杰克事事皆顺。他聪明，受过良好的教育（麻省理工学院的生物学硕士和名校的MBA学位），善于表达，有吸引力，干练，在生物科学领域有丰富的知识。他有一个幸福的家庭，两个可爱的儿子。33岁的他是一家小生物公司的主管，有很高的薪水。这家生物公司虽小，但生机勃勃，前途光明。如果公司上市，杰克的股票就值几百万美元。一句话，一切几乎垂手可得。
可是他却开始犯一系列令人困惑的错误。这些错误放在一个新出校门，第一次做主管的人身上，还可以理解；但是对于像杰克这样一个受过训练，有经验的人来说，简直令人无法理解。他把项目的控制权收回自己手中，可是做项目的那些人在这个项目上已经倾注了大量的时间、精力和情感（例如他鸡蛋里挑骨头地认为销售手册中应该用某种特定红色暗影来印刷）；他任意专断（比如安排新办公室里每个人的位置，而又不许大家参与），虽然主意本身并不坏，但是因为他的独断而惹恼了大家；他还做出一些本不该冒犯公司重要投资人的决定（如拒绝某董事会成员的亲戚来公司做大学实习的决定）。这些都使杰克陷入无法自拔的困境，最后他被迫辞职。
苏珊是一个出色的销售人员，经常超额完成任务，赢得奖金，她能卖得比竞争品牌还要好，即使对方的产品毫无疑问地比她的好。她热爱自己的工作，而且很投入，甚至有点过分投入。她是一个绝对的销售明星（她的一个客户说：她能把死狗说得从肉车上走下来）。
做了14年的销售后（都是在同一家公司），事情却开始变坏。她的一些坏习惯开始变得比以前明显许多，比如多次公开地表示对公司政策的不满，对自己的私事暴露得太多。公司有一项新的措施：就是允许员工之间，上下级之间就一些重要问题在网上查看与交流。苏珊就对她的老板、老板的上级、直到副总裁抱怨全球的销售。她又对自己的私事讲得太多、太公开（如和谁约会，进行得怎样；她要搬去哪里，要花多少钱）；或者公开谈论对某些人的感觉（如我喜欢你的领带，我不喜欢你的领带，你的裙子和上衣不配，你新买的车老是有问题，你确实应该戒烟，等等）。老板们对她的警告更是激怒了她，经过一段痛苦的挣扎，她公开自愿地离开公司，实际是被“清理”走的。
一、我们的工作
为什么有才华的人会失败？为什么有才华的人不能像他们应该成功的那样去取得成功？这些问题是我们多年来一直在思考的。作为职业心理学家和哈佛商学院MBA职业发展部主任，多年来，我们已经帮助数以千计的专业人士和学生选择了正确的职业发展方向，以及在此方向上顺利发展，至少是尽可能地少犯错。我们作为咨询顾问被《财富》杂志前500名的公司请进去，为那些曾经非常有希望升职如今却处在快被开除的边缘的职员和经理们进行咨询，或者为那些有功劳却又需要“大修”的人进行维修，这些人经常被主管称为“95%是功劳，5%是麻烦，我需要花许多时间照看的人”。我们也为那些在自己的职位上很适应，但是可以进一步提高效率以便为将来的升职做准备的人进行咨询；还为那些在很高的职位上，只是需要从A-变成A+的人进行咨询。
在这些案例中，我们的任务是帮助那些人工作得更加有效。我们不能保证让他们变得更聪明，如果那样，我们可以申请专利或诺贝尔奖了。我们对雇我们的公司说：“我们希望劳拉聪明起来，并做出明智的商业决策。因为如果我们的培训是成功的，而她做的是糟糕的决策，那它们将是更严重、更糟糕的决策！”
我们的角色就是职业发展顾问，其重点是帮助客户在职业生涯中发挥最大的潜能。他是否要变得更加耐心地倾听其他人的声音？他是否要在工作中变得更主动？他是否要讲得更少？他是否要变得更加直接？他是否要更加爽快地承认错误？他是否要更加自由地交换信息？他是否要更加放权？他是否要更有冒险精神？他是否要更灵活？除了要改变他们的不足，我们更关心为什么会呈现出这些不足，以便帮助他们尽快学会改变不足的行为模式。本书就是多年来对这样一个问题思考的结果，即：为什么人们会失败？为什么他们发挥不出潜能？
二、我们是谁
我们是在哈佛商学院的工作中相识的。自从20世纪80年代以来，我们已经帮助数以千计的MBA学生做出职业选择。做为心理学的博士，我们透过现象去了解人们的行为模式：为什么和怎么样。我们两个都受过大量精神分析心理学方面的训练，这使我们在思考问题时思路更加开阔，如人与公司之间，公司员工与同事，员工与主管之间的关系。经过大量的研究与调查，我们建立了一套网上职业评估项目—职场致胜（careerleader），这个项目目前正被世界上100多个公司和MBA项目所利用。这个项目帮助使用者判断职业发展的方向，评估他们的兴趣、价值、能力，也帮助他们判断什么样的公司文化更适合自己。如：你是喜欢日新月异的公司，还是相对稳定的公司，你是喜欢团队合作还是更喜欢个人主义。
形象一点说，我们所受过的正规心理学训练使我们能够理解人们工作中的生物钟—为什么有的人快，有的慢，有的干脆停下来。在本书中，我们想与大家分享的是，关于提高工作效率的“实用心理学”。我们调查了客户大量的详实的资料，如：家族寿命史、性格特点、能力分析、价值观（总共有十几项测试）；同事对他们的评价，包括优势、劣势、热情、盲点等；与他的8~10个同事详谈（包括上级、平级、下级）。一个客户开玩笑地问我们要不要血样做DNA测验（我们拒绝了）！我们将这些数据加以整理分析，给出职业发展的方向和个人发展计划的建议，这些数据提供了许多背景资料，这样我们的信息分析对人们的实际工作就更有意义。
在我们为客户工作时，经常发生一些紧急的事，如：该雇员是继续留用还是开除？该职员是留在该岗位还是提升到更高的岗位上。在所有的案例中，都要尽早做出决定。当你读这12种妨碍人们成功的行为模式时，你会发现我们的重点是非常具体地指导人们如何改变自己的做法。根据作为心理学家所受的训练和我们自己的经验,我们的工作就很明确了，我们的目的是帮助人们现在就开始改变。我们在本书中提供给读者的有效建议也是这样。
三、为什么我们关注人们是如何失败的
1998年夏，我们第一次在职场致胜中讨论“职业生涯中的阿喀琉斯脚踵”[阿喀琉斯(Achilles)是希腊神话中的神，详情参见第一部分开篇介绍。—译者注] 这个话题，之后我们将这个观点发表在《财富》杂志上。这个词在这里是什么意思呢？有时我们用汽车开下高速公路来做类比。你想去哪里，找到正确的方向很重要，道路也很重要，你的车保持良好状态也很重要。如果你选好了方向和道路，可是你的车老是出故障，你也很难到达目的地。有些人在职业发展中，也同样出现这种情况，他们的“车”坏了。为了帮助这些人，我们决定写一本关于职业生涯中的阿喀琉斯脚踵的书。市场上有许多关于职业成功的书，其中有不少书都用简单的试验+结论的公式，告诉人们如何生活、沟通、工作和管理。这种书都有一两个（或更多）缺点：他们要么给出一些“最低通用标准”—也就是说，并没有太大的帮助；要么就是太具体，有时甚至是自相矛盾的。
这是有原因的，实际上，华尔街律师楼的成功公式和乔治亚的造纸厂或华盛顿雷德蒙德的软件公司的成功公式是不同的。而华尔街一个律师楼的公式和另一个律师楼的也不同。一个公司成功的规律用到另一个公司就行不通。一个人的成功是由许多因素组成的，依赖于工作、公司或者行业。结果，为了在不同行业、不同工作中适用，不论是造纸厂、软件公司、音像公司、银行、医院、汽车厂或政府，作者在这种书中都被迫给出很通用的忠告（如：你应该跟同事和客户建立并保持良好的关系）。很难说，这样的书中有什么新的和深刻的观点。
另外，这种书有时也很具体，但会自相矛盾。也许在37页你读到要小心使用你的权力，可是在92页你就会读到应该用你的“枪”扫射，让人知道你是应该被尊敬和敬畏的。当然，在使用权力时，你应该用狡猾和手腕（有时），你也应该使用武器和铁拳（有时）。当然技巧在于知道何时、何地、使用何种工具，这种书在帮助做出这种判断时没有太大的帮助。因为成功的原因是不同的，而这些书要么提供得太宽泛，要么提供得太矛盾而无法使用。
更重要的是，每个人的工作经验、工作时的效率，很大程度上，受他们对世界观和对他人的信念所影响。而这些信念的形成依赖于个人生来的气质（例如，内向的、开朗的，还是有抑郁倾向的），与家庭成员、朋友、老师的关系（例如：是第一个还是最后一个孩子，是绝顶聪明、活泼，还是体育天才，家庭富裕还是父母离异，在发展的关键时刻有一个伟大的老师，等等）和大量的心理和社会的力量（例如：是少数民族、在大城市长大，还是在乡村长大，生在萧条期还是经济蓬勃期）。所以，每个人的工作经验是独特的，没有一个公式或清单可以给出对任何人都适用的“标准行为模式”和“生活标准”。
但人们事业上失败的方式是有限的，从一个行业到另一个行业，从低层到高层都一样。我们注意到，不论你在造纸厂、软件公司还是音像公司工作，导致你在一个行业失败的行为模式也会导致你在另一个行业失败。所以，在我们的忠告中，可以更准确地告诉读者如何打破这些行为模式。更重要的是，大多数人们不知道他们的行为模式会导致他们的失败。
例如：我们的一个客户—波拉，几乎被所有认识她的人看做是很有优越感又爱管闲事的人。她急于想在公司中得到提升，但是她的同事总是阻碍她。这就是波拉的阿喀琉斯脚踵，不论她在律师楼、造纸厂、软件公司，还是其他地方工作。没有人喜欢和爱管闲事的人一起工作，没有人愿意被人看不起。波拉还没有认识到自己的行为是如此明显，当她得知这些回馈时，她很震惊，也很沮丧。
四、转劣势为优势
几年以前，我们和一家著名大公司的成功人士玛莎谈论过这个话题。玛莎不仅是公司内的明星，在本行业内也非常有名气。她是计划与管理的高手，事情总是进行得有条不紊，即使是涉及到许多人和复杂的项目时。我们的话题转到她的管理风格和个人性格上，我们说如果做一个性格测试，她一定是注重细节的那种人。她笑了，说测试结果肯定是相反的。她告诉我们实际上她是个非常喜欢靠直觉做判断的人。当升到更高级的职位时，她发现靠直觉做判断是非常危险的，这个职位需要对细节非常敏感，对过程也是如此。那些靠直觉做判断的人大部分都失败了，玛莎决定靠心理学的力量战胜自我。
“从以前的测试中，我知道我绝对不是那种注重细节的人，”她说：“我知道要想成功，我必须特别注意这个问题。因为害怕做错了，我总是仔仔细细地检查计划、清单和时间表。就因为害怕在细节有差错，我对计划养成了非同寻常的警惕性，今天我终于得到了补偿。现在，看到大的项目计划时，我几乎脱口就能问问题，凭这些敏感，我能辨别出这些计划会不会成功。知道了我的弱点，我就努力去克服它”。
玛莎的故事并不奇怪。心理的发展不是从已知的优势，而是从认识到心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）所说的“阴影”而来的，这种阴影在我们的个性中一直是发育不全的，被拒绝、被压抑的，觉得可耻的。我们都有一些弱点，而且长期以来我们都认为那“不是我”，因为它们不被接受，或者因为我们害怕它们不被我们的父母和其他重要人物所接受，因此，它们变得不被我们自己所接受。然而砍掉这些部分，就切断了心理发展的能源和成长的道路。玛莎认识到自己的弱点，没有否认它，而是正视并改正了弱点。
许多军事家善于将敌方的攻击转化成自己的优势。这对于我们自身的斗争也一样，只不过这种进攻不是从外部来的，而是从我们自身的另一部分来的。这种转化是从认识到我们自身有负面影响的观念来的，这些一直是被我们否认和压抑的。本书第一部分描述了12种妨碍我们事业发展的行为模式，而且你也可以打破这些模式，认识到这些我们就有希望了。当然，和固有的性格模式联系在一起的行为模式是不容易改变的，但是认识到那些行为可以作为“警钟”，促使我们去改变。像玛莎一样，当她认识到这些，她本能地想“穿越”它，她的本能就像在说：“现在是坐下来认真解决的时候了”。
五、你周围人的阿喀琉斯脚踵
我们写此书的最初目的是帮助人们认识妨碍自身发展的行为模式，本书第一部分描写的12种导致失败的行为模式，对于帮助你认识你周围的人是有用的。认识与你共同工作的周围人的阿喀琉斯脚踵对于提高你的工作效率并使你的事业更成功也有帮助。
例如：最近我们完成的一个成功的案例。一个软件公司被它的一个高级经理的欺骗行为弄得一榻糊涂—可是总裁没有注意到这个事实。为了帮助总裁认识到这个经理的阿喀琉斯脚踵，并帮他改正过来，公司为这个经理的部门雇用了更聪明的人,并想办法留住有才华的人。想象这样的例子,某个员工在一个害怕聪明下属的经理手下工作，认识到这是老板的阿喀琉斯脚踵,就可以更好地“管理”老板，雇更聪明的人，并留住有才华的员工。
可以想象，你的一个同事本来工作得很好，可是碰上更凶一点的主管、客户或同事，他就毫无办法。这就是他的阿喀琉斯脚踵，你可以帮助他如何对付更凶一点的人。
我们相信这本书对于经理们也很有用，他可以更好地理解下属。当你读完这12种导致失败的行为模式后，你可能会说：“这看起来非常像我手下的汤姆、迪克和玛莉”。了解下属的弱点，可以帮助你更好地领导这种人，并尽可能地利用他们的长处。这要求你有点像心理学家，做经理本来也应该有点心理学基础，这的确可以帮助你从不同角度理解下属。
六、成功如何导致失败
最令人困惑和沮丧的事情莫过于曾经令人成功的行为模式（处理问题的方式）现在要么阻碍进一步成功，要么导致失败,好像规矩变了。的确，这世界上的很多事情都变了。
我们的一个客户—泰德，因为非常失败，被送来进行辅导。他愤怒已极：“我只是做了我的工作！”他说：“这就是公司为什么雇我，这就是过去十年他们付我薪水的原因。现在他们说我太外露，他们要我多耍些手腕，去他的吧，我就是我。我努力工作以得出结果，我做出来了。如果他们需要手腕，让他们去雇一个幼儿园的老师吧。”
公司是一个金字塔，泰德只是在其“外衣”遮挡下的一个点。他如果一直呆在他的位置上，还罢了；但是随着他不断地被提升，他就越来越靠近上层和外界，他的缺点就日益明显。在泰德的案例中，他被提升了几次，越来越被上层和外界注意到，然后他所在的公司又被卖掉。像泰德这种外露的个性在新的公司中既得不到回报，也不被接受。
丝毫也不奇怪，一个汽车安装线上的凶悍主管（或销售组织中的中层经理）的行为不可能使之成为高层经理或总裁，即使在同一家公司内。但对于事业上处于困境的人来说，这种态度的突然转变是令人困惑和怒不可遏的，因为那些昨天的资产竟变成了今天的负债。
像泰德这样的人，由于大家不断地对他说他的雄心勃勃、外露、注重结果的方法有多了不起，结果使他变得更加雄心勃勃、外露和注重结果。泰德认为，如果某个东西的一小点是好的，那么多多益善，因而变本加厉。这种转化有它自己的生命期。在某个点上，有人认为泰德走得太远了—但这只是在泰德的行为已超越了他不该逾越的藩篱之后。
七、如何读这本书
可能你会像某些人一样，急于去读第一部分的被称为阿喀琉斯脚踵的种种行为，看看它是否在某些方面像你自己、朋友或同事。但是我们建议你也读一下第二部分。在这部分中，我们讨论了四种人们为了达到成功必须解决或必须妥协的从根本上衍生出来的问题。在这两部分中，我们都用了现实生活中的例子，帮助读者理解要讨论的概念。
在许多案例中，当事人和公司都犯了多多少少的错误，我们只是挑出最大的“痛处”做说明，但保留了当时的工作环境等相关因素。这些因素对理解案例非常有帮助，以便帮助读者明白案例的用意。
每个案例都是由个人及特定的行为模式所组成。我们选择这些人，是因为他们的行为非常典型。他们显示了这些人的所思所想，更重要的是，你不要拿自己去和他们相比，以为他们的行为达到了100，而自己在这方面只达到85就不担心了。记住，即使偶尔地表现出这种行为（或者长期不断地有这种行为的迹象，即使不严重），也可能导致你的失败。同时，也想想这些行为会对你的个人生活产生怎样的影响—你的社交、婚姻、家庭。当你不工作时，这些行为仍在“工作”，想想它们对你的私生活有什么样的影响，是有好处的。
重要的是，我们讨论的阿喀琉斯脚踵是没有向第二部分所述的衍生出的问题妥协的结果。回到我们的“正确的方向、正确的道路、车况良好”的类比，出现的结果是发动机过热、活塞冻住、轮胎爆裂；原因可能是缺少冷却剂、漏油、充气过多。你可以让车冷下来，但是你不加冷却剂的话，车还是跑不远。你可以加上油，但如果不修好漏油的地方，很快又跑不快了。所以，当我们描述这12种阿喀琉斯脚踵（即结果）时，我们建议你经常地去看那四个衍生出来的问题，那才是它们的心理原因。
在前言中讲到的杰克与苏珊的案例中，他们的阿喀琉斯脚踵是他们的不正确做法。但是有潜在的弱点，并不一定导致事业停滞或失败。实际上，我们都有一种或数种阿喀琉斯脚踵，但有的人可以克服它，有的人就被它毁了。写这本书的目的，就是给读者提供杰克和苏珊没有的工具。我们相信认识到你自己—同时也指我们大家—的行为模式的玻璃屋顶，就可以打破它，取得本应取得的成功。
詹姆斯.沃尔德浦 蒂莫西.巴特勒：暂无简介
冯玲：暂无简介
为什么有才华的人会失败？为什么有才华的人不能像他们应该成功的那样去取得成功？在这本书中，哈佛商学院MBA职业发展部主任—詹姆斯·沃尔德浦(James Waldroop)和蒂莫西·巴特勒(Timothy Butler)博士将给大家讲述一些看似平常实则影响深远的行为模式。正是这些行为模式影响了一个人的成功。
事业成功是每个人的渴望，但是真正成功的人却寥寥无几。有的人想“一举成名”；有的人则“粗暴地对待别人”；有的人“不惜任何代价，避免冲突”，却又觉得“从来都不够好”；在这个多元化的社会里，有的人“用非黑即白的观点看世界”；还有的人无法理解别人未说出的言语和肢体语言，从而成为“情感上的音盲”。所有这些行为模式都会阻碍成功的步伐，至少会使人停滞不前。作者以现实生活中的例子，独到的见解，精练的语言，为读者解开茫茫无序的心之结。
有的人不是因为具体的行为偏差，而是事业上的困惑，使他们失去了方向感，觉得自己是在事业的荒漠上。我就曾经历过这样身心俱疲的挣扎，几年前，我曾处于事业的迷茫期而心灰意冷,一方面我渴望成功,一方面又觉得自己入行不对失去了成功的机会。正当新经济蓬勃兴起之际，我为了寻求所谓的“成功”，从北京到天津再到上海，在不同的行业中寻觅。最后，我终于发现，其实成功不论行业，正确的行为是成功的基础,不论哪个行业,只要脚踏实地，勤勤恳恳，就必然有所收获。所谓事业的荒漠，是因为我的目光太狭隘；即便真的有荒漠，也能走出一条路来。我本想就自己的经历写一本书，但是当我发现詹姆斯·沃尔德浦和蒂莫西·巴特勒的这本书时，就觉得没有必要再出书了，我要写的不及作者已经写出的1/10。因此我特别向大家推荐这本书,即使你自己没有书中所述的行为偏差，你也可以理解产生这些行为的根源,从而与某些行为有偏差的人能够和睦相处并帮助其纠正偏差。
本书翻译过程中，得到各方面的支持，在此表示感谢！
冯升波博士在百忙中为本书提供帮助，没有他的指正，本书的术语就不会这么专业，在此表示感谢；感谢温哲仙博士为本书的部分章节润色，她的投入使本书的语言更加流畅；感谢中国-欧盟法律和司法合作项目办公室的富博森(Mr. Stephen Forbes)先生为一些英文典故提供背景知识，他深入浅出地讲解，使本书更接近作者的原意。林宏先生为本书画了精美的插图，使它更为有趣。壳牌(中国)有限公司的周怡先生和远在美国的托马斯·周博士也为本书的翻译做出了一定的贡献，在此一并表示感谢！最后，感谢邱礼新博士为全书做最后的润色和订稿。感谢我的家人，如果没有他们为我的翻译提供各方面的支持，本书不会这么快就与读者见面！你可以通过电子邮件与我取得联系，lilyfeng80@hotmail.com。
冯 玲
2001年11月25日于北京
目 录
译者序
致谢
前言
第一部分 12种阻碍成功的行为模式
第一章 从来都觉得自己不够好 5
一、产生这种行为的原因 9
二、公司中的恐高症 15
三、恐高症的根源 16
四、保罗再次拜访 19
五、这是我吗 21
六、如何打破这种行为模式 22
七、给经理的建议 24
第二章 用非黑即白的观点看世界 27
一、产生这种行为的原因 31
二、能人在公司里 39
三、能人情结的根源 43
四、如何打破这种行为模式 45
五、管理能人 49
第三章 做得太多，逼得太紧 53
一、产生这种行为的原因 55
二、英雄在公司中 60
三、英雄主义的根源 67
四、如何打破这种行为模式 69
第四章 不惜任何代价，避免冲突 73
一、产生这种行为的原因 75
二、公司中的老好人 80
三、老好人的根源 83
四、如何打破这种行为模式 88
第五章 粗暴地对待反对派 93
一、产生这种行为的原因 95
二、“推土机”的根源 100
三、“推土机”在公司中 104
四、如何打破这种行为模式 110
五、如何管理其他推土机 113
第六章 为叛逆找个借口 117
一、产生这种行为的原因 120
二、叛逆的根源 124
三、公司中的叛逆者 126
四、如何打破这种行为模式 130
五、如果你是叛逆者的经理 133
六、如果你本人就是个叛逆者 134
第七章 总想一举成名 137
一、产生这种行为的原因 140
二、公司中的击本垒球者 143
三、击本垒球者的根源 145
四、如何打破这种行为模式 150
五、如何管理击本垒球者 152
第八章 极度恐惧 155
一、产生这种行为的原因 157
二、公司中的长期担心者 160
三、悲观主义者的根源 164
四、这种行为对你的事业意味着什么 166
五、如何打破这种模式 171
第九章 情感上的“音盲” 175
一、产生这种行为的原因 178
二、这种行为模式的影响 182
三、斯波克先生的根源 185
四、情感上的“音盲”在公司中的影响 187
五、如何克服这种行为 188
第十章 没有足够好的工作 195
一、产生这种行为的原因 197
二、这种行为的根源 201
三、再回到安 205
四、如何打破这种模式 208
第十一章 没有边界感 215
一、产生这种行为的原因 218
二、漏嘴的根源 219
三、公司中的漏嘴者 222
四、如何打破这种模式 228
第十二章 迷途的羔羊 233
一、发现理想 238
二、失落自我 240
三、从失落中学习 242
四、找到回来的路 245
五、粘土与你 256
第二部分 12种行为模式的心理分析与对策
第十三章 站在别人的立场看问题 265
一、收集数据 271
二、评价别人的工作价值观 274
三、评估别人的工作方式 281
四、把其他因素考虑在内 284
五、整合在一起 285
第十四章 向权威妥协 289
一、权威是行动许可 291
二、孩子眼里的能力与权威 293
三、认识自己对权威的态度 294
第十五章 使用权力 307
一、感受权力 312
二、探索你对权力的情感 315
三、害怕权力的根源 318
四、对权力着迷 323
五、使用权力 327
六、权力分析 329
第十六章 照镜子：审视你的自我形象 333
一、我们的两面镜子 335
二、消极的自我形象 337
三、镜子中的缺陷 339
四、消极的自我形象的后果 347
五、个人缺陷 349
跋 357
改变的检查清单 361
附录 使用荣格的人格理论
分析工作状态 369
