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高绩效教练(原书第5版)
作者 : [英]约翰.惠特默(John Whitmore)著
译者 : 徐中 姜瑞 佛影 译
出版日期 : 2018-12-04
ISBN : 978-7-111-61441-8
定价 : 79.00元
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语种 : 简体中文
页数 : 300
开本 : 16
原书名 : Coaching for Performance: The principles and practice of coaching and leadership(Fifth Edition)
原出版社:
属性分类: 店面
包含CD : 无CD
绝版 : 未绝版
图书简介

教练技术是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声,集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成,应运而生、乘势而上发展起来的一种管理技能。《高绩效教练》(原书第5版)以GROW教练模型,即目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)作为教练逻辑,引用职场及运动场上的例子,清晰阐述了教练的理念和技巧。

图书特色

高绩效教练
COACHING for
PERFORMANCE
The principles and practice of coaching and leadership
[英]   约翰·惠特默(John Whitmore)  ◎著
绩效咨询(国际)有限公司
徐中  姜瑞  佛影  ◎译
·教练与领导领域经典之作·
被译为30多种语言  畅销全球120个国家
原 书
第5版

图书前言

《高绩效教练》第5版是那些想要创造高绩效文化的教练、领导者和组织的一本必备之书。40多年前,绩效教练之父约翰·惠特默爵士认为,企业是善行的潜在力量和人类进化的驱动力。他看到了一个团结个人和组织的机会,能够使得人、企业和地球都获益—这就是神圣的“三重底线”,而这一直是约翰·惠特默爵士参与共同创立的绩效咨询(国际)有限公司(PCI)的前行动力。
我们通过与客户建立伙伴关系来挖掘员工的潜能,创造一种将觉察和责任置于中心的组织文化。第5版反映了教练方式在全球企业界中的进展。从巴克莱银行董事长约翰·麦克法兰的推荐序开始,我们分享了一些组织转型和绩效改善的案例,包括利润收益的增长。通过运用我们的理念、架构和工具,PCI有能力展现对员工行为改变的投资可以为公司的收入和利润带来平均800%的投资回报。
正如麦克法兰所说,越来越多的人在工作中寻找“值得他们为此奋斗”的工作的意义。全球75亿人中有30亿人是组织的雇员。在我们的全球工作坊中,我们询问大家在工作中发挥了多少潜能。答案的平均值是40%,这表明了全球生产力开发中存在的巨大差距和未被激活的人才储备的巨大体量。
就我个人而言,我选择离开了成功的银行业:当时我们是全球顶级的衍生品交易公司,有着非常不错的财务业绩。我作为交易员在一个能量充沛、充满挑战和乐趣盎然的环境里工作,并且为自己能在优秀团队里完成业绩目标而感到自豪。但是,我仍然渴望进一步了解人生的意义和目的。
约翰·麦克法兰领导澳新银行的转型是激发人们找寻工作的目的和意义的成功典范,它激发了35 000名员工的潜力,使得澳新银行从顾客满意度排行榜的末尾跃升到领先位置。公司可以通过投资已有的资源(他们的员工)来实现如此高的回报。
约翰·惠特默爵士对教练行业做出了杰出的贡献。他在完成《高绩效教练》第5版不久后去世,这让许多人感到悲伤。他度过了非凡的一生,我由衷地感谢他点燃了教练的火炬,并传递给我们。他的愿景、哲学和方法激励了数百万的领导者和教练,使得他们成为最好的自己,也帮助他人成为更好的自己。这本书是他的遗产的重要组成部分,已经售出超过100万册,并被翻译成20多种语言出版。
《高绩效教练》第5版将有助于教练行业的持续专业化,进一步明确领导者采用教练型领导风格带来的巨大收益。同时,这将有助于将人力资本投资从被视为是成本中心转变为业务真正创造价值的利润中心。对于那些希望进一步提高教练绩效的人来说,可以在www.coachingperformance.com上找到在线学习课程、公开课和企业内训课程。
最后,感谢我们极具才华的所有团队成员,他们领导着全球40多个国家的业务,并为第5版提供了适合未来的教练和企业的专家意见和知识。

蒂芙妮·加斯克尔(Tiffany Gaskell)
MBA,共创式认证教练CPCC,国际教练联合会专业级教练PCC
全球教练与领导力总监
绩效咨询(国际)有限公司

专家评论

“教练”的概念来自体育界。“真正的对手不是比赛中的对手,而是自己头脑中的对手”。教练帮助选手消除内心的障碍,选手就能释放惊人的潜能,创造前所未有的奇迹。《高绩效教练》以GROW模型为教练逻辑,清晰阐述了教练的理念和技巧。管理者可以使用教练方式激发团队潜能,甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。新版增加的案例部分,能够帮助你更快获取这一方法。
—樊登,樊登读书会创始人
《高绩效教练》这本经典的教练领域案头书一直伴随我走过了过去的15年,也同我一起见证了所任职过的世界500强外企和民企,从对教练技术将信将疑,到坚定地运用教练方法技术和流程的渐进发展过程。我愿将此书推荐给所有致力于用系统的方法,以走心的方式,不断提升团队成员绩效和敬业度的教练型领导者。
—尹薇,美的集团美的学院院长
在西方,建立组织内部的学习型文化和有效的跨部门协作是企业保持较高市场敏感度、实现创新驱动的必要条件。在中国,这种市场敏感度则更多地体现在企业领导者个人的高瞻远瞩和对市场的敏锐洞察上,而领导者对于组织的强有力的领导和控制则保证了企业应对外部变化时在行动和执行方面的高绩效。《高绩效教练》能够启发更多的中国企业领导者运用教练方式开启组织潜能从而提升企业绩效。
—刘寅,清华大学五道口金融学院金融EMBA与高管教育中心副主任
真诚祝贺吴刚担任审校者的心血之作《高绩效教练》(原书第5版)隆重发布。书如其人,吴刚为人谦逊热情,有深度,有影响力!无论在他免费组织的为期两天的公开课上,还是在他逐字逐句审阅过的这本书中,我都能体会到他的深度思考,我能深深感受到他不只是在用心打造一本书,而是在思考如何让每一个人都成为自主的高绩效教练,让每一个生命都更好,让这个世界更好!感谢美铝亚太区人力资源总监让我有幸与吴刚相识,并走进高绩效教练的课程。
—李迎春,麦格理投资银行人力资源负责人
《高绩效教练》是已经被验证的宝贵资源,对于所有教练和面向未来的教练开拓者都十分有益。
—玛格达莱娜N. 穆克,国际教练联合会(ICF)执行总裁和CEO
《高绩效教练》第5版是约翰·惠特默爵士对人们应对生活中的真实变革做出的重大贡献,将为所有行业领导者带来宝贵价值。
—蒂莫西·高威,国际畅销书《内心博弈》系列的作者
高绩效教练提升了教练的标准。
—豪尔赫·保罗·雷曼,3G资本联合创始人,卡夫-亨氏公司董事
与传统的管理系统相比,教练文化带来的绩效表现更佳、更公平、更可持续。《高绩效教练》是为那些追求卓越的领导者而写的。
—Ludo Van der Heyden,欧洲工商管理学院(INSEAD)公司治理教授
这本书不仅仅是一本教练指南,它无疑是一个极富价值的21世纪战略性的组织发展资源。它所提供的洞见、框架和资源可以帮助组织通过教练来确保其投资回报。
—维拉·罗林斯,伦敦商学院领导力学院高级总监
对于任何对教练感兴趣的人来说,这是最好的一本书,也是值得学习的第一本书。本书超越了教练技能,阐释了教练本质,对于领导者以及新的或有经验的教练来说,都是非常有用的。
—卡罗尔·考夫曼博士,哈佛医学院助理教授
《高绩效教练》第5版是约翰·惠特默爵士的开创性著作的升级版,是教练文献的重要组成部分。
—利兹·霍尔,Coaching at Work编著者
《高绩效教练》已成为教练艺术、流程和认知的“圣经”。
—戴维·赫梅里,奥运金牌得主,21st Century Legacy创始人
这本书是领导者和组织发展实践者的必读之书,教练是一种影响领导者、团队和组织文化的高绩效活动。
—索斯藤·克莱因,eBay全球人才培养总监
对于那些实施精益生产方式的人来说,高绩效教练将同理心、内心和目的置于中心,为从业者提高绩效提供了加速器和增强力。
—卡罗琳·希利,美敦力高级人力经理
《高绩效教练》直接影响到我们公司的工作方式。它为教练和领导者做好人才发展提供了一个非常强大的工具。
—简-路易斯·阿莱格那斯,沃尔沃集团大学教练项目经理
《高绩效教练》真是让人大开眼界,它将改变你的组织愿景,提升教练的能力。一个组织的成功依赖于它的人力资本。教练可以释放人员的巨大潜能,建立高绩效的团队,并带来非凡的成果。
—Mark Hoijtink,孩之宝EMEA区总裁
本书概述的原则为企业变革提供了动力,有助于提高员工的工作满意度,并改善企业的绩效。
—帕特里克·墨菲,瑞安航空前总裁
约翰爵士是创造卓越的人。《高绩效教练》完善了我们的企业文化,大大改善了我们的合作方式和合作质量,从而对我们的企业产生了重大的影响。
—帕特·罗奇,Moog Inc.总裁
以可持续发展原则改变我们的制度系统是我们这个时代的重大挑战之一。约翰爵士和PCI清楚地表明,这种全系统的转型也取决于个人的转型。教练是实现这一目标的基础。这是一本生动而新颖的书,我强烈推荐。
—科赫·勒迪克,Generation Investment Management联合创始人
《高绩效教练》第5版恰当地包括了安全绩效教练。我们与PCI建立了伙伴关系,并基于《高绩效教练》,促成了一个成功的安全领导力发展项目的大规模推广。
—詹姆斯·蒂姆,林德公司工程部全球HSE经理

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企业管理

封底文字

“教练”的概念来自体育界。“真正的对手不是比赛中的对手,而是自己头脑中的对手。”教练帮助选手消除内心的障碍,选手就能释放惊人的潜能,创造前所未有的奇迹。《高绩效教练》以GROW模型为教练逻辑,清晰阐述了教练的理念和技巧。管理者可以使用教练方式激发团队潜能,甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。新版增加的案例部分,能够帮助你更快获取这一方法。
—樊登
樊登读书会创始人

本书提倡的绩效教练之路值得探寻,因为教练方式和相互依赖的企业绩效文化能够挖掘出企业已有员工的内在潜能、实现自主责任感,形成一种业绩、员工和地球环境三赢的可持续高绩效发展之路。同时,绩效教练方式能够使那些有使命感有学习欲望的企业家,开始真正有能力去激励和赋能给新的专业领导团队,同时确保企业持续保持创业进取的心态和文化,并且管理好企业的重大生存风险。
—吴刚
绩效咨询(国际)有限公司中国董事总经理






约翰·惠特默爵士的《高绩效教练》是教练领域的扛鼎之作,也是奠基之作!全球教练广泛使用的GROW模型即是出自惠特默爵士的这本书。这本书在西方引领了教练行业20多年,成为领导者和教练的必备书籍。
—徐中 
博士、领导力教练,领越?领导力高级认证导师
智学明德国际领导力中心创始人

《高绩效教练》这本经典的教练领域案头书一直伴随我走过了过去的15年,也同我一起见证了所任职过的世界500强外企和民企,从对教练技术将信将疑,到坚定地运用教练方法技术和流程的渐进发展过程。我愿将此书推荐给所有致力于用系统的方法,以走心的方式,不断提升团队成员绩效和敬业度的教练型领导者。
—尹薇
美的集团美的学院院长

在培养赋能型领导的时候,我们发现,除了企业的使命、愿景、战略、价值观和确保上述理念落地的系统之外,教练文化是我们绕不开的重要因素。很幸运,在所有教练书籍中,我最终决定第一个阅读的就是这本《高绩效教练》。
—张辉
车和家组织发展部高级总监
公众号“辉哥奇谭”主理人

译者序

创意时代的教练型领导之道
2017年11月16日,PCI的CEO大卫·布朗来到北京,我作为《高绩效教练》中文版的译者应机械工业出版社华章公司之邀与大卫见面,在大约一个小时高强度对话的最后,他突然面带神秘微笑,问道:“Who are you?”
“我是谁?”这是我们一见面寒暄时就交流过的话题,此刻,他为何再问?
我知道,他不是在问我的姓名、身份和职业,他是在问一个更深层和更本质的问题:“你是一个什么样的人?你想成为什么样的人?你的Purpose、Vision、Value(使命、愿景和价值观)是什么?”这是一个经典的教练问题,就像哈姆雷特之问“生存还是毁灭,这是一个值得思考的问题”,它让我们从“忙、盲、茫”的生活中驻足反思:“我是谁?我要成为谁”,去寻找人生的初心和原力,聚焦使命,释放潜能,自强不息,厚德载物!大卫是一位有强烈使命感的PCI的CEO,他希望找到有同样使命感的合作伙伴。
如果说过去的40年里,技术和全球化给组织与个人带来了天翻地覆的变化,那么,未来40年,AI和生物技术等带来的变化将是指数级的(语出自哈佛商学院领导变革第一人约翰·科特教授)。我们现在还无法预测未来的组织形态,但可以预知的是,组织中的领导方式、同事关系,工作的重点和工作方式,个人的成长和职业发展,将会发生根本性的改变。教练方式是未来组织发展和个人成长的重要趋势之一。
教练方式(coaching)的兴起是与创新驱动组织发展和领导力个性化突破相伴而生的,高管教练第一人马歇尔·戈德史密斯指出:“在美国,过去40年在领导方式方面最大的变化就是From Tell to Ask!”,传统的指挥型管理者逐渐让位于创意时代的教练型领导者!面对知识员工、创意员工,卓越的领导者最重要的不是告诉下属做什么,而是建立平等的合作关系,提出好的问题,让下属去觉察、思考和担责,成为工作的主人,而非工作的奴隶!帮助员工成为更好的自己,而非混天度日。
教练方式是领导力发展的一种高级技术,是个人领导力突破的“私房课”。当然,它也不仅仅是一门技术,在“人人都是领导者”的创意时代,它更是一种新型的合作关系,一种新型的思维模式,一种新型的沟通方式,一种新型的行为风格,一种新型的潜能释放流程。
国际教练联合会(ICF)的教练定义是:教练是客户的伙伴,通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程,最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。
约翰·惠特默爵士的《高绩效教练》是教练领域的扛鼎之作,也是奠基之作!全球教练广泛使用的GROW模型即出自惠特默爵士的这本书。本书在西方引领了教练行业20多年,成为领导者和教练的必备书籍。2012年,我们团队翻译了《高绩效教练》第4版,该书立刻成为很多中国教练和领导者的枕边书。我曾经看到一位企业大学校长在她的《高绩效教练》书中画出了密密麻麻的重点,写下了良多的读书笔记。
《高绩效教练》第4版中文版出版以来,转眼6年过去了,在这个指数级发展的时代,中国的教练行业和领导力开发事业也取得了突飞猛进的发展,在此,我结合翻译《高绩效教练》第5版的感受,分享三点思考,与各位读者共勉。
第一,教练是一种全新的思维和行为模式,“知、信、行、习”需要1万小时的积累,绝非一次培训课程就可以完成蜕变。
我对教练的认知和实践,经历了一个较长的时间。大约2004年,当时我在清华经管学院负责高管培训工作,一位朋友送我一本《企业教练》(中文版),希望助我了解国际前沿的领导力趋势,我大致翻了一下,没有留下太深的印象。转折点是2010年5月,我去芝加哥参加美国培训与发展协会(ASTD)年会,在200多个讲座中,有好几个关于教练的讲座, 尤其是脑神经领导力学院的创始人David Rock的“脑神经领导力”讲座,给我留下了深刻的印象,我还到他们的展位买下了唯一的展品用书Coaching with the Brain in Mind。
2010年年底,我在北京参加了亚细亚高智的创始人郑振佑(Paul Joeng)博士(MCC)和埃里克森教练学院院长玛丽莲·阿特金森博士(MCC)的教练讲座,两位老师都非常出色。也许是郑博士的东西合璧让我产生了共鸣,最终选择参加了他的CPCP课程(Certified Professional Coach Training Program,15天),这对我后来的教练心态和领导力教学产生了重要的影响。之后,我很快给光大银行和博诺尼做了两个长达3个月的教练项目,深刻体验到了教练不同于传统领导力培训带来的人的思维和行为的深度改变。2012年以来,我组织翻译了《高绩效教练》第4、5版、《领导力教练:世界著名企业教练们的实践心得》第3版、《领导力教练:实践篇》、《企业教练指南》等领导力教练书籍,更加全面系统地认识了教练的理论与最佳实践。此外,还参加了马歇尔·戈德史密斯的“高管教练”和领越斓剂PI教练等多个教练项目。
这些学习、翻译和教练实践,大大丰富了我的领导力认识和教学方法,我也在这个过程中认识了很多领导力大师和教练朋友,与不少勇于尝试领导力发展项目创新的优秀企业进行了合作。
尤其是,在过去6年,我亲眼见证了我太太佛影女士学习教练的蜕变历程,她完成了从财务专业人士到领导力教练的成功转型,实现了生命的自由绽放。
第二,《高绩效教练》第5版的三个主要特点。
一是权威性,约翰·惠特默爵士是教练领域的先行者,本书是全球销量排名第一的教练书籍,长期被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和金牌标准,是全球数万教练和百万领导者的必备参考书。惠特默爵士开创性地提出了GROW模型,成为教练领域的奠基性模型,今天的很多教练模型,其源头都是GROW模型。GROW模型符合埃隆·马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”,在流派纷纭的教练界,本书可谓是“正本清源、大道至简”。
二是系统性,本书第1版出版于1992年,定义了教练职业,建立了教练职业的基本原则,分析了一个人改变的本质和作为教练的领导者的角色,系统地阐述了教练的价值、教练的原则、教练的实践流程、教练的特定应用、教练的投资回报以及成为大师级教练之路,提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心,形成了一个完整、系统的教练体系。
三是实践性,本书第5版补充了作者及其同事们为全球大量客户提供教练的宝贵实践经验,增加了:绩效曲线—组织发展的四个阶段;正式的一对一教练;团队绩效教练;精益绩效教练;安全绩效教练;衡量教练的收益和投资回报;如何影响文化变革;领导的品质;精通之道;高阶教练等非常具有实践性的内容。附录的教练词汇汇总、教练提问工具包等非常实用,是教练日常工作的必备锦囊。
第三,教练与领导力发展对于中国企业领导梯队和领导力文化建设的重要作用。
始于1978年的改革开放,极大地释放了亿万中国人的主人翁责任感和创造力,中国40年的变化可能超过过去1 000年的变化,展望未来30年,更将是我们实现“中国梦”的伟大变革时代!这种变革,既是外在美好环境、经济发达和技术创新的变革,更是我们作为人的内在信仰、思维模式和行为方式的变革。30年后的中国,不是一个大国,也不是一个强国,而是一个伟大的国家(Great Country),那时的中国企业,不仅仅有大企业和中小企业,更有众多伟大的企业!
德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出:20世纪管理学的最伟大贡献是将行业工人的生产力提高了50倍,而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。这就要依赖于以激发人的潜能为中心的新的领导风格,而教练型领导是其中最重要的领导风格之一!未来的领导者需要具备教练心态和教练能力,才能吸引、激发和培养一流的人才。
当然,教练不是万能的。戈德史密斯认为:教练成果主要取决于客户的真诚意愿和全力投入。他从不为那些没有改变动力的领导者提供教练服务。实践表明,客户的准备度在很大程度上决定了教练效果。所谓“佛度有缘人”就是这个道理。
今天,中国的教练行业还处于初级阶段,无论是优秀的教练、客户的认知,还是成功的教练案例,都还十分有限,这需要教练从业者和领导者们胸怀宽广、前瞻未来、勇于尝试、不断创新,同时,还需要结合中国特色的文化环境、社会背景和组织特点,对发端于西方的教练方式进行适当的本土化改造,洋为中用、中西合璧、知行合一、举一反三、自成一家,开发出一套适合中国国情的教练方式体系。
这是一个不断创造奇迹的新时代,相信相信的力量!近些年,有3件事情给我带来了重大的启示。
一是美国积极心理学之父塞利格曼2012年11月9日在清华大学第二届国际积极心理学大会提出了积极心理学的“登月计划”,也就是到2051年,全世界的成年人中,有51%的人可以实现蓬勃人生(Flourish Life)。
二是在学习教练的过程中,一位大师级教练向学员提出的一个问题:“如果你现在可以做出一个决定,这个决定将影响1 000年后的人类,这个决定将会是什么?”
三是2018年8月13~20日,第二十四届世界哲学大会在北京国家会议中心召开,以“学以成人”(Learning to Be Human)为主题展开全方位的哲学研讨。中国组委会学术委员会主席、北京大学教授杜维明这样解释大会主题:
“学以成人”是理论和实践的结合,是认知,也是行为。个人不是孤立的个体,是一个网络的中心点,也是另一个中心点的组成部分。学做人,必然牵涉他者,如家庭、群体、民族、社会、国家、宇宙。从生物人到文化人、文明人、政治人、经济人、生态人等,包括各种人物角色的转换,人始终处在转化和被转化、塑造和被塑造的变化过程之中。
这几个看似毫不相关的事件却有着共同特点,那就是“以人为本”的无限的想象力,是人人绽放时代进入了高级阶段。我很喜欢本书中的一个金句:“唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限”。
最后,完成一部重要著作的翻译是一个系统工程,首先要感谢PCI的CEO大卫·布朗先生的认可和信任,让我对约翰·惠特默爵士和这本书有更加深入的理解和敬畏;感谢机械工业出版社华章公司的袁璐、宋学文、黄姗姗认真细致的沟通和协调;感谢PCI(中国)的总经理吴刚先生在翻译过程中的积极参与和对部分关键词的审校,提升了翻译的品质。
徐中博士翻译了本书的文前、第一、二部分(第1~6章)、佛影女士翻译了本书的第三部分(第7~14章)、姜瑞女士翻译了本书的第四、五部分、附录(第15~23章和附录1、2、3),徐中博士也对第四、五部分进行了审校,感谢佛影女士、姜瑞女士在百忙之中的高品质投入,使得本书的翻译质量有了进一步的提升!同时,也要感谢《高绩效教练》第4版的联合译者林菲女士为第4版做出的重要贡献,她的贡献直接帮助了第5版的翻译。
最后,由于译者水平有限,错误在所难免,敬请批评指正!

徐 中
博士,领导力教练
领越斓剂Ω呒度现さ际Γ–ertified Master)
于清华大学科技园科建大厦
2018年8月

推荐序

推荐序一
教练是个神奇的东西
我在2018年3月决定接受绩效咨询(国际)有限公司(PCI)首席执行官大卫·布朗(David Brown)的邀请成为PCI中国的董事总经理前,还没有和大卫本人真正见过面,只是过去几年以来一直参加PCI课程的学习,不断地与大卫还有其他教练导师有接触。显然这已经足够让一家“保守”的英国公司甚至在都没见过本尊的情况下就将惠特默爵士和PCI 35年以来建立的品牌声誉交到了公司外人的手上。而我,从来只敢说自己是教练方式的忠实拥趸和虔诚学生,从来不敢称自己为教练,因为我并没有获得专业教练认证。从专业而言,25年前大学毕业的我是一个学习软件工程的IT男,并没有在互联网浪潮里摸爬滚打的运气,后来机缘巧合成为别人口中的内部审计和风控专家,和教练专业其实没有太多沾边,直到2018年3月。
加入PCI,让我这个培训甚至教练行业的门外汉不得不经常去面对一个问题:教练引入中国已经多年,《高绩效教练》(原书第4版)在中国也已经出版,反响颇好。为什么中国现在还需要惠特默爵士和PCI的绩效教练?为什么还需要第5版?要回答这个问题,就需要我们真正深入思考以下问题:到底什么样的领导力和企业文化是我们的本土企业所需要的?
恰好本人在过去15年来,在企业内外都处于一个较为独立的位置,能够以一个相对客观的观察者的视角来搜集、分析和印证对这个问题的观点和看法,在这里做些简单分享,希望能够有助于读者在本书中发掘属于自己的答案。
中国需要绩效教练的第一个原因是,绩效教练之路是一条真正能够激活员工、实现低投入高产出且无公害的道路。
最近几年,“激活员工”已经成为管理专家和企业家每日必念的金句。但就整体而言,目前普遍使用的激活方式仍然是通过胡萝卜加大棒、威逼利诱员工来燃烧生命。工作时间从996到716,企业动辄高薪挖角,然后短时间内得不到想要的业绩就随时换人。企业家和经理人面临的压力都很大,工作生活平衡早就被破坏殆尽,甚至极端的情况下猝死的报道都时有看到。这种靠过度压榨人的极限来推动发展的模式不管对企业还是对身处其中的个人都是不可持续的。然而大部分企业决策层并不知道除了用胡萝卜加大棒来逼迫员工“拼命”外,他们还能做些什么,恐惧未知让他们觉得只能继续在老路上走下去,尽管越走越窄,但是感觉别无选择。更残酷的是所有企业都想像互联网明星企业那样能够有足够多的胡萝卜去“激励”员工(因为单纯用大棒就更无法实现可持续经营发展了),所以寻求替代之路是必然的选择。
针对这种企业,本书提倡的绩效教练之路可供之参考,因为教练方式和相互依赖的企业绩效文化能够挖掘出企业已有员工的内在潜能、实现自主责任感,形成一种业绩、员工和地球环境三赢的可持续高绩效发展之路。
中国需要PCI绩效教练的第二个原因是,这本书里给出了一条使本土企业家可以通过学习、练习和身体力行教练方式来提升自身的领导力的道路。绩效教练方式能够使那些有使命感、有学习欲望的企业家,开始真正有能力去激励和赋能给新的专业领导团队,同时确保企业持续保持创业进取的心态和文化,并且管理好企业的重大生存风险。而一个企业家的觉醒能够带动整个企业文化的良性变革,越来越多的企业觉醒能够带领我们的社会进一步走向良性可持续发展的未来。
丹尼尔·平克在《驱动力》中提到,胡萝卜加大棒的驱动模式早已被社会科学研究证明是过时的,而且效果有限,自主、专精和目的才是科学实践证明真正有效的、面向未来的企业激励员工的方向。但是,让一个企业向全新的运作方式转型从来都不像书里写得那么轻松美好,这也是导致非常多企业尽管知道更好的方式是什么,却无法行动的原因。绩效教练方式的出现可能就是答案。通过学习践行教练方式,企业家和领导层能够首先从自己内心的觉察开始转变,有意识地协同努力,根据自己对企业的经验和认知,真正按照自己感到安全的方式来由内而外地改造企业的文化和追求发展的方式,而不是依赖于某种外部理论和专家理念。
教练方式就是如此神奇,是时候大家一起来尝试了。

吴 刚
绩效咨询(国际)有限公司中国董事总经理




推荐序二
每当人们提到“教练”这一神奇的方式时,总会说起滑雪教练居然培养出网球高手的例子,这个例子来自哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威。
为什么会出现这样的情况?
原因恰恰是滑雪教练“不懂”网球,他们对于网球选手的击球动作没有特别规定,也并没有任何指导和介入,相反,他们会询问选手自己的感觉,让选手体会自己的现状,根据球飞来的方向自行调整动作。由于选手自主抉择、身心放松、注意力集中,反而学习得更好,打出了更好的球。
教练方式是如此博大精深,可以帮助人们迈入他们自我发展的下一个阶段,也可以帮助他们所在的组织向更高的阶段进化。
面向未来的成功领导者将更多地选择以教练方式引领而不是通过指挥和控制来推动个人乃至整个组织的发展。人们对于被对待的方式的期望正在快速提升。指挥、命令、专制和等级正在失去吸引力和可接受性。优秀的人需要在生活和工作中拥有更多的自主选择、更多的责任和更多的乐趣。现在我们明白了这个道理,但是碰到现实问题的时候,我们还是会因为不懂“how”而不知所措。
我们或许会想到向不懂网球的滑雪教练学习,通过向对方提出有效的问题,启发对方自己思索,以此点燃对方的潜力和智慧。
但是—什么样的问题才是有效的问题?
本书作者约翰·惠特默爵士,提出了GROW模型,即目标(Goal)、现状(Reality)、选择(Option)、意愿(Will),从GROW的四个维度进行提问,就能够有效地引导对方思索,直至找到答案。
又一个问题出现了—仅仅通过引导,对方就能找到答案吗?
高绩效教练重要的前提就是相信对方的潜能,教练对象自身需要有意愿获得改变和提升。惠特默爵士在书中告诉我们:“唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限!”
从GROW模型,到绩效曲线,再到教练的特定应用,这本书具有权威性、系统性和实践性,是全球销量排名第一的教练书籍,长期被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和金牌标准,给我们呈现了关于运用高绩效教练的一系列方法和工具,我把这本书推荐给你,希望它能帮你应对工作和生活中的众多问题,获得更丰盛的人生!

张西娟
奥科宁克(中国)投资有限公司亚太区人力资源总监




推荐序三
荣幸受机械工业出版社华章公司邀请为本书撰写推荐序。在这本书出版之前,我已阅读了英文版本,思考良多。中华民族是世界上最辛劳勤奋的,“中国制造2025”需要什么?在我们历史悠久的作坊式基础之上,如何立于工业化强国之林?在教练方式方法上我们到底缺少什么?本书不失为一本链接东西方文化尤其是领导力发展的优秀工具书。
本人曾留美9年,求学和工作期间接触到很多具有中西方不同文化背景的学者和同事,经常诧异于两种文化的不同。仅问问题这件事而言,中国的传统是“三人行,必有我师”,“师者,传道授业解惑也”。而本书所提到的Coaching(即“教练”)则完全剥离了“教”的成分,它是启发、激发和挖掘潜力,是由教练对象自己来决定自己的问题是什么,有哪些解决方案,最终该怎么做。这种启发教练方式将对话的重点集中在了提问者的身上,最终成果的取得也依赖于提问者自身的思考和改变的动机。否则,无论如何“动之以情、晓之以理”,取得的成果也是极其有限的。要如何才能做一个成功的教练呢?以中国足球为例,为什么中国足球历经波折还是进展缓慢,以至于主要教练职位需要“洋人”支持?究其因,无它,我们需要一套教练体系,一套能够真正让团队成员买账并践行的体系!
“高绩效教练”强调的是自主和平等,没有师徒之尊卑,教练对象积极思考,对自己和任务负责;教练需要持有平等和耐心的态度,避免高高在上或直接插手指挥。在我们的公司管理中,一线员工往往是最了解情况的人,当他在实际工作中遇到问题时,如果团队领导采用直接给出答案的方式,那么最终成功解决问题的概率有多大?教练对象又能从中提高多少?
我们常常会称颂那些力挽狂澜、改写历史的精英乃至英雄,现在在强调业务创新和发展时,很多人的第一反应也是去“高薪挖人”,似乎只要找到某个救世主就可以改变世界。然而这样的说法经不起推敲,事实是,拥有一支敢于试错、勇于创新的队伍,发掘其中每个人的潜力,激活个体,才能形成真正的战斗力。在团队创造力建设方面,精英依赖性尤其有限!其实,人与人之间真正的智商差别并不大,关键是如何营造一个健康的教与学的环境,使团队成员之间互为教练,直到发现问题根源并找到解决方式。
机缘巧合,我的团队经过一年多的“Coaching for Performance”训练,战斗力有了质的提升!我不再是那个“发号施令”的家长,我的经理们也能将更多的精力放在如何打造一支精英团队上,而这才是创新之本!因此,我推荐大家阅读这本书,我相信教练方式必将成为我们沟通和解决问题的一大法宝。

袁世山
勃林格殷格翰动物保健亚洲研发中心负责人



推荐序四
教练文化将成为一种管理趋势
我有一种特点,总是在寻找未来的趋势,所以我会在比较早的时间就选择大众还未意识到的领域,先开始探索。比如10年前,我就投身于开发者社区和生态建设,到最近几年,这方面的需求(比如技术布道师、开发者社区运营)愈发强烈,而供给却严重不足,所以相关的人才极为抢手,身价也比同级别的程序员高出很多。
2018年,我又跨入了一个新的领域:组织发展。极少数特别优秀的企业,都会设立专门的组织发展部,直接向CEO汇报,这与传统企业把组织发展视为HR的一个下属职能不同。在这些少数的优秀企业内,组织发展部多聚焦于一个小而关键的点:培养和发展中高层管理者。就我所在的企业车和家而言,组织发展部的目标很简单—把所有的中高层管理者发展为赋能型的领导者。所谓赋能型的领导者,其关键点就在于能把自己视线的重点从“事”转移到“人”身上,通过为团队培养优秀人才达到执行战略、完成公司要务的目标,也就是通过关注“人”,达成“事”的目标。
对此我们有非常清晰的认识:组织是确保一个企业能在未来之战中获胜的关键,是企业这架机器的核心支点。企业的中高层管理者,向上与公司创始人、合伙人并肩思考,向下率领业务或职能团队冲锋陷阵。
在培养赋能型领导的时候,我们发现,除了企业的使命、愿景、战略、价值观和确保上述理念落地的系统之外,教练文化是我们绕不开的重要因素。我在几个月前,第一次听说“教练”。有朋友讲述了一位专职教练如何通过应用教练技能帮她解除自己的家庭困扰—与父母之间的紧张关系。通过她的描述,我第一次了解到这个技能,并对于教练技能中“不断提问”和“激发潜能”两点非常在意。
之后不久,我在一知半解的情况下,又应用我所理解的教练技能,帮助一位朋友解决了她初次进入互联网公司所遭遇的职业困惑,而且的确体验到了“通过启发式的问题,帮助对方逐步发现真相,激发潜能”的过程。这让我对教练技能有了进一步的认知。
最后使我与教练文化和技能牢牢绑在一起的是某天,在制定组织发展部的OKR(源自英特尔,在谷歌发扬光大的目标管理利器)时,我们把目标定为:“把公司总监及以上管理者发展为赋能型领导者。”其中一个KR(关键结果)是:“打造一支教练团队。”从那一天开始,我就笃定:教练文化是必须培养的,教练技能是必须掌握的。
于是我们搜罗了市面上所有能找到的高评分教练书籍,也约谈了在北京所有能找到的教练咨询公司。很幸运,在所有书籍中,我最终决定第一个阅读的就是这本《高绩效教练》(原书第4版)。巧的是,机械工业出版社华章公司的策划编辑宋学文在微信中问我,看到我在朋友圈谈论教练技能,看看是否愿意为此书第5版写序?我欣然应允。
在拿到第5版样书之后,我在第一时间发现,这不是简单意义的版本变更,其中有非常重大的变化,比如在第5版“教练的实践”中,重点讲述了GROW模型,这是第4版中所没有的。我视之为珍宝,用了15分钟快速阅读完该部分的内容。
随后,我又花了1个小时,与公司的一位高级总监做一对一的谈话,直接运用了GROW模型中的四个步骤,即G—目标设定、R—现状是什么、O—你有什么选择、W—你会做什么。我通过不断提出开放性的问题,在一小时内就帮助他顺利解决了他团队人员的发展问题。通过梳理,他明确了评价本团队人员技能的模型、评估方法、评估的时间以及明年的改进策略。我们两人的感觉很相似:太奇妙了!若非亲自运用,绝对不会有如此真切而强烈的感受。
随后不久,我与李想讲了这次经历,并且给他展示了本书第三部分的目录,他看到之后说:这些开放式的提问方法,我们在四步法(车和家自创的一种帮助与会者达成高度共识的方法论)中经常用到。我仔细回想了一下,发现确实如此,我们在运用公司的四步法方法论时,不断提出开放性的问题。而这本《高绩效教练》中所提出的GROW模型,更是系统地总结了提问的角度和方法。
更巧的是,在后续的教练咨询公司访谈中,我们又“偶遇”了此书的译者之一—佛影女士。我们不约而同地谈到此书中的关键内容,甚是欣喜。所以,一本好书的作用不仅在于传递有价值的信息,更是能把有相似想法的人更紧密地联系在一起。
我在随后的日子里,又不断翻阅此书的其他章节。一般而言,一本好书对我意味着至少有10%的内容有价值(因为我已经有了自己相对完整的系统),但是难能可贵的是,本书在很多地方都对我有启发,比如开篇对于inner game(内心博弈)的描述,这也符合我这些年“自我改变”之路的体会,但是没有书中讲述的清楚,尤其是书中提到,绩效=潜能-干扰,这直接点出了开发潜能、提高绩效的关键,即我们要帮助自己和他人排除内心的干扰,过滤掉噪声,把“我不行”的声音通通扫地出门,隔绝在千里之外。
有一个很有意思的例子,我从去年(2017年)8月开始进行写作日更,到现在已经坚持了300多天,而我身边的朋友、微信朋友圈的朋友以及我的众多读者中,也有不少人在我的鼓励和影响下开始写作日更。大家原本以为这是一个不可能完成的任务,就像一年前我自己以为的那样,但是通过实践发现,其实做到这点完全可能,而且没有想得那么难,甚至可能成为一天中的愉悦时刻,成为彻彻底底的享受,而非苦旅。这就是一个提升大家写作“绩效”的典型案例,我们做的过程中,就是通过不断地自我激励,寻找role model,摈弃内心干扰而逐渐达成的。
当然,如果我能早一天看到这本书,我相信自己能更有效地改变自己,从而影响身边的朋友。
最近我明确了可以用三位一体的方式去经营自己,经营自己的工作,经营自己的兴趣,从而真正找到实现“影响一百万人的生活态度”使命的道路。其实我开始并不知道怎样才能影响一百万人,但是当“教练”一词不断在内心闪现时,尤其在看了这本书之后,我更加明确,我要做的是培养更多的、与我有相似理念的“教练”,再通过他们,去影响更多的人。
我很少逐字逐句看完一本书,这本书也不例外。但是对于好书,我会不断看,而且不断在工作和生活中实践书中的理念和方法。本书就是这样的好书,我知道自己对于教练理念的理解还很肤浅,但是因为我愿意每天去实践教练的技能,而手边又有此书为伴,所以我对于未来之路还是颇有信心。
我很高兴地注意到,有越来越多的创新公司正在拥抱赋能的理念,致力于打造公开透明、共享责任、网状连接的企业文化氛围。它们引入OKR、共享目标,并努力培养中高层管理者,帮助其快速掌握教练的核心技能,帮助公司各团队聚焦于组织真正的目标,也帮助所有涉及的团队和个人战胜“内心博弈”,实现快速成长。而“教练”一词正在逐步成为大家的共识,因为它是帮助我们达成以上目标的必备武器。
所有希望能改变自己,改变家人,改变朋友,改变组织的朋友,希望你们都能有此书做伴。通过实践我们所相信的理念,最终成为一个我们所希望成为的人。我们也希望通过践行自己所相信的理念,影响到更多的人、更多的团队。
再次感谢本书!

张 辉
车和家组织发展部高级总监,公众号“辉哥奇谭”主理人



推荐序五
我很荣幸能够参与到几家世界上最重要公司的发展历程中,首先是在汽车行业,后来是在3家重要的金融机构担任董事长和首席执行官。但当时这些公司的状态各异,有的是业务高速增长,有的则需要紧急方案来扭转颓势,它们几乎都不是处于平稳运行的状态。
这给我带来两个深刻的记忆。第一个是成功的记忆,不仅在财务和市场上的成功,而且是通过充满活力的文化创造了一个高能量的组织,通过开明的领导和释放许多国家的成千上万人的潜能来取得成功。第二个则是对一些公司怎么会陷入困境感到不可思议,并且随后意识到在必要时才去采取修复手段是远远不够的—我们需要确保它不会再发生。
当我们反思公司是什么的时候,我们倾向于关注公司战略、市场领导地位、财务绩效和股东价值。坦白地说,虽然这些是现实的和必要的,但这只是一个技术方面的枯燥问题。当我有一天担任了CEO,需要对整个公司负责时,迎面而来的是引领企业走向长期成功过程中的巨大的复杂性和不确定性,我发现公司不仅仅是一个商业组织:它是一个对个人、企业、政府和整个社会都会产生巨大影响的生态系统。
伟大公司的领导力是基于原则的。一个受原则支配的系统与一个受规则控制的系统之间存在着显著的区别。原则定义了事物的中心或理想的状态,或者系统中真正渴望的东西。规则界定了允许的边界,并在很多情况下限制了可能的成长。按规则运作的组织通常会导致一家公司在允许的边界内运营,而不是释放它的潜能。在本书中,约翰·惠特默爵士和绩效咨询(国际)有限公司睿智地揭示了如何利用教练方式来缩小人与组织在可被容忍的和最大可能的这两种绩效水平之间的差距。
坚持原则需要坚强的道德伦理和情感基础,并长期聚焦于企业想要实现的目标。它创造了一个激发人们学习、成功、成长和做正确事情的环境。
杰出的公司致力于为所有利益相关方做出长期和持久的贡献,并实现优秀的财务业绩。他们的领导人非常清楚为什么员工应该将自己的职业生涯奉献给这家公司,为什么客户应该与他们合作而不是别人,为什么供应商应该优先支持他们,为什么社会应该信任他们以及为什么投资者应该选择他们。
我们经常忘记(往往是以牺牲高绩效作为代价)是我们的员工以及我们之间的协同努力才造就了公司的伟大,是我们的员工为客户提供了服务,设计、生产和交付了产品,并创造了新的创意,是员工创新并产出了成果,是他们选择了将自己的精力贡献给一个比自己更伟大的愿景和事业。
作为一名银行家,我非常认同公司需要创造财务回报,但今天越来越清晰的是,一个组织不仅仅是一个资金的组合。一个充满活力的公司不仅仅是它的各个部分的总和,而是以更高的使命来管理公司内的所有决策。那些在世界上找到自己独特定位的公司战胜了那些没有独特定位的公司。那些拥有可持续性的存在理由的公司不断地战胜那些没有此类存在理由的公司。
我相信,就像约翰·惠特默爵士本人一样,我们地球上的每个人在有生之年都要为这个世界做出贡献。人们在寻找生命的意义,以及如何才能做出自己独特的贡献。这是一个人、社会与财务回报同样重要的时代,找到这个基础就构筑了一个长期的哲学。
因此,作为领导者,我们需要采取必要的行动来获得长期的信任和承诺,以此作为长期价值创造的基础。我们的行动和决定必须对社会是有益的,文化上是令人满意的,道德上是公正的,经济上是可行的,对生态是负责的,并且最重要的是这些行动和决定是令人信服的和透明的。
我们作为领导者的责任是为我们的员工创造一个令人兴奋但安全的冒险旅程,值得他们为此奋斗。人们在组织中的工作感受及其投入的热忱和忠诚度,决定了好公司、优秀公司和卓越公司之间的差异。最终,我们的内在心态和外在领导风格决定了我们组织的活力、能量和使命感。
在新版《高绩效教练》中,约翰·惠特默爵士和绩效咨询(国际)有限公司揭示了创造高绩效的秘密,破除了有关教练方式的神话。世界各地的领导者和员工有幸受益于他们带给职场的持久影响。

约翰·麦克法兰(John McFarlane)
巴克莱银行董事长
TheCityUK董事长

图书目录

赞誉
推荐序一(吴 刚)
推荐序二(张西娟)
推荐序三(袁世山)
推荐序四(张 辉)
推荐序五(约翰·麦克法兰)
译者序
前言
引言
致读者
第一部分 教练不仅仅是一门技术 / 1
第1章 什么是教练 / 2
第2章 创造高绩效的文化 / 13
第二部分 教练的原则 / 27
第3章 教练是情商的实践 / 28
第4章 作为教练的领导者 / 35
第5章 教练风格:伙伴关系与相互合作 / 45
第6章 觉察与责任感—激发学习 / 57
第三部分 教练的实践 / 69
第7章 强有力的问题 / 70
第8章 积极倾听 / 78
第9章 GROW模型 / 84
第10章 G:目标设定 / 91
第11章 R:现状是什么 / 105
第12章 O:你有什么选择 / 116
第13章 W:你将会做什么 / 125
第14章 教练激发人的意义和目的 / 146
第四部分 教练的特定应用 / 153
第15章 正式的一对一教练 / 154
第16章 团队绩效教练 / 160
第17章 精益绩效教练 / 173
第18章 安全绩效教练 / 184
第五部分 释放教练的潜能 / 191
第19章 衡量教练的收益和投资回报 / 192
第20章 如何影响文化变革 / 199
第21章 领导的品质 / 203
第22章 精通之道 / 213
第23章 高阶教练 / 218
附录1 教练词汇汇总 / 228
附录2 教练问题工具包 / 238
附录3 九点练习的解决方案 / 252
参考文献 / 253
致谢 / 257
关于作者 / 259

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