教授组织行为学课程，其编写的教材1998年在加拿大成为同类书籍中最畅销的；另外一位作者（玛丽·安·冯格里诺）不仅在美国教书，担任过美国管理学最高学术职位之一，主持过众多项目，得过各种奖项，还在英国牛津大学出版社出版过多本著作，在我国清华大学教过书并出版过技术转让教材，同时还担任过由中国上海市市长聘任的“上海人力资源研究所”（Shanghai Institute of Human Resources）的研究员。作者们的这些背景和经历表明，这本教材不仅仅是为美国读者而写的，也是为全世界的读者而写的，即它具有地区平衡性。这本书不仅具有世界性，还有跨学科性，有许多内容都延伸到了邻近学科，从而它又具有了广泛性、实用性，从软件公司到政府，从小企业到《财富》500强，其潜在读者群在全球无处不在。
孙非
南开大学国际商学院
2003年4月
总序
推荐序
作者简介
前言
术语词汇表（英汉对照）
第一篇 引论
第1章 组织行为学领域导论 2
□ 组织行为学领域 4
什么是组织 4
为什么研究组织行为学 6
□ 组织行为学中正在出现的趋势 7
全球化 7
改变着的劳动力 8
正在出现的雇佣关系 10
《快速公司》在线 生活在一个自由代理人国度 11
信息技术与组织行为学 12
团队、团队、还是团队 13
商业伦理学 14
□ 组织行为学的五只锚 14
多学科之锚 15
科学方法之锚 16
权变之锚 16
多层次分析之锚 17
开放系统之锚 17
□ 知识管理 19
链接1-1 “不列颠航空公司”因“系统思考”
而腾飞 19
智力资本 20
知识管理过程 20
知识获取 20
知识分享 22
知识使用 23
组织记忆 23
□ 旅程开始 24
链接1-2 惠普公司的知识地图绘制 24
□ 本章概要 25
□ 关键术语 25
□ 讨论题 26
□ 案例研究 安科尔公司的一个不合时宜的事件》 26
□ 《商业周刊》案例研究 知识管理：征服信息怪物 27
□ 录像案例 西南航空公司 28
□ 团队练习 从错误中开发知识 28
□ 自我评估练习 这句话对吗 29
第二篇 个体行为
第2章 个体行为与组织中的学习 30
□ 个体行为的榜样与绩效 32
雇员激励 33
能力 33
角色知觉 34
情境的权变性 35
□ 与工作有关的行为的类型 35
加入组织 36
留在组织中 36
维持出勤率 37
链接2-1 克莱斯勒-本田和丰田公司与缺勤率作
斗争 38
完成应完成的任务 39
表现组织公民性 39
□ 在组织中学习 40
学习显性知识和隐性知识 40
□ 行为改变：通过强化学习 41
行为改变的A-B-C 42
强化的权变性 43
强化的时间表 44
塑造复杂行为 46
实践中的行为改变 46
□ 通过反馈学习 47
反馈源 47
有效地给予反馈 49
《快速公司》在线 “发你美”公司的执行官使用
“位置测定员”以获取更大反馈 49
搜索反馈 50
雇员监控的伦理 51
□ 社会学习理论：通过观察学习 51
行为模仿 51
学习行为结果 52
自我强化 53
□ 通过经验实践学习 53
链接2-2 “布里特维奇软饮料公司和卡本特技术
公司的行为学习 55
□ 本章概要 56
□ 关键术语 56
□ 讨论题 57
□ 案例研究 提高“书面作业也可以很有趣”的认识 57
□ 《商业周刊》案例研究 我的情况如何？确实不好 58
□ 录像案例 工作场所正在活跃起来：更多的公司提
供健身条件 59
□ 团队练习 任务绩效练习 60
□ 自我评估练习 评估你的自我功效 61
第3章 雇员激励的基础 64
□ 激励的内容理论 67
马斯洛的需求层次理论 67
阿德弗的ERG理论 68
赫兹伯格的激励-保健理论 69
《快速公司》在线 谁说金钱不激励人 70
麦克莱兰的习得需要理论 71
内容激励理论的实践意义 73
□ 激励的过程理论 74
激励的期望理论 74
期望理论模型 74
链接3-1 通过自控空间复活节彩蛋满足需要 75
实践中的期望理论 77
期望理论符合现实吗 78
□ 公平理论 79
产出/投入比率 79
供比较的他人 79
公平评价 80
不公平的后果 81
实践中的公平理论 81
□ 目标确定 82
链接3-2 执行官套间中的公平游戏 83
有效目标的特点 84
目标确定的使用及限制 86
□ 对激励理论进行比较 87
□ 激励理论受文化限定吗 87
□ 本章概要 88
□ 关键术语 89
□ 讨论题 89
□ 案例研究 钢件制造公司 90
□ 《商业周刊》案例研究 当工人们成为冒险家时……
一家工厂确实坐上了蒸笼 91
□ 录像案例 美国的不诚实现象：说谎、欺诈和偷盗 91
□ 团队练习 奖金决策练习 92
□ 自我评估练习 测量你的成长需要力量 94
第4章 应用激励实践 96
□ 奖励系统 97
以成员资格和资历为基础的奖励 99
以职务地位为基础的奖励 99
以胜任性为基础的奖励 100
以绩效为基础的奖励 101
链接4-1 巴尔的摩县的雇员通过收益分享而反弹 104
与奖励有关的麻烦 105
尽量减少奖励问题 106
□ 职务设计 107
链接4-2 当奖励走入歧途时 108
□ 职务设计与工作效率 109
科学性的管理 110
与职务专门化有关的问题 111
□ 职务设计与工作激励 112
核心性的职务特点 113
关键性的心理状态 113
个体的差异 113
□ 通过职务设计增加工作激励 114
职务轮换 114
职务扩大化 114
职务丰富化 115
《快速公司》在线 AES公司的力量来自授权 116
□ 职务设计的前景及问题 118
职务设计方面的障碍 118
□ 通过自我领导激励你自己 119
个人目标设定 120
建设性的思维模式 120
设计自然性的奖励 121
自我监控 121
自我强化 122
实践中的自我领导 122
□ 本章概要 122
□ 关键术语 123
□ 讨论题 123
□ 案例研究 V恡ements Lt巈公司 124
□ 《商业周刊》案例研究 人才拖网：什么是最佳
诱饵 125
□ 录相案例 为数越来越多的公司正在提供弹性时间 125
□ 团队练习 学生工作被丰富化了吗 126
□ 自我评估练习 评估你的自我领导 128
第5章 压力管理 132
□ 什么是压力？ 134
一般适应综合症 135
□ 压力因素：压力的原因 136
物理环境压力因素 136
与角色有关的压力因素 137
人际压力因素 137
链接5-1 交通堵塞使城区的劳动力感受到了压力 138
组织的压力因素 140
非工作压力因素 141
压力及职业 142
□ 压力方面的个体差异 142
A型/B型行为模式 143
□ 颓丧的后果 144
生理后果 144
心理后果 145
行为后果 146
□ 管理与工作有关的压力 147
驱除压力因素 148
《快速公司》在线 在“皮克萨工作室”中充电 148
撤离压力因素 151
改变压力知觉 152
控制压力的后果 153
接受社会支援 153
链接5-2 冥想和放松变成全球性的失败压力
曼陀罗 154
□ 本章概要 155
□ 关键术语 155
□ 讨论题 155
□ 案例研究 杰姆·布莱克：销售代表 156
□ 《商业周刊》案例研究 工作与家庭 157
□ 录相案例 接受这一职务……在工作上如何击败
压力 157
□ 团队练习 被压力打跨还是“毫无问题” 159
□ 自我评估练习 行为活动轮廓：A型量表 160
第三篇 个体行为和人际行为
第6章 组织中的知觉和人格 164
□ 知觉过程 166
选择性的注意 167
知觉的组织和诠释 168
□ 社会身份理论 169
《快速公司》在线 索尼改变游戏 170
通过社会身份知觉别人 171
□ 组织性场合中以刻板印象看人 172
刻板印象有多准确 172
以刻板印象看人的伦理问题 173
□ 归因理论 174
归因的后果 175
归因错误 176
□ 自我实现性预言 176
组织中的自我实现性预言 178
□ 其他的知觉错误 178
首因效应 178
近因效应 179
光环效应 180
投射误差 180
□ 改进知觉 181
多样性管理计划 181
链接6-1 巴耐特银行的多样性管理 182
与他人有通感 183
延续印象形成 183
链接6-2 通过在彼处提高通感 184
与他人比较知觉 185
了解你自己：应用Johari窗 185
□ 组织中的人格 186
人格与组织行为 188
“大五”人格维度 188
荣格的心理类型与迈耶斯-布里格斯类型测量 190
其他人格特质 191
□ 本章概要 192
□ 关键术语 193
□ 讨论题 193
□ 案例研究 Nupath食品公司 194
□ 《商业周刊》案例研究 艾尔·邓拉普是怎样自我毁
灭的 195
□ 录像案例 黑人、白人和愤怒的人：工作场所的种族
多样性 195
□ 团队练习 在一个多样化的工作场所中的知觉：加拿
大维格澳特皇家银行 196
□ 自我评估练习 人格评估：荣格的心理类型 197
第7章 工作场所的情绪、价值和伦理 198
□ 工作场所中的情绪 200
情绪与人格 201
情绪、志愿与行为 201
链接7-1 雇员们仅仅想要有趣 203
□ 职务满足 204
雇员们是怎样被满足的 205
一个职务满足的模型 206
职务满足与工作行为 207
□ 组织承诺 208
组织忠诚心正在衰退吗 209
组织承诺的后果 209
职务满足与工作行为 209
□ 对情绪进行管理 210
要求情绪性劳动的条件 211
情绪失调 212
支持情绪性的劳动 212
情绪性的智慧 213
《快速公司》在线 “男人货仓”用灵魂销售套服 213
□ 工作价值 215
价值的文化差异 215
□ 伦理性的价值与行为 217
三项伦理原则 218
伦理性的价值与道德发展 218
道德强度、伦理敏感性及情境的影响 219
商业伦理方面的文化差异 220
支持符合伦理的行为 221
链接7-2 “健康照料公司”灌注强烈的伦理性
价值 222
□ 本章概要 223
□ 关键术语 223
□ 讨论题 224
□ 案例研究 LINK公司650油田的狂暴海洋 224
□ 《商业周刊》案例研究 公司忠诚心的回报 226
□ 录像案例 深入探讨：购买美国货：克莱斯勒与梅塞
德斯·奔驰间的合并 226
□ 团队练习 雇佣方面的伦理困难 227
□ 自我评估 个体主义-集体主义量表 228
第8章 在组织背景中沟通 230
□ 一个沟通模型 233
□ 沟通障碍（噪音） 234
知觉 234
过滤 234
语言 234
信息超载 236
□ 沟通渠道 237
合理沟通 237
电子邮件 237
其他以电脑做中介的沟通 239
《快速公司》在线 这是聊天的（实际）时间 240
非言语沟通 241
□ 选择最佳沟通渠道 242
媒体丰富性 242
媒体的符号意义 243
□ 组织层级系统中的问题 243
雇员调查 244
通信和电子杂志 244
通过在四周漫游进行管理 244
工作空间设计 246
□ 通过流言进行沟通 247
流言的特点 247
链接8-1 TBWA Chiat/Day重新思考非领土性空间 248
流言的优势与劣势 249
□ 跨文化的和性别的沟通 250
非言语的差异 251
沟通中的性别差异 252
链接8-2 可口可乐公司的执行官懂得了对某些人是
噪音，对其他人则是音乐 252
□ 改进人际沟通 253
获得信息 253
积极倾听 254
□ 劝服性的沟通：从理解到接受 255
沟通者的特点 255
信息内容 256
沟通媒体 256
受众特点 257
□ 本章概要 257
□ 关键术语 258
□ 讨论题 258
□ 案例研究 海松镇 259
□ 《商业周刊》案例研究 新型工作场所 260
□ 录像案例 虚拟公司与因特网语音邮件：野火 261
□ 团队练习 跨文化沟通：一个不小的小游戏 262
□ 自我评估练习 积极倾听技能库 262
第四篇 团队过程
第9章 团队动力学 266
□ 团队的类型及组织中的其他群体 268
虚拟团队 271
非正式群体 272
链接9-1 太阳微电子系统公司的虚拟团队 272
□ 一个团队有效性的模型 273
□ 组织的环境和团队的环境 274
□ 团队设计特征 275
任务特点 275
团队规模 276
团队构成 277
□ 团队发展 278
形成期 278
风暴期 278
规范期 279
完成任务期 279
终止期 280
□ 团队规范 280
对团队规范的服从 280
《快速公司》在线 要建立一个伟大的公司，先建
立伟大的团队 281
团队规范怎样发展 282
改变团队规范 282
□ 团队角色 283
□ 团队凝聚力 284
团队凝聚力的原因 285
团队凝聚力的后果 287
□ 与团队有关的麻烦 288
社会情况 288
□ 团队建设 289
团队建设的类型 289
团队建设有效吗 292
链接9-2 团队建设会遇到曲折、转弯和上坡 292
□ 本章概要 293
□ 关键术语 294
□ 讨论题 295
□ 案例研究 树顶林产品公司 295
□ 《商业周刊》案例研究 嘉信理财使投资行为成为
一种团队体育 297
□ 录像案例 户外的管理培训 297
□ 团队练习1 团队-信任练习 298
□ 团队练习2 包装礼品：一项团队练习 299
□ 自我评估练习 团队角色偏好量表 300
第10章 雇员涉入与质量管理 302
□ 雇员涉入 304
雇员涉入的形式 305
雇员涉入的层次 306
□ 自我指导的工作团队（SDWT） 308
成功的SDWT的条件 309
□ 雇员涉入的潜在利益 311
决策质量 311
《快速公司》在线 社会技术系统帮助L. L. Bean
公司递送货物 312
决策承诺 313
雇员开发 314
雇员满足和授权 314
□ 克服对雇员涉入的挑战 314
文化差异 314
管理层抵制 315
雇员和工会的抵制 315
链接10-1 BP Norge测验SDWT的海洋价值 316
□ 质量管理 318
马尔科姆·波多里奇奖以及ISO认证 319
□ 质量管理的原则 320
以顾客为中心 320
雇员涉入质量 321
不间断改进 321
欠缺预防 322
链接10-2 启动一项Kaizen Blitz 322
绩效测量 323
持续学习 324
□ 质量管理的工具 324
树立标杆 324
共时工程学 325
□ 质量管理的局限性 326
□ 本章概要 327
□ 关键术语 327
□ 讨论题 328
□ 案例研究 雇员涉入的案例 328
□ 案例1 新机器的决策问题 328
□ 案例2 减少海岸警卫的决策问题 329
□ 《商业周刊》案例研究 改进后的公司：为它树
立标杆 330
□ 录像案例 焦点：内部权力 330
□ 团队练习 冬季生存练习 331
第11章 组织中的决策 334
□ 一个关于决策的普遍模型 336
□ 识别问题和机会 337
知觉偏差 337
链接11-1 著名的被错过了的机会 338
可怜的诊断技能 339
更有效地识别问题和机会 340
□ 评价和选择解决办法 340
目标方面的问题 341
信息处理方面的问题 342
最大化方面的问题 342
更有效地选择解决办法 342
□ 评价决策结果 343
承诺的不断升级 343
《快速公司》在线：《决策，决策》 344
更有效地评价决策结果 346
□ 团队决策方面的问题 346
时间限制 346
评价忧虑 347
屈从于伙伴的压力 347
群体思维 347
群体极化 348
改善团队决策 349
□ 决策方面的创造性 349
创造性模型 350
创造性条件 351
创造培训 352
□ 创造和决策的团队结构 354
建设性的争论 354
头脑风暴 355
链接11-2 像兰迪·鲍威尔那样的特异见者创造
建设性的争论 356
电子的头脑风暴 357
德尔菲技术 358
具名性群体技术 358
□ 本章概要 359
□ 关键术语 360
□ 讨论题 360
□ 案例研究 东方省照明和动力公司 361
□ 《商业周刊》案例研究 管理的飞行模拟器 363
□ 录像案例 第二座城市/天堂般的滑雪地 363
□ 团队练习1 扔橘子练习 365
□ 团队练习2 创造性脑筋急转弯练习 365
□ 自我评估练习 决策风格库 366
第12章 组织的权力和政治 368
□ 权力的意义 370
一个关于组织中的权力的模型 371
□ 组织中权力的源泉 371
合法的权力 372
奖励的权力 373
强制的权力 374
专家的权力 374
参照的权力 374
信息与权力 375
链接12-1 伙伴压力的权力 375
□ 权力的权变性 378
可替代性 378
中心性 379
随意性 379
能见度 380
□ 权力的后果 380
性骚扰：权力的某种滥用 381
□ 组织的政治 382
组织的政治：好还是坏 383
□ 政治活动的类型 384
攻击或责备他人 384
有选择地分配信息 384
控制信息渠道 385
组成联盟 386
培育网络 386
创造义务 386
管理印象 387
《快速公司》在线 把联盟用做一项良好的政治
战略 387
链接12-2 在家上班可能比消弭组织政治更有效 388
□ 组织政治的条件 389
个人特点 390
□ 控制政治行为 391
□ 本章概要 392
□ 关键术语 393
□ 讨论题 393
□ 案例研究 外币兑换处内的对峙 394
□ 《商业周刊》案例研究 向办公室说永别 395
□ 录像案例 雇主对雇员职务外活动加强了控制 395
□ 团队练习 通用软件产品：一项筐中练习 396
□ 自我评估 对政治的知觉量表（POPS） 397
第13章 组织冲突与谈判 400
□ 什么是冲突 402
与任务有关的冲突和社会情绪的冲突 402
□ 组织冲突的后果 403
□ 组织中的冲突源 404
目标不相容 404
差异化 405
任务互赖性 406
链接13-1 Andons的复仇：发生在Subaru-Isuzu
和CAMI内的冲突 406
稀缺性资源 407
模糊性 408
沟通问题 408
□ 人际冲突管理风格 409
选择最佳的冲突管理风格 410
冲突管理风格方面文化和性别的差异 411
□ 冲突管理的结构性方法 412
突出超越个人和部门的目标 412
减少差异化 413
提高沟通和理解水平 413
减少任务互赖性 415
增加资源 415
使规则和程序更加清楚 415
□ 通过谈判解决冲突 416
《快速公司》在线 停止斗争 416
链接13-2 阿姆斯特朗公司与布兹·艾伦公司把
它们的差异做了分类处理 417
谈判的讨价还价区域模型 418
情境对谈判的影响 419
谈判者的行为 421
□ 用第三方解决冲突 422
第三方干预的类型 422
选择最佳的第三方干预战略 423
□ 本章概要 424
□ 关键术语 425
□ 讨论题 425
□ 案例研究 Maelstrom通信公司 426
□ 《商业周刊》案例研究 波音公司所失去的空间 427
□ 录像案例 Saturn公司 427
□ 自我评估练习 冲突管理风格取向量表 429
第14章 组织领导 432
□ 关于领导的视角 434
□ 关于领导的胜任（特质）视角 435
胜任（特质）视角：局限性及实践含义 438
□ 关于领导的行为视角 439
“高-高”领导假设 439
链接14-1 当工头变成坏老板时 440
行为领导视角的局限性 442
□ 关于领导的权变视角 442
领导的路径-目标理论 442
“快速公司”在线 草根领导 443
路径-目标理论的权变性 445
路径-目标理论的最近扩大 446
路径-目标理论的实践含义与局限性 446
其他的权变理论 447
□ 关于领导的改造视角 450
改造型领导与交易型领导 450
改造型领导与魅力型领导 451
改造型领导的成分 451
评价改造型领导的视角 453
□ 关于领导的浪漫视角 454
对领导进行归因 454
赋予领导以刻板印象 455
对情境控制的需要 455
□ 关于领导的争论 455
链接14-2 妇女实施领导的方式有所不同吗 456
□ 本章概要 458
□ 关键术语 459
□ 讨论题 459
□ 案例研究 谁的眼睛里的领导 460
□ 《商业周刊》案例研究 杰克·韦尔奇是怎样运
作通用电器公司的 460
□ 录像案例 IBM 461
□ 团队练习 领导诊断分析 462
□ 自我评估练习 领导维度工具 463
第五篇 组织过程
第15章 组织的变革与发展 466
□ 变革的外部力量 468
电脑技术 468
全球性和地方性的竞争 469
人口统计学 470
□ 勒温的力场分析模型 471
抑制性的力量 472
□ 解冻、变革和再冻结 473
创造一种变革的紧迫性 474
减少抑制性的力量 474
链接15-1 Keene州立学院与PECO能源公司 478
变革以达到所希望的未来状态 479
使符合希望的条件再冻结 479
□ 战略性愿景、变革代理人及扩散变革 480
变革代理人 480
变革的扩散 481
□ 组织发展 482
客户-咨询师关系 483
诊断变革的需要 483
引进变革 484
评价变革及稳定变革 484
□ 组织发展方面正在出现的趋势 485
《快速公司》在线 慢起步和小动作 485
平行学习结构 486
欣赏性的问询 486
□ 组织发展的有效性 488
对组织发展的跨文化考虑 488
对组织发展的伦理上的考虑 488
链接15-2 SaskTel公司关门进行组织发展 489
□ 本章概要 490
□ 关键术语 490
□ 讨论题 491
□ 案例研究 TransAct保险公司 491
□ 《商业周刊》案例研究 法国电信公司的征服行动 493
□ 录相案例 Harley-Davidson公司 493
□ 团队练习 应用勒温的力场分析 494
第16章 组织文化 496
□ 组织文化的成分 498
组织文化的内容 499
组织的亚文化 499
□ 通过人工制品解释组织文化 500
组织的故事和传奇 501
仪式和典礼 502
组织的语言 502
物理性的结构和象征 503
《快速公司》在线 帝国的反击 504
□ 组织的文化和绩效 505
组织文化的力量与匹配性 505
适应性文化 506
组织文化和商业伦理 506
□ 合并组织文化 508
合并不同的组织文化的战略 509
链接16-1 BP与Amoco的合并导致文化碰撞的
风险 509
□ 变革和加强组织文化 511
加强组织文化 512
□ 本章概要 515
□ 关键术语 516
□ 讨论题 516
□ 案例研究 Hillton的改造 516
□ 《商业周刊》案例研究 MetLife的文化改造 518
□ 录像案例 家犬日：公司鼓励雇员们把宠物带到
工作场所来 518
□ 团队练习 评估组织文化：一项隐喻练习 519
□ 自我评估练习 公司文化偏好量表 521
第17章 雇佣关系及生涯动力学 524
□ 心理契约 526
关于心理契约的跨文化视角 526
心理契约的类型 527
信任与心理契约 528
心理契约动力学 529
□ 组织的社会化 531
作为一个学习过程的社会化 531
《快速公司》在线 Cisco给予新雇员一种快速
起动 532
作为一个变革过程的社会化 533
□ 社会化的阶段 533
阶段1：雇佣前的社会化 534
阶段2 ：遭遇 535
阶段3：角色管理 537
□ 对社会化过程进行管理 537
现实的职务预览 537
社会化的代理人 538
□ 组织生涯 539
链接17-1 把雾与汽分开 539
Holland的职业选择理论 540
Driver的生涯概念 542
侧面生涯开发 543
链接17-2 Mitsui集团的侧面生涯开发 544
无边界生涯 545
□ 权变的劳动力 546
为什么权变的工作在增长 546
权变的工人类型 548
权变性劳动力所关心的事物 549
适应一支权变性的劳动力队伍 550
□ 本章概要 551
□ 关键术语 551
□ 讨论题 552
□ 案例研究 Quantor公司的权变性劳动力 552
□ 《商业周刊》案例研究 Samurai公司所获得的忠
诚度正在减少 554
□ 录像案例 正在变化的劳动力：自由撰稿人Lorraine
Duffy Merkl 554
□ 团队练习1 组织社会化诊断练习 555
□ 团队练习2 招聘广告的真实性 556
□ 自我评估练习 与Holland的生涯类型相匹配 556
第18章 组织的结构和设计 558
□ 分工与协调 560
分工 560
协调工作活动 560
□ 组织结构的要素 563
控制幅度 563
集权化与分权化 566
正规化 567
《快速公司》在线 Rosenbluth国际公司采用一种分
权化的家庭农场结构 568
机械的和有机的结构 569
□ 部门化的传统形式 570
简单结构 570
职能结构 572
事业部结构 572
矩阵结构 574
链接18-1 美孚公司在“小美孚”与职能结构之
间突然转向 575
混血结构 576
□ 部门化的正在出现的形式 577
以团队为基础的（侧面）结构 577
链接18-2 Oticon Holding A/S变成意大利面条 579
网络结构 580
□ 组织设计的权变性 583
组织规模 583
技术 584
外部环境 584
组织战略 585
□ 组织设计与组织行为 586
□ 本章概要 586
□ 关键术语 587
□ 讨论题 587
□ 案例研究 PMCAG的浮沉 588
□ 《商业周刊》案例研究 宝洁的最畅销新产品：
宝洁 589
□ 录像案例 大苹果百吉卷公司与圣·路易面包
公司 590
□ 团队练习 组织的结构与设计：ED俱乐部练习 592
□ 自我评估练习 识别你偏好的组织结构 593
附加的案例 595
□ 案例1 北极采矿咨询公司 595
□ 案例2 一扇生活的窗户 597
□ 案例3 蒙特维尔医院的饮食部 598
□ 案例4 完美比萨饼店 602
附录A 理论建构和科学方法 604
附录B 弗洛姆-朱果决策树 611
术语词汇表 613
注释 621
公司索引 683
人名索引 686
主题索引 696
