本书从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示了组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。本书均衡地涵盖了组织行为学的关键性原理，并阐述其在实践中的具体应用，其内容充实且饶有趣味，是组织行为学领域的一部经典教材。新版在内容上做了大幅更新，扩充了本领域内很多新的研究课题。

罗宾斯和贾奇的《组织行为学精要》从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。本书均衡地涵盖了组织行为学的关键性原理，并阐述了其在实践中的具体应用，内容充实且饶有趣味，是组织行为学领域的一部经典教科书。相对于之前版本，第13版不仅汲取了最新的研究成果与企业实践等，还对案例和数据等进行了详尽的更新，进一步完善了有关全球化问题的讨论，将对管理者的启示融入各个章节当中。
本书被翻译为西班牙语、葡萄牙语、日语、汉语、荷兰语、波兰语、土耳其语和印度尼西亚语等，是全球最受欢迎的组织行为学教科书。本书适用于管理类专业的本科生、MBA/EMBA和MPA学员及教师使用，也可以作为研究人员及企业经营管理者的参考书。

斯蒂芬 P. 罗宾斯（Stephen P. Robbins）
美国亚利桑那大学 博士
美国圣迭戈州立大学管理学系荣誉退休教授，也是全球管理学与组织行为学领域最畅销的教科书作者。他撰写的教科书被美国1 000多所学院/大学所采用，还被翻译成19种语言，并且在加拿大、澳大利亚、南非、印度等国家都出版过其改编版本。
罗宾斯博士的研究方向集中于组织冲突、组织职权和组织政治、行为决策以及人际交往能力等。他的论文发表于《管理评论》《国际管理》《商务视野》《加利福尼亚管理评论》《商业与经济瞭望》《加拿大员工与工业关系》等期刊。

蒂莫西 A. 贾奇（Timothy A. Judge）
美国伊利诺伊大学厄贝纳-香槟分校 博士
美国圣母大学门多萨商学院富兰克林 D. 舒茨讲席教授。他曾执教于佛罗里达大学、艾奥瓦大学、康奈尔大学、捷克共和国的查尔斯大学、斯洛伐克的柯美斯大学以及美国伊利诺伊大学厄贝纳-香槟分校。
贾奇博士主要的研究兴趣是：人格、心境与情绪，工作态度，领导力与影响行为，职业生涯（人与组织的匹配度、职业生涯的成功）等。他先后在《美国管理学会学报》《应用心理学》等学术杂志上发表过150多篇论文。他曾获美国管理学会人力资源部的学术成就奖等荣誉奖项。

郑晓明
博士，现任清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授，中国工商管理案例中心副主任，清华大学中国企业研究中心研究员，清华大学经济管理学院行为与沟通实验室副主任，专注于人力资源管理、组织行为学与领导力开发等领域的教学、研究及管理咨询工作。
1997年3~7月在香港中文大学心理系进行博士生项目研究。1998年6月毕业于中国科学院心理研究所工业与组织心理学专业，获心理学博士学位。2007~2008年及2011年，分别在麻省理工学院斯隆管理学院、斯坦福大学商学院做访问学者，并在哈佛大学商学院进修案例教学。
主要研究领域是积极组织行为、战略人力资源管理、胜任力模型、绩效管理、组织文化、员工幸福感、领导力。主持并参与了五项国家自然科学基金项目及国际合作项目，并为中外近百家企业做过管理咨询及培训工作，共出版论著、译著十余本，在国内外重要学术期刊上发表论文六十余篇。
主要讲授课程有组织行为学、人力资源管理、领导力开发、积极心理学。曾获清华大学经济管理学院优秀教学一等奖、EMBA项目优秀教师奖、EDP培训工作杰出贡献奖、北京市哲学社会科学优秀科研成果奖等。

本书的写作初衷是希望替代六七百页的综合性组织行为学（Organizational Behavior，OB）教科书。本书试图以一种令读者感到信息量丰富且不失趣味性的方式，全面介绍组织行为学领域中的所有关键知识。我们可以欣慰地说，本书已经被大量短期课程、高管培训课程广泛采用，也作为一本教科书，为传统课程教学提供各种实验性材料、技能培养、案例教学和阅读材料。目前，本书已为美国、加拿大、澳大利亚、拉丁美洲、欧洲和亚洲等国家和地区500多所高校选用。同时，本书也已经有了西班牙语、葡萄牙语、日语、中文、荷兰语、波兰语、土耳其语、丹麦语和印尼语等多种版本。
第13版的重要修订
新版增加的重要内容包括组织行为学领域中最新的研究成果、与不同主题相关的讨论和新的图表等。
将当前全球化的论题加入到各个话题的讨论当中。
“对管理者的启示”部分增加了内容，针对不同章节的主题突出其对管理者实践的意义。
从旧版本中沿袭的内容
调查显示，读者一致认同本书的下列特点。毋庸置疑，这些特点都在新版本中得到了保留。
本书篇幅。本书从1984年第1次成书并出版以来，我们一直努力将篇幅维持在400页以内。本书的使用者告诉我们，这样的教材篇幅令他们在给学生安排阅读材料和实施项目时能有较大的灵活性。
覆盖话题的平衡性。虽然篇幅有限，但是本书一直致力于全面地为读者介绍组织行为学中所有关键概念，其中不仅包括诸如人格、激励、领导等传统话题，也包括情绪、多元化、谈判和团队工作等学科前沿话题。
写作风格。本书时常被人称赞的是其流畅的写作风格和大量例证。读者也经常给我们反馈，认为本书具有“口语式风格”“有趣味”“适合学生阅读”以及“清晰易懂”等特点。
实用性。本书内容从未局限于对理论本身的解释，而是试图用理论来解释和预测人们在组织中的行为。在之前的每一个版本中，我们都侧重于确保读者能够体会到组织行为学理论、研究和实践应用之间的联系。
摒弃传统教学法。我们能够保持本书简洁风格的原因之一是，书中并没有包括过多的复习题、案例、练习或者与之类似的教学辅助手段。本书一直致力于为读者介绍组织行为学领域最核心的知识，允许教师在课程设计中获得最大限度的灵活性。
整合了全球化、多元化和道德问题。本书通篇都贯穿着全球化、跨文化差异、多元化和道德等问题。这些问题并非独立成章，而是融进了相关篇章中。读者告诉我们，他们认为这种整合性的写作风格令组织行为学的各个子话题显得更加紧凑，并且也凸显了它们各自的重要性。
各章内容的修订之处
第1章　组织行为学入门
增加了新图“雇用的各种选择”。
新的重要内容“提高员工在工作中的幸福感”。
有关人际沟通技巧重要性的新研究成果。
对“组织行为学面临的挑战和机会”与“应对经济压力”这部分内容进行了更新。
增加了“适应不同的文化和管制规范”这部分内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第2章　组织中的多元化
有关老龄化员工群体构成和健康程度的最新研究。
有关工作中的性别公平性现象，增加了新的研究成果和讨论。
对“人种与民族”这部分内容增加了新的研究成果。
更新了“性取向与性别身份”这部分内容。
增加了“文化身份”这部分内容。
“吸引、选聘、开发与保留多元化的员工”这部分内容增加了新的研究成果。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第3章　态度与工作满意度
有关工作满意度与离职率之间关系的新的研究成果。
“主要的工作态度有哪些”和“这些工作态度是否真的具有明显的独特性”增加了新的研究成果。
“感知的组织支持”增加了新的研究成果和讨论内容。
“员工投入”增加了新的研究成果和讨论内容。
“行为是否总是追随态度”和“工作满意度的原因”增加了新的研究成果。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第4章　情绪与心情
增加了新图“根据美国成年人在Twitter的发言统计的每日不同时段对心情的影响”。
增加了新图“不同文化下一周中的某一天对心情的影响”。
在情绪对道德决策的影响方面增加了新的研究成果和讨论。
在表层饰演和幸福感方面增加了新的研究成果。
增加了新的小节“情绪管理”。
有关领导与情绪表现的问题，增加了新的研究成果与讨论内容。
有关愤怒与工作成果的问题，增加了新的研究成果与讨论内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第5章　人格与价值观
增加了“黑暗三人格”这部分内容。
增加了“人格与情境”小节。
新的表格“特质激活理论：这些岗位上某些大五特质更加明显”。
增加了“趋避模型”这部分内容。
针对“主动型人格”，增加了新的研究成果与讨论内容。
重新修订了霍夫斯泰德的研究框架及其影响。
更新了“GLOBE研究框架”，增加了新的比较部分。
更新了“终极性价值观与工具性价值观”的讨论。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第6章　知觉与个体决策
增加了“组织中的创造力”小节。
增加了新图“组织中创造力的三阶段模型”。
为“3个道德决策准则”这部分内容增加了新的研究成果与讨论内容。
有关易得性偏差增加了新的研究成果。
“承诺升级”增加了新的研究成果与讨论内容。
“理性决策模型、有限推理能力与直觉”增加了新的研究成果与讨论内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第7章　激励理论
有关外部奖酬的新研究成果。
目标追求与完成增加了新的研究成果与讨论内容。
更新了“公平理论与组织公平”这部分内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第8章　激励：从概念到应用
增加了“关系型工作设计”这部分内容。
有关弹性工作制增加了新的研究成果。
有关工作分担制增加了新的研究成果。
有关远程办公增加了新的研究成果和讨论内容。
有关员工参与和参与式管理增加了新的研究成果。
有关薪酬策略增加了新的研究成果与讨论内容。
更新了“绩效工资”这部分内容。
“奖金”和“利润分成方案”增加了新的研究成果。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第9章　群体行为入门
增加了“断层”这部分内容。
增加了“异常工作行为”这部分内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第10章　理解工作团队
增加了“多团队系统”这部分内容。
回顾了有关团队决策的研究成果。
增加了团队创造力的新分析视角。
呈现了有关跨国公司背景下工作团队的新的研究成果。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第11章　沟通
“选择沟通方式”增加了新的研究成果和讨论内容。
“文化指南”增加了新的研究成果和讨论内容。
增加了“选择沟通渠道”小节。
增加了新图“信息丰富性与沟通渠道”。
增加了“沟通中的说服力”小节。
有关非语言沟通和信息安全增加了新的研究成果。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第12章　领导力
增加了“其他权变理论”这部分内容。
“魅力型领导”增加了新的研究成果和讨论内容。
“变革型领导”增加了新的研究成果和讨论内容。
“真诚领导：道德与信任”增加了新的研究成果。
更新了“道德的领导力”这部分内容。
增加了“领导未来：导师计划”小节。
增加了“识别和培养高效领导者”小节。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第13章　权力与政治
增加了“权力是如何影响人们的”小节。
增加了“描绘你的政治生涯”小节。
增加了新图“描绘你的政治关系图”。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第14章　冲突与谈判
增加了“冲突的类型与场合”小节。
增加了“谈判中的文化差异”这部分内容。
增加了“谈判中的性别差异”这部分内容。
“谈判中的人格特征”增加了新的研究成果与讨论内容。
“谈判中的心情与情绪”增加了新的研究成果与讨论内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第15章　组织结构原理
有关工作专业化趋势增加了新的研究成果。
有关集权与分权增加了新的研究成果。
更新了简单组织结构的内容。
有关裁员与组织战略增加了新的研究成果与讨论内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第16章　组织文化
“文化会成为一种负担”增加了新的研究成果。
“保持文化的活力”增加了新的研究成果。
有关员工如何通过仪式与物质象征来学习文化增加了最新的研究成果和讨论内容。
“重视员工活力与个人成长”增加了新的研究成果。
“对全球化的启示”增加了新的研究成果与讨论内容。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
第17章　组织变革与压力管理
“变革的动力”增加了新的研究成果。
“工作压力与压力管理”增加了新的研究成果。
“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
致　　谢　　Acknowledgements
对于培生教育集团中所有那些在过去30多年中支持本书写作的同事以及对本书最新版本的开发付出不懈努力的人员，我们在此对他们表示诚挚的谢意。本书的编辑人员之中，我们衷心感谢总编辑Stephanie Wall、资深编辑Kris Ellis-Levy、编辑服务总监Ashley Santora、编辑项目经理Sarah Holle以及编辑助理Bernard Ollila。在本书的出版人员之中，我们十分感谢高级项目经理Judy Leale和项目经理Ann Pulido的出色工作。本书作者还要感谢马里兰大学的Nicole M. Coomber、卡普兰大学的Pamela DeLotell、特拉华大学的Ryan D. Lowe以及艾维社区技术学院的Sarah Shepler。两位作者也十分感谢Lori Ehrman Tinkey在稿件编辑与准备过程中所投入的宝贵支持。最后，我们还要对将本书推向市场的人员表示感谢，他们包括产品市场经理Anne Fahlgren、市场活动经理Lenny Raper和高级战略营销经理Erin Gardner。感谢大家对本书的关注。

组织管理

本书从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。本书均衡地涵盖了组织行为学的关键性原理，并阐述了其在实践中的具体应用，其内容充实且饶有趣味，是组织行为学领域的一部经典教材。相对于之前版本，第13版不仅汲取了最新的研究成果与企业实践等，还对案例和数据等进行了详尽的更新，进一步完善了有关全球化问题的讨论，将对管理者的启示融入到各个章节当中。
本书被翻译为西班牙语、葡萄牙语、日语、汉语、荷兰语、波兰语、土耳其语和印度尼西亚语等，是全球最受欢迎的组织行为学教材。本书适用于经济管理类专业的本科生、MBA/EMBA学员及教师使用，也可以作为研究人员及企业经营管理者的参考书。

郑晓明　译：暂无简介

前　言
致　谢
第一部分　导论
第1章　组织行为学入门　2
1.1　人际交往技能的重要性　2
1.2　走进组织行为学　3
1.3　与人类直觉互补的系统性研究　4
1.4　与组织行为学相关的学科　5
1.5　组织行为学中几乎不存在绝对事物　7
1.6　组织行为学面临的挑战和机会　7
1.7　即将呈现的重点：建立组织行为学模型　15
本章小结　15
对管理者的启示　16
第二部分　理解自己和他人
第2章　组织中的多元化　18
2.1　多元化　18
2.2　个体特征　21
2.3　心智能力　28
2.4　身体能力　30
2.5　执行多元化的管理策略　31
本章小结　33
对管理者的启示　33
第3章　态度与工作满意度　34
3.1　态度　34
3.2　主要的工作态度有哪些　37
3.3　工作满意度　39
3.4　员工满意与否对工作环境的影响　42
本章小结　45
对管理者的启示　45
第4章　情绪与心情　46
4.1　什么是情绪与心情　47
4.2　情绪与心情的作用　49
4.3　情绪和心情的来源　50
4.4　情绪劳动　54
4.5　情感事件理论　55
4.6　情商　55
4.7　情绪管理　57
4.8　情绪和心情在组织行为学中的应用　58
本章小结　61
对管理者的启示　61
第5章　人格与价值观　62
5.1　人格　62
5.2　主流人格分析框架　64
5.3　其他人格分析框架　68
5.4　与组织行为学相关的其他人格特质　71
5.5　人格与情境　72
5.6　价值观　75
5.7　个体人格和价值观与工作的关系　76
5.8　国际价值观　78
本章小结　81
对管理者的启示　81
第三部分　决策的制定与执行
第6章　知觉与个体决策　84
6.1　什么是知觉　84
6.2　对人的知觉：判断他人　85
6.3　知觉与个体决策的关系　89
6.4　组织中的决策　89
6.5　决策中常见的偏差和错误　91
6.6　决策中的组织约束　94
6.7　如何看待决策中的道德性　95
6.8　组织中的创造力　96
本章小结　99
对管理者的启示　99
第7章　激励理论　100
7.1　激励的定义　100
7.2　早期的激励理论　101
7.3　当代激励理论　104
7.4　其他当代激励理论　109
7.5　工作场所中的激励　116
本章小结　117
对管理者的启示　117
第8章　激励：从概念到应用　118
8.1　通过岗位设计激励员工：工作特征模型　118
8.2　工作如何再设计　120
8.3　其他工作安排　122
8.4　员工参与　126
8.5　利用奖酬激励员工　127
8.6　用福利计划激励员工　131
8.7　采用内在奖酬激励员工　132
本章小结　133
对管理者的启示　133
第四部分　群体与团队沟通
第9章　群体行为入门　136
9.1　群体的定义和分类　136
9.2　群体属性一：角色　139
9.3　群体属性二：规范　140
9.4　群体属性三：地位　143
9.5　群体属性四：规模　144
9.6　群体属性五：凝聚力　145
9.7　群体属性六：多元化　145
9.8　群体决策　147
9.9　群体决策技巧　150
本章小结　150
对管理者的启示　151
第10章　理解工作团队　152
10.1　团队为何受到人们的欢迎　152
10.2　群体和团队之间的区别　153
10.3　团队的种类　154
10.4　塑造高效团队　156
10.5　令个体具有团队精神　162
10.6　注意！团队并不一定总能解决问题　163
本章小结　164
对管理者的启示　164
第11章　沟通　165
11.1　沟通过程　165
11.2　沟通的方向性　166
11.3　组织沟通　167
11.4　沟通的模式　169
11.5　选择沟通渠道　170
11.6　沟通中的说服力　172
11.7　高效沟通的障碍　174
11.8　对全球化的启示　176
本章小结　179
对管理者的启示　179
第12章　领导力　180
12.1　什么是领导力　180
12.2　特质理论　181
12.3　行为理论　181
12.4　权变理论　183
12.5　魅力型领导与变革型领导　186
12.6　真诚领导：道德与信任　192
12.7　领导未来：导师计划　194
12.8　领导力概念面临的挑战　195
12.9　识别和培养高效领导者　197
本章小结　198
对管理者的启示　198
第13章　权力与政治　199
13.1　权力的定义　199
13.2　领导力和权力的对比　200
13.3　权力的基础　200
13.4　权术　202
13.5　权力是如何影响人们的　204
13.6　政治：权力的运作过程　206
13.7　政治行为的原因和结果　207
13.8　政治行为中的道德问题　213
13.9　描绘你的政治生涯　213
本章小结　215
对管理者的启示　215
第14章　冲突与谈判　216
14.1　冲突的定义　216
14.2　冲突的类型与场合　217
14.3　冲突的演变过程　219
14.4　谈判　224
14.5　谈判过程　227
14.6　影响谈判效能的个体差异　229
本章小结　231
对管理者的启示　232
第15章　组织结构原理　233
15.1　什么是组织结构　233
15.2　常见组织结构的设计　238
15.3　新型组织结构设计　241
15.4　组织结构差异的原因　245
15.5　组织设计与员工行为　247
本章小结　249
对管理者的启示　249
第16章　组织文化　250
16.1　什么是组织文化　250
16.2　组织文化的作用　252
16.3　文化的营造和维系　255
16.4　员工如何学习组织文化　259
16.5　营造道德型组织文化　260
16.6　营造积极向上的组织文化　261
16.7　对全球化的启示　263
本章小结　264
对管理者的启示　264
第17章　组织变革与压力管理　265
17.1　变革的动力　265
17.2　变革的阻力　266
17.3　管理组织变革的方法　269
17.4　营造适合变革的文化　273
17.5　工作压力与压力管理　274
本章小结　278
对管理者的启示　278
后记　279
注释　280