心理学与工作:工业与组织心理学导论(原书第10版)
作者 : (美)保罗M.马金斯基(Paul M.Muchinsky) 著
译者 : 姚翔 等译
出版日期 : 2014-09-17
ISBN : 978-7-111-47103-5
适用人群 : 普通高等院校管理类、心理学类的本科生及研究生。
定价 : 65.00元
教辅资源
扩展信息
语种 : 简体中文
页数 : 314
开本 : 16
原书名 : psychology applied to work
原出版社: Hypergraphic Press, Inc.
属性分类: 教材
包含CD :
绝版 :
图书简介

本书是工业与组织心理学的基本介绍,在书中有很多作者自己的实践经验,帮助学生将知识很好地与现实生活事件相结合。本书写作非常简单,很好理解。介绍了工业与组织心理学学的日常工作,及工作方法介绍,比如人才招聘方法及工具使用、绩效管理、团队协作、工作环境心理健康、工作激励及领导力。

图书特色

封面:
美国工业与组织心理学史上最受欢迎的教材,美国400多所高校使用
美国实业界心理学家多年管理经验总结,更多应用实践智慧
在社会背景下看心理学在工作中的应用

封底:
最实用的应用心理学教材,让学校不再是心理学学生的就业避风港,就业选择面更广

不管是对于刚刚开始追求梦想的学生,还是对于辛苦跋涉于职场心理学的新老教师、研究者、咨询师和管理者而言,本书第10版都可谓是选材精确,富有洞见。哪里有对此类书籍的奖项?无论用哪种工业与组织心理学的标准来评判,本书都应该获得普利策奖的提名。
—— Robert Perloff
美国心理学会前主席,美国心理学基金会终身成就奖得主

研究工作中的心理学,对于理解工作的意义、把握职业生涯、提升工作生活质量有不可估量的作用。本书恰好可以在这方面为读者提供有益的帮助。
—— 王 垒
北京大学心理系教授、中国社会心理学会副会长
国务院学位委员会全国应用心理专业研究生教育指导委员会主任

工业与组织心理学是一门同时强调学术与应用实践的学科。与其他科学门类一样,学术研究的发现对于本领域有很多益处。如同医学领域一样,研究的学术发现能够成为应用实践的基础。工业与组织心理学的应用实践就是将研究发现运用于改善个体、组织和社会的生活品质。
—— 保罗 M. 马金斯基
美国心理学会资深会员

本书的章节安排和设计体现了典型的工业与组织心理学色彩。正如所有的心理学教材一样,本书正本清源地从研究方法讲起。预测源与效标的关系构成了工业与组织心理学研究的永恒主题:什么样的员工是好员工(拥有优异的绩效表现:效标);用什么方法能够筛选到这些好员工(成功的预测指标:预测源)。对于工业与组织心理学专业的学生而言,这部分的内容与思考,正是专业价值的重要体现。我尤其赞赏马金斯基对动机的梳理,与绝大多数教科书从马斯洛的需要理论讲起不同,本书所涉及的动机理论是目前工业与组织心理学研究中被普遍使用的主要理论,非常清楚。
—— 姚 翔
北京大学心理系副教授

前:
作者简介
保罗 M. 马金斯基
(Paul M. Muchinsky)
美国普渡大学工业与组织心理学博士。他曾经在美国艾奥瓦州立大学执教长达20年。1993年,他成为美国北卡罗来纳州州立大学格林斯博罗分校商学院的Joseph M. Bryan杰出教授。因为他在工业与组织心理学领域中的杰出教学表现,2004年获得了美国工业与组织心理学会的教学杰出贡献奖。他是美国心理学会以下4个分会的资深会员:工业与组织心理学分会、心理学教学分会、职业心理学分会和咨询心理学分会。他拥有美国职业心理学家委员会(这是美国核查验证心理学专业从业者的一个机构)的职业执照资格和心理学家执照(这个执照主要的作用是可以以心理学家的身份出席法庭的审判过程)。他在工业与组织心理学领域所涉及的应用实践活动中表现活跃,本书所呈现的许多案例和例证均来自他的专业实践经历。他的个人联系方式是:pmuchinsky@hypergraphicpress.com。


后:
译者简介
姚 翔
博士,北京大学心理学系副教授。北京大学普通心理学学士,应用心理学博士,组织管理博士后。主要的研究方向包括:组织社会化的过程机制与员工适应的过程干预;测量与评估方法在人力资源管理中的运用;员工创造力的测量与培训。截至2014年6月,共发表学术期刊论文44篇,会议论文20篇。长期为北京大学全日制本科生、研究生和在职研究生班学员教授普通心理学、工业与组织心理学、绩效管理、沟通冲突与压力应对和职业规划与发展等课程。为政府机关、科研院校、企事业单位进行与企业管理诊断与方案设计、积极心理过程与管理技能发展、人员选拔与领导力开发有关的培训和咨询工作。

图书前言

从20世纪80年代的早期开始,我就开始写第1版的《心理学与工作》。在那个年代,互联网以及“上网”的概念都还只是科幻小说里的事物。虽然那时个人电脑已经问世,但我并没有购买。当我需要查阅信息时,我会徒步前往图书馆。30年过去了,这本书也再版了10次,整个社会以及商业世界都发生了巨大的变化。本书也不可避免地要因时而变。但是,这些变化并没有改变我撰写本书的初衷,即捕捉工业与组织心理学这门艺术的动态。当然,许多人都曾对工业与组织心理学这个领域做出过贡献,而本书,就是通过记录这些人的主张,来刻画工业与组织心理学变革的历程。
  发生在两年之前的大衰退,对整个社会和商业世界产生了巨大而且深远的影响。相对而言,现在活着的人很少有经历过20世纪30年代大萧条的。因此,21世纪的研究者需要重新认识长期的经济萎缩对整个商业社会产生何种影响。在这个过程中,劳动力自然而然地成为动荡变革过程中的主要承担者,因此工业与组织心理学也进入了一个新的自我认同阶段。纵观工业与组织心理学发展的历史,教科书很少关注经济力量对于商业发展的影响。但是,经济大衰退的程度如此严重,以至于再如过去一般将工业与组织心理学和经济分隔开来在现在这个时代看起来已经显得有些过时。因此,我在每章中都增加了一个新的栏目——工业与组织心理学和经济,这个栏目聚焦于探究近期的经济形势对本书相关章节中所讨论的话题会产生怎样的影响。
  第10版中每一章的修订如下所示:
  第1章 工业与组织心理学领域中,起始至今的重要历史事件回顾,与之相对应的是在同一时期所发生的世界大事。经济衰退如何影响商业导向,又对劳动力产生什么影响,是本书新增的特色模块。
  第2章 讨论在研究中一些既定的因果关系,以及基于科学的研究和基于实践的研究有什么区别(研究者和实践者之间的代沟)。讨论了经济是如何影响工业与组织心理学家选择和研究上述主题的。
  第3章 介绍了工业与组织心理学领域是如何从“职务分析”转到更青睐“工作分析”的,介绍了O*NET的最新进展以及新近被涵盖在工作绩效指标体系中的工作场所越轨行为、适应性行为和公民行为。讨论了失业率的计算方式,以及为什么失业可以被看作衡量一般经济情况下的标准值。
  第4章 增加了人格测验中的作假,扩展了有关效度、“验证”和“确证”,以及测验在社会价值中的讨论。介绍了失业水平如何影响工作空缺申请者的数量,又如何影响人事决策时对评估手段的选择和运用,以及组织必须做出决策的时限等。
  第5章 增加了多样性–有效性的困境,以及美国最高法院“里奇诉德斯蒂法诺案”对于差别性对待的判例。介绍了互联网的发明如何加剧了经济竞争,以及网络技术如何改变人事雇用和选拔。
  第6章 增加了计算机辅助的培训(e-learning)、跨国外派培训、防止性骚扰的培训、高管教练技术和管理能力开发技术比较方面的最新进展。人事选拔方法与培训方法在组织配置方面的差异,以及国家经济状况对于选择的影响。
  第7章 介绍了绩效管理的概念,增加了末位淘汰法、评估者培训和评估者动机的最新进展。有关解雇的悖论是:解雇对组织的经济地位有所助益,但它会威胁整个国家的经济地位。
  第8章 介绍了组织文化的竞争价值模型。在组织适应的大背景下理解裁员、区群谬误和国家文化,以及组织(社会)责任的最新进展。解释了裁员在何种程度上提高了组织的经济绩效,以及在国家经济下滑时产生了怎样的连锁效应。
  第9章 团队人际互动过程的最新进展,团队人事选拔、团队训练和团队绩效评估的最近发展。思考了解雇决策的经济效应会如何影响团队层面的组织结构。
  第10章 增加了组织政治、工作承诺、组织偏差行为和职场杀人。讨论了组织偏差行为的经济后果——组织偏差行为是如何增加了产品和服务的成本,这些成本继而又如何转嫁给了消费者。
  第11章 职业心理健康是国家幸福指数之一,增加了弹性工作安排和职场药物滥用的最新进展。经济大萧条如何影响奥巴马总统,在美国历史上,美国政府第一次对失业补偿金的接受时限进行了延长。
  第12章 介绍了工作投入的概念、工作设计理论的最新进展,以及动机理论在日常生活中的应用发展。讨论了经济膨胀是如何提高薪酬作为工作绩效动力源的重要性。
  第13章 介绍了跨文化领导力问题的最新进展,增加了与企业家精神有关的情绪和情感状态、领导力与多样性问题的最近发展。讨论了领导者的命运是如何与其下属的经济幸福紧密相连的。
  第14章 介绍了工会在社会中的工具性价值变化、在雇用关系中作为第三方代表的接受程度,以及在全球经济中工会日益显现角色的最新进展。讨论了工会与社会各个部门经济问题的关系。
  对于本书第10版的诞生,在此我要感谢很多人。非常感谢以下人员提供的智力性观点和竭力的服务支持:Jeff Aguiar,Marilyn Allred,Judith Gebhardt,Angel Guerrero,Allen Hawkins,Mike Lane,Ivonne Moreno-Velazquea,Cindy Nordstrom,Joy Sigmon,Steele Smith,Lynn Southward,Renee Spain和Mary Thompson。我非常感激他们协助我第10次讲述工业与组织心理学的故事。我希望第10版能够让读者十分满意。
对教师和学生的附言
对于教师
  教师手册与测验题库可以为每一个注册过的老师提供电子下载。它包括章节概要,学习目标和测试题目(多选、简答和论述),教学技巧和网页链接。每章内容中关于重点的总结也用幻灯片的形式来表达;而且幻灯片的内容也可以依照个人教学而更改。教师只需要登陆www.PsychologyAppliedtoWork.com就可以下载。
对于学生
  学生指导手册。学生指导手册在网上可以免费对学生开放下载。这为理解工业与组织心理学提供额外的辅助。大家可以从www.PsychologyAppliedtoWork.com免费下载。

上架指导

心理学

封底文字

“不管是对于刚刚开始追求梦想的学生,还是对于辛苦跋涉于职场心理学的新老教师、研究者、咨询师和管理者而言,本书第10版都可谓是选材精确,富有洞见。哪里有对此类书籍的奖项?无论用哪种工业与组织心理学的标准来评判,本书都应该获得普利策奖的提名。”

Robert Perloff
美国心理学会前主席,美国心理学基金会终身成就奖得主

研究工作中的心理学,对于理解工作的意义、把握职业生涯、提升工作生活质量有不可估量的作用。《心理学与工作》一书恰好可以在这方面为读者提供有益的帮助。
王垒
北京大学心理系教授
中国社会心理学会副会长
国务院学位委员会全国应用心理专业研究生教育指导委员会主任

工业与组织心理学是一门同时强调学术与应用实践的学科。与其他科学门类一样,学术研究的发现对于本领域有很多益处。如同医学领域一样,研究的学术发现能够成为应用实践的基础。工业与组织心理学的应用实践就是将研究发现运用于改善个体、组织和社会的生活品质。
保罗M.马金斯基
本书的章节安排和设计体现了典型的工业与组织心理学色彩。正如所有的心理学教材一样,本书正本清源地从研究方法讲起。预测源与效标的关系构成了工业与组织心理学研究的永恒主题:什么样的员工是好员工(拥有优异的绩效表现:效标);用什么方法能够筛选到这些好员工(成功的预测指标:预测源)。对于工业与组织心理学专业的学生而言,这部分的内容与思考,正是专业价值的重要体现。我尤其赞赏马金斯基对动机的梳理,与绝大多数教科书从马斯洛的需要理论讲起不同,本书所涉及的动机理论是目前工业与组织心理学研究中被普遍使用的主要理论,非常清楚。
姚翔
姚翔

作者简介

(美)保罗M.马金斯基(Paul M.Muchinsky) 著:美国名校学生最喜爱的心理学教材
心理学与工作:工业与组织心理学导论(原书第10版)
Psychology Applied to Work,10th edition
(美)保罗M.马金斯基(Paul M.Muchinsky) 著

姚翔 等译

更具心理学特色的工业与组织心理学教材,更关注心理学理论运用于具体企业管理实践
美国工业与组织心理学史上最受欢迎的教材,更多一些应用实践的智慧,被美国400多所高校使用
美国实业界心理学专家多年管理实践经验,在社会背景下看心理学在工作中的应用

译者简介

姚翔 等译:暂无简介

译者序

从事工业与组织心理学的研究也有10多年了,但直到最近和某些同行讨论问题时,我才发现大家对于工业与组织心理学的认识还存在着一些误区。
  第一,许多国内的学者不加区分地混用工业与组织心理学和组织行为学这两个概念,很多国内出版的书籍也不加区分的混用这两个概念。实际上两者是有区别的。简言之,工业与组织心理学秉持行为科学的道统,强调用实证研究的方法来研究企业中的个体行为,侧重于关注心理学的构念,比如人格、动机、态度和工作表现等,强调用心理学的方法论获得因果推论。组织行为学是商学院中研究组织、团队和员工的学科。组织行为学相对不强调心理学的构念,更关注组织环境氛围的影响;因为秉持商业实践的道统,所以比心理学注重理论建构和阐述。在美国,两者分属不同的行业学会,拥有不同的学术期刊,在身份上有着差异化的认同,比如,Journal of Applied Psychology不会找商学院训练出来的博士做主编。虽然近些年,因为商学院优厚的待遇,许多工业与组织心理学家纷纷转身进入商学院从事科学研究,而且目前学术界有一股呼吁统一组织行为学和组织心理学的呼声。但两者的区别仍然存在。
  第二,很多研究同行也没搞清楚工业心理学与组织心理学的区别。正如上文所述,组织心理学与微观组织行为学所考察的内容非常近似,更关注员工如何加入并且适应组织的过程,被组织和领导激励和影响的过程,以及应对工作中出现压力的过程。核心主旨就是员工在组织中是如何与组织中的其他要素互动的过程和行为机制。但是工业心理学与组织行为学所关注的内容差距非常大。传统的工业心理学关注员工的招募、录用、培训和工作表现评估。核心主旨就是如何招募到一个好的员工,并且把他安置到一个合适的岗位上,让他为组织做出最大的产出。因此,工业心理学的许多领域是心理学所专有的特色,例如,如何使用丰富的测验工具选拔合适的员工。
  第三,心理学专业毕业生的就业去向是哪里?至少在博士毕业生这个层面上,中美存在很大差异。在美国,工业与组织心理学专业毕业的一半学生都去了实业界。所以在美国工业与组织心理学协会(SIOP)的年会上,与会者除了大学教授和研究生之外,有超过一半的人是企业经理或咨询专家。与之相反,组织行为学专业毕业的学生都去商学院当教授,所以在美国管理学会(AOM)的年会上,与会者都是大学教授和学生。这也佐证了工业与组织心理学的学术与应用实践平衡的定位策略。在中国观察到的现象却很不一样,目前,国内绝大多数工业与组织心理学的博士毕业生都去学校当老师,倒是不少咨询公司的高管打着商学院博士的头衔。对于这个问题,我坚信伴随着中国企业管理的科学化进程,被工业与组织心理学方法训练出来的毕业生必将在企业管理的应用实践中扮演更加重要的角色——前提是不要丢了行为科学的道统。
  明确上面几个普遍存在的认识误区能更好地领会本书的价值。由保罗M.马金斯基所著的这本书是美国工业与组织心理学领域中最好的两本教科书之一。因为马金斯基本人曾经长期在企业中从事管理实践,所以与其他同类型的教材相比,首先,本书更具有心理学特色,而不是特别偏向人力资源管理,本书更少书卷气,而多一些应用实践的智慧,多一些将心理学理论运用于具体企业管理实践的具体思考。这是本书的主要价值之一。
  其次,本书的章节安排和设计体现了典型的工业与组织心理学色彩。正如所有的心理学教材一样,本书正本清源地从研究方法讲起。请读者尤其关注第3章和第4章,预测源与效标的关系构成了工业与组织心理学研究的永恒主题,就是什么样的员工是好员工(拥有优异的绩效表现:效标);用什么方法能够筛选到这些好员工(成功的预测指标:预测源)。对于工业与组织心理学专业的学生而言,这部分的内容与思考,正是专业价值的重要体现。
  最后,虽然马金斯基本人并不是特别出彩的研究者,但他对现有研究成果的总结非常到位,本书对工业与组织心理学领域中的概念和最新进展也全面涉及。第5~7章都是非常经典的工业心理学话题;而第8~13章则是目前组织心理学所关注的主要研究领域。我尤其赞赏马金斯基对动机的梳理(见第12章),与绝大多数教科书从马斯洛的需要理论讲起不同,本书所涉及的动机理论是目前工业与组织心理学研究中被普遍使用的主要理论,非常清楚。
  本书的翻译工作是群体工作的结果,北京大学心理学系的研究生袁宇星(第1章、第12章)、陈虹君(第2章和第4章)、高雅献(第3章、第7章和第11章)、林望迎(第5章、第6章和第13章)、李天惠(第8章、第14章)、王杰(第9章、第10章)和邢雨竹(术语表)参与了本书的初稿翻译工作。邓英欣和林望迎协助我完成了通稿和审校工作。尤其林望迎,认真勤恳,积极踏实地协助我进行了全书的审校工作。作为心理学系的硕士研究生,祝愿他们在今后的职业道路上取得成功,也祝读者在自己的职业发展道路上取得成功。

姚翔
2014年6月于北京大学

图书目录

中文版序
译者序
前言
第1章 工业与组织心理学的历史背景  1
1.1 工业与组织心理学  2
1.2 工业与组织心理学的研究领域  3
1.3 心理学家的资格许可  4
1.4 工业与组织心理学的历史  5
1.4.1 早期的工业与组织心理学(1900~1916年)  5
1.4.2 第一次世界大战期间(1917~ 1918年)  7
1.4.3 两次世界大战之间(1919~1940年)  8
1.4.4 第二次世界大战期间(1941~1945年)  10
1.4.5 迈向专业化(1946~1963年)  12
1.4.6 政府的介入(1964~1993年)  12
1.4.7 信息时代(1994年至今)  13
1.4.8 综述  14
工作现场实录1-1:工业与组织心理学和“9·11”事件  15
工业与组织心理学和经济  16
1.5 跨文化的工业与组织心理学  16
1.6 工业与组织心理学的任务  17
本章小结  17
第2章 工业与组织心理学的研究方法  18
2.1 实证研究过程  19
2.1.1 研究问题  19
2.1.2 研究设计  20
2.2 初级研究方法  21
跨文化的工业与组织心理学:跨文化研究  23
2.3 次级研究方法  24
2.4 定性研究  25
2.4.1 变量的测量  26
2.4.2 数据的分析  27
2.4.3 研究的结论  32
2.5 研究中的伦理问题  33
工作现场实录2-1:伦理困境  34
2.6 学术研究和实践研究  35
工作现场实录2-2:赢得了战役,却输掉了战争  36
工业与组织心理学和经济  36
案例分析:我该如何研究这个问题  37
本章小结  38
第3章 效标:决策标准  39
3.1 理论效标与真实效标  40
3.2 效标缺损、效标相关和效标污染  41
3.3 工作分析  42
3.3.1 工作信息的来源  43
3.3.2 工作分析的步骤  43
3.3.3 如何收集工作分析的信息  45
工作现场实录3-1:一个难忘的教训  46
3.3.4 管理工作的分析  49
跨文化的工业与组织心理学:全球工资水平  49
3.3.5 工作分析信息的使用  50
3.3.6 评估工作分析的方法  50
3.3.7 胜任力建模  51
3.4 工作绩效的标准  51
3.4.1 九种主要的工作绩效标准  52
工业与组织心理学和经济  53
工作现场实录3-2:偷窃废品  56
3.4.2 动态绩效标准  57
3.5 总结评论  58
案例分析:偷窃公司财产  59
本章小结  60
第4章 预测源:心理测评  61
4.1 预测源的质量评估  62
4.1.1 信度  62
4.1.2 效度  63
4.1.3 预测源的发展  66
4.2 心理测验和调查问卷  67
4.3 测验的类型  67
4.4 测量的信息来源  68
4.5 测验的内容  68
4.5.1 智力测验  68
工作现场实录4-1:什么是智力  69
4.5.2 机械能力倾向测验  70
4.5.3 人格问卷  70
4.5.4 诚信度测验  71
4.5.5 体能测验  72
4.5.6 情景判断测验  72
4.6 计算机化自适应测验  73
4.7 网络在线测评  73
4.8 测验的价值  74
4.9 面试  74
4.9.1 结构化程度  75
4.9.2 情境性面试  75
4.10 工作样本法和情境演练法  76
4.10.1 工作样本法  76
4.10.2 情境演练法  77
4.11 评价中心  77
4.12 履历性信息  78
工作现场实录4-2:不恰当的问题  79
4.13 推荐信  79
4.14 药物检测  80
4.15 有争议的测评方法  80
4.15.1 测谎仪或测谎法  80
4.15.2 笔迹学  81
4.15.3 情绪智力测验  81
4.16 预测源的回顾与评价  81
跨文化的工业与组织心理学:求职者评估中的跨文化偏好  83
工业与组织心理学和经济  84
案例分析:应该怎样雇用警察  84
本章小结  85
第5章 人事决策  86
5.1 人事决策的社会背景  87
跨文化的工业与组织心理学:对理想求职者的不同偏好  88
5.2 人事决策的法律背景  88
5.2.1 1964年《民权法案》  88
5.2.2 《美国残疾人法案》  89
5.2.3 负面影响  90
5.2.4 多样性  91
5.2.5 “多样性–有效性”困境  91
5.2.6 重大的诉讼案件  92
5.2.7 平权行动  93
5.3 招聘  95
工作现场实录5-1:左撇子牙医  96
5.4 人事决策模型  97
5.5 回归分析  97
5.5.1 多元预测模型  98
5.5.2 多元回归分析  99
5.6 效度概化  100
5.7 人事选拔  102
5.8 选拔中的决策  103
工业与组织心理学和经济  105
5.9 从个人角度看待人事选拔  106
5.10 区分点分数的设置  108
工作现场实录5-2:肮脏的政治  109
5.11 测验效用与组织效率  110
5.12 人员定职与人员配置  111
案例学习:我缺的只是一个机会  112
本章小结  113
第6章 组织学习  114
6.1 学习与工作绩效  116
6.2 培训前的环境  117
6.3 培训方法与技术  117
6.3.1 计算机辅助的培训  118
6.3.2 非计算机辅助的培训  119
6.4 错误管理培训  120
6.5 管理能力开发中的问题  120
6.5.1 文化多样性的培训  121
6.5.2 跨国外派的培训  122
6.5.3 防止性骚扰的培训  123
6.5.4 职业指导  124
跨文化的工业与组织心理学:不同文化对职业指导的接受程度  125
6.5.5 管理者教练技术  126
工作现场实录6-1:难以驾驭的高科技  127
6.6 培训后的环境  127
工作现场实录6-2:接受培训的意愿  128
6.7 培训项目的评估效标  129
工业与组织心理学和经济  130
案例分析:从头来过  131
本章小结  132
第7章 绩效管理  133
7.1 绩效考核结果的运用  135
7.2 绩效考核与法律  136
7.3 人际知觉理论  137
7.4 判断性评估  138
7.4.1 评估误差  138
7.4.2 评价量表  139
工作现场实录7-1:好的研究并不便宜  142
工业与组织心理学和经济  142
7.5 评估者培训  143
7.6 评估者动机  143
工作现场实录7-2:评价过高也是一个“问题”吗  144
7.7 周边绩效  145
7.8 同级评估和自我评估  145
7.8.1 同级评估  145
7.8.2 自我评估  146
7.9 360度反馈  147
跨文化的工业与组织心理学:多源反馈接受上的文化差异  148
7.10 对员工的评价信息做出反馈  149
7.11 总结评价  150
案例学习:你怎样应对绩效不佳的员工  150
本章小结  151
第8章 组织与组织变革  152
8.1 组织的三个理论  153
8.1.1 古典主义理论  153
8.1.2 新古典主义理论  155
8.1.3 结构主义理论  155
8.2 社会系统的组成  157
8.2.1 角色  157
8.2.2 规范  158
8.2.3 组织文化   158
8.2.4 社会系统组成成分的小结  160
8.3 裁员、外包与离岸外包  161
8.4 兼并与收购  162
工作现场实录8-1:你会有多少种失去工作的方式  163
工业与组织心理学和经济  164
8.5 跨国组织  165
工作现场实录8-2:何时是碰头的最佳时间  166
跨文化的工业与组织心理学:区群谬误  167
8.6 组织变革  168
8.7 克服变革中组织的阻力  170
8.8 一个关于组织变革需要的案例  171
8.9 组织的责任  172
案例分析:青蛙与草地之间的相对价值  174
本章小结  175
第9章 团队与团队合作  176
9.1 工作团队的起源  177
9.2 分析水平  178
9.3 团队的类型  179
9.4 团队合作的原则  180
9.5 团队结构  181
9.6 团队过程  182
9.6.1 社会化  182
9.6.2 团队中的人际互动过程  183
工作现场实录9-1:精心策划的冲突  184
9.6.3 共享心智模型  185
9.6.4 团队中的决策  187
9.7 虚拟团队  188
跨文化的工业与组织心理学:虚拟团队中的人际互动  189
9.8 团队中的人事选拔  189
9.9 团队中的培训  190
9.10 团队中的绩效评估  191
工作现场实录9-2:课堂上的团队  192
9.11 总结评论  193
工业与组织心理学和经济  193
案例分析:Grenoble市场营销公司  194
本章小结  195
第10章 组织态度与行为  196
10.1 工作满意度  197
10.2 工作卷入度  200
10.3 工作承诺感  200
10.4 组织公平  202
10.4.1 分配公平  203
工作现场实录10-1:什么是“公平”  204
10.4.2 程序公平  204
10.4.3 互动公平  205
10.5 组织公民行为  206
10.6 心理契约  207
10.6.1 心理契约的违背  208
工作现场实录10-2:有益的政治? 210
跨文化的工业与组织心理学:跨文化差异对组织态度和行为的影响  211
10.7 组织政治  211
10.8 组织偏差行为  213
工业与组织心理学和经济  213
10.9 职场杀人  215
案例分析:斧头该落向何处  216
本章小结  217
第11章 职场心理健康  218
11.1 职场心理健康的起源  219
11.2 工作与非工作的平衡  220
工作现场实录11-1:工作的意义  221
11.3 环境对心理健康的影响  222
11.4 心理健康的概念  223
11.5 工作–家庭冲突  224
工作现场实录11-2:人造能量  227
11.6 弹性工作安排  227
11.6.1 弹性工作时间  227
11.6.2 压缩工作周  228
11.6.3 轮班制  228
11.7 职场中的酒精和药物滥用  230
11.8 失业的心理影响  232
跨文化的工业与组织心理学:中国的失业状况  232
工业与组织心理学和经济  234
11.9 雇用童工和剥削  234
案例分析:两姐弟,两重天  236
本章小结  237
第12章 工作动机  238
12.1 动机的五个关键概念  239
12.2 工作动机理论  240
12.2.1 期望理论  240
工作现场实录12-1:意义建构  241
12.2.2 目标设置理论  244
12.2.3 自我调节理论  246
12.2.4 工作设计理论  247
工作现场实录12-2:包装灯泡  249
12.3 工作投入  249
12.4 工作动机理论的回顾与综述  251
跨文化的工业与组织心理学:激励的跨文化差异  253
12.5 动机策略的应用  253
工业与组织心理学和经济  254
案例学习:和哈里一起做什么  255
本章小结  256
第13章 领导力  257
13.1 领导力研究的主要课题  258
13.1.1 职位权力  259
13.1.2 领导者  259
13.1.3 追随者  259
13.1.4 影响过程  259
13.1.5 领导情境  260
13.1.6 领导者的涌现与领导者的有效性  260
13.1.7 概述  260
13.2 领导力理论  261
13.2.1 特质理论  261
13.2.2 行为理论  262
13.2.3 权力影响理论  263
13.2.4 转换型与魅力型领导  264
工作现场实录13-1:领导者的道具  266
13.2.5 内隐领导理论  267
13.2.6 领导替代理论  267
工业与组织心理学和经济  268
13.3 各个领导力理论的权变点  269
13.4 跨文化领导力的问题  270
工作现场实录13-2:某个CEO的办公室  270
跨文化的工业与组织心理学:自我保护型的领导风格  271
13.5 企业家精神  272
13.6 领导力的多样性问题  273
13.7 总结评价  274
案例学习:到底听谁的  275
本章小结  276
第14章 工会与管理层关系  277
工作现场实录14-1:为什么研究工会  279
14.1 什么是工会  279
工作现场实录14-2:历史在重演吗  280
14.2 工会组织  280
14.3 工会的形成  281
14.4 劳动合同  282
14.4.1 劳资谈判和打破僵局  283
14.4.2 应对僵局  285
工业与组织心理学和经济  286
14.4.3 申诉  287
14.5 工会对无工会企业的影响  288
14.6 工会与管理层关系的行为研究  289
14.6.1 员工对工会的支持  289
14.6.2 工会的影响  290
14.6.3 解决纠纷  290
14.6.4 工会承诺  291
跨文化的工业与组织心理学:跨国劳动工会  292
14.7 工业与组织心理学和劳动关系  293
14.8 总结评论  296
案例学习:我们该让工会进来吗  297
本章小结  298
术语表
参考文献

教学资源推荐
作者: [美]斯特兰?奥尔松(Stellan Ohlsson)著
作者: (美) 爱德华 S.诺库格(Edward S.Neukrug)奥多明尼昂大学 R. 查尔斯&
作者: (美)丹尼斯·布伊德(Denise Boyd) 海伦·比(Helen Bee)著
作者: (美)韦恩·韦登(Wayne Weiten)著 (美) 韦恩&
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作者: [澳]迈克尔 L.弗里(Michael L.Free) 著
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