本书通过大量案例，对于当前社会环境下培养出来的年轻部下的特点进行分析，提出作为课长如何利用年轻人的特点，维护团队人员稳定，发挥出他们的作用，培养其成长的具体方法。

日本行为科学管理创建人、金牌畅销书作者石田淳教你带出天才员工！
运用表扬和批评的四比一法则，且表扬要在60秒以内提出。让80%的平凡员工做出成绩，从而提高团队的业绩。

日本行为科学管理专家、畅销书作者石田淳在本书中，运用了基于行为分析的“行为科学管理”的方法，阐述如何成为让下属出成果的能干主管的心得：
表扬下属要在60秒以内完成的技巧。
表扬和批评都是针对下属的行为而不是针对个人。
不用含糊的语言，使用具体数字给下属发出指示。
将工作标准化、谁都可以做，满足每个人愿意工作的动机。
做好自己的工作和培养下属的时间平衡。

为了让下属热情饱满积极行动起来，本书提出“综合报酬=非金钱性报酬”的六大类别：
“Acknowledgement”（感谢和认知）　将对方作为伙伴认可、感谢。
“Balance”（工作和私生活两不误）　不为了工作而牺牲私生活，而是充实私生活。
“Culture”（企业文化和自制体系） 可以自由地阐述意见的工作场所。
“Development”（提供成长机会） 通过工作，实际感觉到成长。
“Environment”（劳动环境的整备）创造无压力易于工作的环境。
“Frame”（具体行动的指示） 明确指示与结果相连的行动。


石田淳

日本研究行为科学管理创建人，株式会社WILL PM International总经理兼最高经营责任者，行为科学管理研究所所长。他将在美国商业界取得很大成功的基于行为分析的管理手法改进为“行为科学管理”，因在这个方面成绩卓著，担任了日本社团法人安全管理组织行为学协会的代表理事。他也是美国行为分析学会ABAI会员、日本行为分析学会会员、日本笔会会员、日本BP主办的“科长塾”讲师。除了担任日本各大企业的顾问，他还协助企业解决人才培育和组织活化的问题，同时举办研讨会或公司内的研修课程。到目前为止，他已指导超过600家公司和上万名企业员工。


丛秀娟

中国一级人力资源管理师、高级工程师，在世界五百强日本企业的在华公司工作过多年，担任过日方总经理翻译、董事会翻译及多次重大场合的日语翻译。作为日资企业高层管理人员多年，精通日语和日本文化，具有丰富的部下管理经验。

按照行为科学管理理论，这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻下属不要只进行说教，要让他们体会到做出成绩的快乐，要了解他们不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对下属的行为进行表扬和批评，而不是针对他们本人。

毋庸赘言，当今世界正在发生急剧的变化。
在企业工作的每个人，不管本人是否情愿，都必须面对经营环境的激烈动荡，都要在经济全球化的现实中求得生存和发展。
当前的经济社会结构变化之快令人眼花缭乱，“昨天还有啊，今天就没有了”这种事情不仅仅发生在企业，就是发生在国家层面也没什么奇怪的。
这是一个无法预测下一步会怎样变化的时代，已经不存在“安心的工作环境”和“可靠的业务”。没有什么能保证你的未来。
以前变化太少，现在变化太快，我们处于日益严酷的生存竞争之中。
但是，不管世界怎样变化，不管经营环境怎样困难，有一个基本事实是不变的，那就是有高技能的人就能够生存下去。说到技能，人们往往首先想到的是会说英语和取得各种职业资格等个人能力，很多人会因为“自己没有值得提及的技能”而感到不安。
但是，公司管理人员最重要的技能并不是个人的专业技能，而是“培养人的能力”。
工作不是一个人可以做完的，更何况今后劳动人口会持续急剧减少，每一个年轻人都是公司非常宝贵的财富。不会培养优秀的部下，就不可能提高业绩。
这一点也正是现在很多公司主管感到烦恼的地方。虽然已竭尽全力，但仍然不能很好地培养部下。你或许也是这其中的一员，因而选择了这本书。
对于你的这些烦恼，我先说一下重点所在。
你可能认为“自己不擅长培养部下”，但这不是因为你做得不好，也不是因为你的能力不足，而是因为你没有掌握培养部下的正确方法。其实这是很自然的事情，因为没有人教过你这种方法。
你要意识到，你的部下也处于同样的情况。
如果你的部下没有培养好，不是因为部下无能，也不是因为他们没有干劲，而是因为他们不知道工作的推进方法。如果在沟通方面有问题，也是因为部下不了解正确的沟通方法。
想到这些你就会明白，认为部下的培养和沟通有问题是因为性格不合，因而产生烦恼和心理压力，这是没有意义的。
为了消除这些令人遗憾的认识误区，本书提供了各种解决问题的线索，使你和你的部下共同成长。
本书不需要按顺序阅读，直接从对你所遇到的问题最有帮助的部分开始就可以。而且，要立即行动起来，不管多小的行动，请立即开始。
本书与其说是为了阅读，不如说是为了应用。请按照本书提供的方法开始行动。这些小的行动，恰恰是在不确定的时代获得成功的重要
技能。

企业管理

日本行为科学管理专家、畅销书作者石田淳在本书中，运用了基于行为分析的“行为科学管理”的方法，阐述如何成为让下属出成果的能干主管的心得：
☆表扬下属要在「60秒以内」完成的技巧，。
☆表扬和批评都是针对下属的行为而不是针对个人。
☆不用含糊的语言，使用具体数字给下属发出指示。
☆将工作标准化，谁都可以做，满足每个人愿意工作的动机。
☆做好自己的工作和培养下属的时间平衡。
为了让下属热情饱满积极行动起来，本书提出“综合报酬（非金钱性报酬酬）”的六大类别：
（1）“Acknowledgement”（感谢和认知） 将对方作为伙伴认可、感谢
（2）“Balance”（工作和私生活两不误） 不为了工作而牺牲私生活，而是充实私生活。
（3）“Culture”（企业文化和自制体系） 可以自由地阐述意见的工作场所
（4）“Development”（提供成长机会） 通过工作，实际感觉到成长
（5）“Environment”（劳动环境的整备）创造无压力易于工作的环境
（6）“Frame”（具体行动的指示） 明确指示与结果相连的行动

[日] 石田淳 著：日本研究行为科学管理第一人。日本行为科学管理研究所所长。株式会社WILLPM International 创办人、总经理兼最高经营责任者。他将在美国商业界取得很大成功的基于行为分析的管理手法改进为“行为科学管理”。因为在这个方面成绩卓著，担任了日本首次成立的以维护组织安全为目的的社团法人安全管理组织行为学协会代表理事。美国行为分析学会ABAI会员、日本行为分析学会会员、日本笔会会员。日本BP主办的“科长塾”讲师。除了担任日本各大企业的顾问，还协助企业解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。到目前为止，已指导超过600家公司和上万名上班族。

石田淳是一位在国际上知名度极高的教育学、管理学专家，是日本研究行为科学管理的第一人，他将科学地分析行为和行为心理学的方法改进为“行为科学管理”。他独到的管理理念和管理方式，帮助众多企业解决了管理方面的问题，使企业业务加速发展。他在资生堂、大正制药等日本企业担任顾问，协助企业解决人才培养和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。截至目前，石田淳已指导超过600家公司和1万名以上的企业各级管理人员。他还在日本颇有影响的日经BP“科长塾”担任讲师。
本书中，石田淳根据行为科学管理理论以及担任讲师、企业顾问和从事咨询工作时遇到的各种案例，针对企业中层管理人员的管理技术进行了详细分析，列出了各种问题的解决方案。中层管理人员既要作为现场工作人员努力工作，又要做好对年轻部下的管理和指导，还要领导团队做出业绩。他们管理着和自己年轻时完全不一样的部下，如何具体解决工作中遇到的碰撞和问题？如何对部下进行表扬？如何用综合薪酬的形式而不是仅使用金钱提高部下的工作热情？以及如何对自己的精神和身体做好管理？如何平衡自己的工作时间和指导部下的时间？等等。对这些问题，书中运用简单明了的语言进行了深刻的分析，并提出了解决方法，使人醍醐灌顶。
按照行为科学管理理论，这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻部下不要只进行说教，要让部下体会到做出成绩的快乐，要了解部下不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对部下的行为进行表扬和批评，而不是针对员工本人。
本书提出了表扬和批评的4?∶?1法则，例如：做得好要在60秒以内表扬，在愤怒时，30秒以内不要让自己爆发出来。运用2?∶?8法则，让80%被称为庸才的平凡员工做出成绩，从而提高团队的业绩。
我在翻译本书的时候，也翻阅了石田淳先生的介绍和他的其他一些著作。我本人作为世界500强企业之一的高层管理人员，从这次翻译过程中受益匪浅。随着翻译的深入，本书中的很多案例使我感觉如梦初醒，深受启发，深刻感受到如果早一些了解这些做法，在管理上会少走很多弯路。很多中层管理人员在到达现在的职位之前都付出了艰辛的努力，到达现任职位以后，若想做一个好的管理人员，将身边的庸才、懒才培养成有用人才，那么阅读这本书一定会大有帮助。
由于本书涉及企业管理、经济、哲学、医学等各方面的内容，跨度很大，所以翻译难度不小。尽管译者始终仔细求证，力求忠实作者原意，但难免仍会存在疏漏和不足之处，恳请广大读者批评指正。

译　者
2017年7月

译者序
前言
第1章
敏锐的主管、迟钝的主管
颠覆主管常识的时代到来了　// 003
你的想象脱离现实　// 006
为“招不来部下”的时代做好准备　// 009
“一遇事就叫苦的部下”也是宝　// 012
“部下的压力管理”成为主管的重要工作　// 015
中等水平的员工才是团队关键人物　// 018
学会“维持管理”　// 021
比IQ更重要的是“非认知能力”　// 024
主管“轻易离职”很危险　// 027
自己遇到瓶颈了吗　// 030
第2章
你的部下真的很弱吗
分成长“阶段”对员工进行培养了吗　// 037
善于利用20多岁员工出人意料的特征　// 040
如何引导“做普通员工就行”的部下　// 043
在“年轻人离职时代”要做两方面的努力　// 047
“过分严厉”要不得　// 050
明确指出“可以做和不可以做的事情”　// 053
“表扬”是主管最大的武器　// 056
“表扬失败”是绝招　// 059
成为“不生气上司”的方法　// 062
让“只用钱推不动的一代”动起来　// 065
培养“战胜困难的力量”　// 068
如果有害怕挑战的部下　// 071
第3章
能干的主管怎么做
部下的行动体现你的价值　// 077
在“人手不足的时代”怎样培养人才　// 080
让部下“辞职”的人的共同点　// 083
用数字进行“具体指示”最有效　// 086
通过案例学习提高“解决问题能力”　// 089
部下能从上司的失败中学到很多　// 092
用过程而不是用结果进行评价　// 095
部下“知道该做什么”的机制　// 099
用图表让部下成长　// 102
“数据”是最好的素材　// 105
“贯彻”就是要“计量”　// 108
将“公平度”和“标准化”挂钩　// 111
和部下沟通的全部责任在于上司　// 114
第4章
提升业绩的团队力打造方法
给“干劲”这个词打上封条　// 121
用通用语言和机制共享信息　// 124
提高团队业绩的课题确定　// 127
将“整理能力即业务能力”渗透到团队　// 130
本以为是“新”方法但还是走老路　// 133
“让人从属于工作”，工作会更容易　// 136
每个部下“工作的理由”都不同　// 139
靠团队实现“出成绩又缩短工作时间”　// 143
只“发挥强项”，团队会变弱　// 146
事业成功离不开沟通　// 149
通过“整体薪酬”确立团队合作　// 152
第5章
以部门经理为目标，做好自我管理
你不像自己想象的那样强大　// 157
平衡培养部下的时间和自己的工作时间　// 160
制定真正可以达成的年度目标　// 163
不能适应环境，再高的技能也发挥不出来　// 166
确保5分钟的“回顾时间”　// 169
定期跳出“圈外”　// 172
主管将肚子缩回去吧　// 175
边跑步边自我反省　// 178
今天的饮食决定你明天的健康　// 180
学习方法和健康方法都从“行为固化”开始　// 183