拥有有技巧和高质量的员工是企业生存和发展的关键，这已成为管理者们的共识。拥有最佳员工的企业将比它的竞争者占有绝对优势。
　　这本书描述了125个目前最具创意的、成功的“留住人才战略”。通过对竞争环境、人才需求、人际关系、薪酬、个人发展等雇员所关心的热门话题的分析，为管理者和雇员提供双向选择的最佳途径与策略，各取所需，为我所用。

罗杰 E. 赫尔曼(Roger E.Herman)，商业未来学家。他审时度势，探索内涵，做出结论并提出切实可行的建议。他通过观察认识到：从90年代中期开始，雇主在劳动力市场上将面临前所未有的剧变。出于对留住人才本质的深刻认识，他写下了本书。
罗杰毕业于俄亥俄州的希莱姆学院(Hiram College)，由俄亥俄州立大学授予硕士学位。在有了近20年在公、私机构的销售和管理经历后，他于1980年成立了赫尔曼公司(Herman Associates)。他的管理咨询及培训公司广泛服务于美国及其他国家的客户。
国家演讲者协会授予罗杰“注册职业演讲师”的资格。截至本书刊出，全世界仅有246人获此资格。
“管理咨询师研究院”任命罗杰为“注册管理咨询师”，这是管理咨询领域最高的职业认定。他也是“世界未来学会”的专业会员。

现在我们无论是运营一家企业、事业部门、非盈利组织还是地方政府机构，都和一两代以前的人大不相同了。

自然资源已经不如以前那么丰富。当我们获得了所需要的自然资源时，我们不得不更加精打细算地对它们加以利用，以使我们的投资回报最大化。尽管我们认为身边尚有足够的资源，但这些资源枯竭的危机，仍像达莫克利斯之剑一样悬在我们的头上。

成功被描写得丰富多彩。我们每个人都有自己的成功和满意的公式。然而我们应当明确：成功来之不易。成功需要时间和勤奋。为了在我们的有生之年有所作为，我们必须合理安排这些资源并把它们使用好。

对于我们大多数人而言，成功不是靠自己独立取得的。是的，我们愿意这样想：我们曾为自己的所作所为负责，而我们的确也是这样做的。为了成功，我们不惜提供推动力、领导、灵感和激励等因素。

但是，“他人”仍是我们成功的重要组成。他人在激励和支持方面充当了重要角色，从而使我们的工作有了新的起色。在我们这个纷繁复杂的社会中，尤其是在组织活动的背景下，我们极其严重地互相依赖。我们所做的任何事都和他人的所作所为紧密相连。

自从50年代我完成9年级的学业以来，就一直在工商组织中任职，和各种类型的人打交道。我已经学到一些东西，也发现了什么东西能够起作用,什么不起作用。当然我不能说我无所不知，事实上也没有人能够如此。

在本书中，我愿意像在工作中那样，把我发现的成功的答案和方法与大家共享。其中的一些点子和方法是我亲自学习和实践过的，而另一些则直接取材于他人—通过观察或是学习他们的作品得来的。我们都在互相学习。

当你通读此书时，你将得益于我和安尼利斯·迪尔沃斯和唐·温顿以及其他无数多年来共同参与者的知识及经验。

在我作为公司顾问的职业生涯中，我致力于人力资源的应用与开发，我发现这些知识和经验对于提出论点和问题以及让人们以前所未有的方式思考都是有所帮助的。很多组织的成功可归因于员工对于组织环境的批判性和创造性的观察，并找到解决问题的更好办法。

我没有什么改变世界的伟大秘诀。你没有必要翻到此书的某一页，像背咒语一样地记诵，惊奇地注视，仿佛看到了一缕揭开宇宙秘密的阳光！

《留住雇员心：21世纪人才战略》，和我以前的一部作品《超越的过程》一样，是我职业生涯的延伸。我想通过这些作品来激发你的想象力。如果你的感知能力有所提高，如果你能够有所发现，从新的角度来审视司空见惯的事物，那么你就具备了洞察力。

我愿意和你分享我的观点、方法和思想。它们作用的发挥取决于你怎样对待从本书中学到的知识。我真诚希望，你从本书中的所得能为采取行动提供灵感，从而使组织和员工发生变化。

本书的大部分读者将是各类组织的领导者和管理者。这些组织包括各类盈利组织、非盈利组织及机构、地方政府、各类社团组织等。尽管这些组织的目标和运用的方法有所不同，但有着共同的愿望，即从其人力资源的投入中获得最大可能的回报。

在我们用以完成组织任务的所有资源中，人力资源，即员工，是既宝贵又费钱并具有可塑性的一种资源。我们需要人才来成就事业，我们最大的挑战是吸引、融合、激励和留住人才。

“才”可以依你的意愿定义。对某些人而言，是指他们的方法专长；对另一些人而言，它可能是指贡献、生产能力、魄力和决断力、巨大的成就、创造能力、教育水平、行业或领域内的地位等因素以及这些因素的组合和其他因素。你可以根据达成目标所需的最重要的要素来定义它。

当你接下来读这本书时，请把我当成你的私人顾问。我将直接和你交谈，就像有人和你在同一房间中一样，交流思想，提出论点，互相鼓励，指出你的思想误区供你参考。

通读此书对你来说就像吃“自助餐”一样。其中一些可能是你非常需求的，而另外一些你可能并不在意。你可以遵照其中的一些建议做，也许有一些根本就和你的情况不符。你可以像吃自助餐一样有所选择。只要发现一个能使你从中受益的点子，我们的努力就是值得的。

在这一领域有许多工作要做，我知道疏漏在所难免。这对作者和演讲者而言都是不可避免的缺点和障碍。在你传达了信息之后，你才想到有些本该要说的事情没有说。或者你发现有些事情你以前根本不懂，它没有引入到你的书、演讲或是研讨会中来。我们都在不断地学习和成长，发现我们前所未知的事物。

如你有本书所未涵之高见，请不吝赐教。如你有奏效的方法，我愿闻其详。当新的思想汇聚足以成集之时，此书之修订版或续编定将应运而出。我向你保证它一定不冠以“留住人才之子篇”或“留住人才之二”这样的名称。

那么，就来读，来学，来用，来享受由她带来的乐趣吧！


罗杰 E. 赫尔曼

此书作为组织领导者的一部指南，文字浅显，实用性强。之所以这样设计，是为了能够彻底地阅读，它也可作为引用思想的参考书。

吸引人才、招聘人才、留住人才日益成为严峻的挑战，没有人能够回答所有这类问题。为了给你提供更多的解决问题的答案，在创作此书的过程中，我和许多人进行了交谈，寻求他们的见解。从中，我学到了成功的经验，也吸取了失败的教训。

尽管本书充溢了大量的信息、思想和对于问题的解析，我不能说它涵盖了所有问题的答案。你可以从其他的领导者和著作中学到其他的方法。不断学习是很重要的。

对于本书的结构安排，为了保持结构的平衡，我把第一部分作为此书的基础。对于任何问题而言，我们越是了解它，对它做出的反应就越正确。

在对当前和将来的状况进行了讨论之后，我们将对留住人才的一系列策略方法进行剖析。我们的假定是：你已经雇佣了人才来开创你的事业，对于招聘和雇佣方面的内容本书将不作讨论。人力资源管理方面的材料对此已经进行了大量的论述。

因此，我们事先声明：此书并不完备。它也不可能完备。世界变化日新月异，不能断言某个问题的答案就是一成不变的。这就需要我们提请你对所研究的问题要保持适度的灵活。

在接下来的章节中，我们为你提供了在各种情形下，对不同的员工和组织的发展起作用的策略和方法。我希望对于你将要读到的某些部分，你已经思考过并进行了应用。其中的某些材料对你应当并不陌生。

在我作为领导者和管理者的大部分职业生涯中，我对书中的许多方法进行了应用。通常情况下它们都很奏效。80年代以来，作为众多类型组织的全职咨询师，我又发现并推荐了很多的方法，其中的大部分都很管用。

并不是所有你尝试做的事情都会如愿。有些事情可能超出我们的控制能力，有些情况比我们所了解的更复杂。简而言之，你必须竭尽所能获得所有信息，再在适当之时应用那些看上去最能发挥作用的策略。

如果你已经竭尽全力，就应该对自己感到满意。如果你的计划发挥了作用，那就真是太好了！否则，试试别的办法。生活中注定要有失败。仅仅因为你可能失去队伍中的一位对你非常重要的成员并不意味着你的整个组织会垮掉。你的周围还有其他的人才，他们需要你和你的热情领导！

我的愿望是：此书能够帮助你持续地组建令人振奋的、有活力的、高效的组织。
值得指出的是：本书没有重述那些能够留住其队伍中的人才的成功故事。我之所以没有引用大量的例子，原因如下：
首先，一个现在因为某种努力取得成功的公司，并不意味着在将来仍能像现在这样成功。尽管有些公司在其经营活动的某些方面做得非常成功，但它在其他方面可能根本不值一提。

其次，把你和别人相比有消极作用。我们每个人都在独特的环境中工作。对A公司有意义的东西对B公司可能是完全错误的。并且，如果你问A公司的管理者此类问题时，他可能告诉你不要把他的方法用在你的情形中。

第三，从我作为管理者和咨询师的经验来看，我鼓励本书的每位读者从自己的角度好好想想。集中精力，仔细检查一下你自己的环境、挑战和员工。用书中或其他途径获得的精良计策和有用知识为你的组织作出最佳选择。

你必须承担预计的风险来决定什么对你和组织是最适合的。在领导一个群体和管理公司时，你不能仅仅是“照书上说的办”。你必须根据情况运用你的直觉以取得预定结果。

《留住人才》为你提供很多点子和思想来源。由你自己来决定什么方法最有效。

罗杰E.赫尔曼：暂无简介

战凤梅、刘永祥：暂无简介

作者简介
前言
序
第一部分
第1章　 人才及其在组织中的作用→2
第2章　 窘境→6
第3章　 竞争的环境→20
第4章　 人才之所需→36
第二部分
第5章　 应对策略→48
第6章　 环境策略→52
第7章　 人际关系策略→104
第8章　 支持策略→156
第9章　 薪酬策略→190
第10章　 员工发展策略→204
第三部分
第11章　 实施策略的手段→222
第12章　 结合各种策略的方法，
　　　　　　　实现最佳效果→230
第13章　 致力于每个人的需求→234
第14章　 劳动力出现不稳定的趋势→242
第15章　 未来展望→250
第四部分
附录A　 行为模式，领导模式→256
附录B　 个人和组织的价值观→264
附录C　 组织环境下的自尊→270
诚征建议→